Ассессмент-центр: что это? Собеседование в формате ассессмент центра.

Одним из этапов прохождения конкурса на вакансию в серьезных компаниях является ассессмент центр, АЦ (assessment centre), или, по-другому, «центр оценки».

Собеседование в формате ассессмент центра, что это?

Центр оценки или ассессмент собеседование проводят, как правило, на финальных этапах, когда уже определился пул финалистов, и работодатель хочет выбрать лучшего из лучших. Ассессмент – довольно дорогостоящая процедура для компании, а для кандидата – это возможность оценить свои компетенции и качества глубоко и не предвзято. Поэтому, прошли вы ассессмент удачно или нет, опыт останется с вами, что не маловажно для следующего шага.

Ассессмент центр может проводится внутренними силами компании, а может быть приглашен специалист из сторонней компании (например, Экопси, SHL, DDI).

Ассессмент собеседование. Что оцениваем?

Основной задачей данного мероприятия является оценить компетенции кандидата. Компетенции заранее тщательно выбираются, обсуждается их первостепенность и важность. Как правило для ассесмента выбирают 5+- компетенций, которые являются первоочередными для успешного выполнения задач в компании. При помощи такого метода можно оценить потенциал кандидата, его сильные и слабые стороны. Это самый точный метод оценки, который дает полную картину о кандидате.

Затем разрабатываются задания с четкими и понятными критериями оценки. После проведения самого ассессмента специалист берет несколько дней на расшифровку результатов.

Центр оценки в среднем продолжается от нескольких часов до одного рабочего дня, именно столько нужно времени, чтобы кандидат максимально раскрылся и показал реальный уровень компетенций.

Все задания, которые человек должен выполнить, сконструированы таким образом, что на примере решения конкретных задач можно увидеть и оценить сразу несколько параметров.

Центр оценки может включать в себя:

Тестирование, опросники
Глубинное интервью
Интервью по компетенциям
Деловые игры (симуляция)
Парные ролевые игры
Презентация на заданную тему (с аналитикой)
Групповые ролевые игры с распределением ролей

Не обязательно все составляющие, описанные выше, встретятся вам во время ассессмента, часто данное мероприятие включает в себя интервью и деловые игры.

Как проходит ассессмент

Ассессмент является разновидностью группового собеседования и похож на бизнес тренинг, где кандидат участвует в деловых играх и выполняет задания. Во время проведения АЦ моделируются близкие к реальности бизнес кейсы, решая которые, кандидат проявляет те или иные качества.

Рассмотрим пример аналитической презентации

Асессор дает задание, объясняет, чего ждут от кандидата и четко фиксирует время, а потом оставляет кандидата одного. Кандидат получает материал, на основе которого ему надо решить бизнес задачу. Например, он получил статистику о развитии разных рынков, и ему надо составить предложение о выходе на конкретный рынок с каким-то продуктом. Либо он получает описание работы компании за последние 2 года, данные о сотрудниках, отчет о прибылях и убытках, другие вводные. Ему нужно предложить решение, которое поможет вывести компанию из кризиса.

Через определенное время асессор возвращается и начинает проверять результат работы, то есть слушать презентацию кандидата, которая будет содержать анализ данных и некое решение. А наблюдатели в это время фиксируют информацию, предоставляемую кандидатом: на сколько грамотно оценил ситуацию, использовал ли предоставленную аналитику, на сколько убедительно говорит, донося свою идею и др.

Рассмотрим пример парной ролевой игры

Кандидат получает задание от асессора, в котором описана ситуация, где задействованы 2 сотрудника: кандидат (руководитель) и подчиненный (роль подчиненного может играть сам асессор). Есть описание заслуг подчиненного, его поведения, важность для компании и отдела. Руководителю (нашему кандидату) нужно дать ему обратную связь после невыполненного поручения, которое имело последствия.

Асессор снова удаляется, и дает время кандидату подготовить беседу. Когда отведенное время на подготовку выходит, ведущий возвращается в комнату, и между ними разыгрывается диалог. Наблюдатели в это время описывают стиль руководства кандидата, как он отреагировал на ту или иную фразу подчиненного и др.

Рассмотрим пример групповой ролевой игры

Кандидат получает описание ситуации, в которой он играет роль руководителя отдела продаж по конкретному региону. За последние три месяца продажи упали на Х%, и ему вместе с руководителями отдела маркетинга, закупок, клиентского сервиса надо разработать план. Причины падения продаж ясны, есть определенные вводные. Каждый из участников имеет свою позицию (играет роль, заранее изучает материал), есть участник, с которым труднее всего договориться, у которого иная точка зрения, есть тот, кто поддержит кандидата в ходе беседы, а есть тот, кто будет инертен, не будет участвовать в обсуждении. Задача кандидата - закончить встречу, имея на руках план действий на ближайший квартал, с которым бы согласились все участники встречи.

Через определенное время, которое дается на изучение ситуации и данных, в комнату возвращается асессор с другими «руководителями отделов», и начинается обсуждение.

Наблюдатели в это время фиксируют, на сколько хорошо понял ситуацию кандидат, как отстаивает свою позицию, слышит ли он других, вовлекает ли пассивных участников и др.

Наблюдатели

На любом этапе к собеседованию может присоединиться внутренний HR, который тоже заинтересован в том, чтобы услышать, как кандидат решает определенные задачи. Обычно на ассессмент центре присутствуют 1-2 наблюдателя на каждого кандидата, которые не вмешиваются в процесс и не задают вопросов, они отмечают важные моменты, свои мысли.

Наблюдатели играют важную роль в центре оценки. Их задача максимально подробно зафиксировать и описать поведение кандидата во время выполнения заданий, используют технологию НОКО - наблюдение, описание, классификация, оценивание. Наблюдателями могут быть сотрудники сторонней компании, которая проводит ассессмент, или внутренние сотрудники компании, занимающие руководящие позиции. Таким образом у менеджеров появляется возможность познакомиться с кандидатом до его трудоустройства.

Глубинное интервью

Часто по желанию компании на ассессменте проводят глубинное интервью. С него может начаться АЦ. Такое интервью проводится независимым специалистом – психологом или даже, психиатром. Результатом такой беседы служит психологический портрет кандидата. Ассессмент центр- стрессовый, но очень результативный метод оценки, который приносит пользу не только компании, но и кандидату.

Интервью по компетенциям

Представляет собой структурированную беседу, один на один. Отличительными чертами являются жесткие временные рамки, уточнения, внимание к деталям.

Оценка и обратная связь

По завершении АЦ наблюдатели и ведущий обсуждают поведение кандидата и выставляют оценки. Этот процесс сводит на нет риск субъективной оценки, позволяет максимально точно оценить качества и потенциал человека.

После сведения оценок компания, проводящая ассессмент, предоставляет письменный отчет по кандидату внутреннему HR, а после этого кандидат получает обратную связь.

Основная задача, стоящая перед эйчаром — подобрать наиболее подходящий, квалифицированный персонал для родной компании. Причем понятия «квалифицированный» и «подходящий» (большинство менеджеров по персоналу под этим словом подразумевают, что новый сотрудник сможет достаточно безболезненно и быстро «влиться» в коллектив и эффективно в нем работать) для большинства эйчаров являются равноценными. Другими словами, от соискателя в равной степени требуются оба эти качества.

Чтобы из целого списка претендентов выбрать самого квалифицированного и подходящего, эйчары готовы использовать любые разрешенные законом методы. Однако, как утверждают «бывалые» специалисты, простое собеседование позволяет проверить не более 15% информации, размещенной в резюме. То есть по итогам «собеседования обыкновенного» «кадровик» не может быть уверен, что достаточно хорошо прочувствовал претендента и проверил, насколько написанное в резюме соответствует действительному положению вещей.

Более точные результаты можно получить, подвергнув соискателей тестированию. Однако и здесь не все гладко, поскольку ответы на иные вопросы можно просто угадать (а не написать то, что действительно думаешь), и результаты, в конечном итоге, могут быть несколько искажены. И вообще, соискатели, уже имеющие опыт прохождения собеседований, знают, какой ответ в той или иной ситуации хочет услышать менеджер по персоналу. Тем более, что сегодня можно найти массу информации о том, как подготовиться к интервью. То есть, соискатели заранее дают так называемые «социально желательные» ответы. Чтобы «соизмерить» желательное с действительным, все больше компаний начинают внедрять так называемые ассессмент-собеседования.

Что это такое?

Некоторые кадровики категорически отрицают существование самого понятия «ассессмент-собеседование», утверждая, что надо отделять «мух — отдельно, котлеты — отдельно». То есть, есть ассессмент-технология комплексной оценки соискателей (и даже уже работающих сотрудников, акцент в этом предложении нужно делать именно на слове оценка) и существует традиционное собеседование. С другой стороны немало и тех, кто утверждает, что ассессмент-собеседование — это новый вид «разговора по душам» между соискателем и менеджером по персоналу, который дает наиболее полный портрет кандидата в профессиональном и личностном плане. Если буквально пять-шесть лет назад ассессмент-собеседование практиковали ограниченное количество компаний, то сегодня этот метод становится все более популярным. Кстати, применяется он не только, когда ведется отбор претендентов на руководящую позицию. Таким образом проверяют на «профпригодность» и кандидатов для «среднего звена» управления. Насколько эффективным этот метод кажется кадровикам и руководителям, настолько же его страшатся простые соискатели. В первую очередь из-за незнания, что это такое, «с чем его едят» и как это происходит.

Как это происходит?

Чем крупнее фирма (или чем выше должность, на которую вы претендуете), тем больше вероятность, что вам придется пройти именно ассессмент-собеседование. Для соискателя это стресс. Почему? Да потому что не совсем уж обычным выглядит интервью. К сожалению, нельзя предугадать, что именно вас ожидает, поскольку каждая компания имеет свой кейс (или, как их еще называют, пакет, файл) заданий, соответствующий специфике данной должности или профессии, тем не менее, постараемся хотя бы приблизительно обрисовать, как происходит ассессмент-собеседование. Скорее всего, вы должны быть готовы к:

Присутствию на собеседовании не только менеджера по персоналу, непосредственного руководителя компании или отдела, в котором вы, возможно, будете работать, но и психолога, наблюдателей, а также других претендентов на место. Ассесмент-собеседование частенько проводится не с отдельно взятым претендентом, а с группой кандидатов, которым даются определенные задания. Таким образом специалист, наблюдая за поведением и работой каждого претендента в коллективе, может «вычислить» наиболее подходящего.

Проведению деловой игры. Предлагая «поиграть в работу», хитрый менеджер по персоналу может смоделировать ситуацию так, что вы проявите качества, которые обычно «используете» в реальной жизни. Другими словами, он увидит, как вы будете себя вести в рабочих ситуациях.

Дискуссии. Именно в дискуссии человек прекрасно проявляет уровень общей культуры, умение отстаивать свою позицию, а также уровень конфликтности. Проанализировав эти «показатели», ейчар сможет приблизительно оценить, насколько «элегантно» соискатель войдет в коллектив и не станет ли разрушающим коллектив фактором.

Тестированию. Его, обычно, проводят психологи с целью выяснить не столько деловые, сколько личностные качества и приоритеты соискателя.

Презентации или самопрезентации. Вас могут попросить представить (презентовать) свою компанию так, чтобы потенциальным компаньонам или клиентам захотелось работать именно с ней. Это задание может оказаться весьма сложным, поскольку требует от соискателя аналитического и стратегического мышления, а также умения быстро оценивать ситуацию. Самопрезентация (представление себя), плюс к вышеперечисленному, покажет мнение претендента о себе. Не приветствуются как завышенная, так и заниженная самооценка.

Специалисты утверждают: степень достоверности (или валидности) данных, полученных на ассессмент-собеседовании, в среднем составляет 70%. Это очень много. Другими словами, применяя различные методики, можно достаточно глубоко исследовать как личностные качества соискателя, так и его коммуникативные, организационные, мыслительные способности и особенности.

Будь готов! Всегда готов!

Возможно ли приготовиться к ассессмент-собеседованию? Это сложно, но возможно. Конечно, вы не будете знать, какие «испытания» вас ожидают (впрочем, идя на обыкновенное собеседование, вы также остаетесь в неведении предстоящего), тем не менее, без подготовки не обойтись. Прежде всего нужно соответственно психологически настроиться. Постарайтесь по возможности узнать все о компании, в которой вы рассчитываете работать, а также:

Подготовиться по каждому пункту возможных заданий: презентация, самопрезентация, тесты (можно пройти пробные тесты, найдя их в сети). Как показывает практика, наиболее непривычные и сложные для соискателей — дискуссии и деловые ролевые игры. Попробуйте подискутировать на темы бизнеса и работы, «поиграть» с друзьями или родными. Принимая участие в деловой ролевой игре не комплексуйте и не зажимайтесь: если вы пришли на собеседованию в эту компанию и претендуете на эту должность, значит, в вас есть все необходимые качества, нужно только показать их в выгодном для вас свете. Готовя проект самопрезентации подкрепляйте слова конкретными примерами из своей трудовой деятельности, это производит благоприятное впечатление на работодателей.

Ассессмент-собеседование не исключает также проведения обычного интервью с работодателем. При этом, заметьте, будут оценивать манеру говорить, жесты, даже мимику, а не только вехи вашей трудовой деятельности и профессиональные достижения. То есть стоит потренироваться в умении, как говорят актеры, «держать лицо». «Повествуя» о прежней работе, делайте акцент на профессиональные качества, связанные с должностью, на которую претендуете сейчас.

На тесты желательно отвечать предельно честно, поскольку в них обычно есть так называемая «шкала лжи» — вопросы, с помощью которых можно проверить степень правдивости. Кстати, если по результатам теста вы получитесь слишком «белой и пушистой», то это сразу же наведет работодателя на мысль, что где-то вы очень сильно приукрасили действительность.

Иногда на ассессмент-собеседовани соискателя просят дать оценку командной работе или каждому члену команды. Постарайтесь избегать слишком острых, критических суждений, поскольку это может стать показателем вашего неуживчивого характера или умения управлять коллективом только с помощью «кнута». От хорошего же руководителя требуется гибкость в принятии решений.

Советы потенциальным соискателям , которым предстоит пройти подобное собеседование:

Держаться естественно и попытаться показать себя с лучшей стороны.
Честно отвечать на вопросы: собеседование проводят специалисты, которые все «секут». Сказав неправду или приукрасив действительность, вы произведете плохое впечатление.

Любая крупная компания когда-нибудь сталкивается с проблемой оценки своего персонала. Такой мониторинг необходим, чтобы выяснить уровень эффективности (или, другими словами, КПД) трудовой деятельности сотрудников.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Способов и приемов для определения плодотворности работы много. И среди них далеко не последнее место занимает метод комплексной оценки Assessment center.

Что это такое?

Ассессмент-центр (АЦ) - наиболее точный и надежный из всех метод оценки кадров.

С его помощью можно не только глубоко узнать сотрудника - его психологические качества, достоинства и недостатки, - но и выявить:

насколько он соответствует должности, которую занимает (или, может быть, собирается занять);
какими профессиональными чертами обладает.

А также выяснить его потенциал как специалиста.

Этот оценочный прием является своего рода залогом успешного функционирования компании.

История появления центра

АЦ первоначально разрабатывался для отбора офицеров в армию Германии и Великобритании. Это было в 30-х годах XX века. Тогда метод еще не носил такое название, и с настоящим пересекался только своей сутью.

Именно в те годы впервые была использована оценка действий военных в смоделированных ситуациях. Это делалось для исследования навыков офицеров и их боевой подготовленности, чтобы однозначно знать, как этот человек поведет себя, если в реальности произойдет аналогичная ситуация. Это стало базой для основания Assessment center.

Дальнейшее развитие способ получил в годы Второй мировой войны. Со временем такие эксперименты плавно перешли в бизнес-среду. В организациях он стал использоваться с 1956 года.

АТ&Т - крупнейшая американская компания - построила тогда здание, предназначенное специально для оценки и анализа работников. Название учреждение получило как раз Assessment center, а в дальнейшем наименование перешло и на саму методику.

Способ постепенно стал распространяться и уже в 60–70-е годы вовсю использовался в промышленных компаниях США и Великобритании. В России он появился в 90-е годы, когда старые методы перестали давать результаты.

В настоящее время АЦ по праву считается одной из лучших оценочных методик.

Цели и задачи оценочного метода

Острая нехватка талантливых менеджеров на всех уровнях управления - проблема №1 в любой крупной компании. Именно такая ситуация толкает руководителей к поиску таких сотрудников, которые выведут предприятие на передовые, а не затянут на дно.

Выявление компетентных способных управленцев среди менеджеров и рядовых работников и является основной целью Assessment center.

Задачи метода заключаются в следующем:

Обеспечить организацию компетентным персоналом (в случае, когда метод используется при приеме на работу).
Диагностировать сотрудников компании в плане их потребностей к обучению и развитию. Побудить персонал к саморазвитию.
Сделать наиболее точную оценку профессиональных качеств менеджеров и других специалистов.
Оптимизировать управленческую функцию организации.
Сформировать кадровый резерв. Найти тех людей среди сотрудников, которые способны стать руководителями. Определить для них программу дальнейшего развития и продвижения.

АЦ позволит сделать правильную расстановку и «рокировку» среди кадров компании.

Преимущества и недостатки Assessment center

У данной методики имеются свои плюсы и минусы.

Достоинства	Недостатки
АЦ дает сотрудникам понимание стратегии компании, в которой они хотят работать или уже работают.	Проведение оценки персонала таким способом обойдется гораздо дороже, чем обыкновенное собеседование или внутреннее тестирование работников.
АЦ - это 100% объективная оценка. Только при помощи этого приема можно настолько всесторонне и глубоко изучить кадры.	Время. Если интервью или тест можно провести вне работы, то АЦ возможен только в рабочее время и займет в среднем полтора дня.
Метод выявляет сотрудников, которые хотят и будут развиваться. И это позволяет предприятию более целесообразно вкладывать деньги в обучение персонала.	Для полноценного АЦ нужно подготовить наблюдателей, которые набираются из работающих в организации людей. На тренинг необходимо выделить три дня.
Программа легко воспринимается оцениваемыми. Ее результаты совершенно понятны.	—
Процедура уже сама по себе является определенным этапом развития. Полученная оценка вызывает доверие у сотрудников.	—
Обратная связь мотивирует персонал к самосовершенствованию.	—

Типология

Выделяют несколько типов АЦ:

Традиционный - диагностика компетенций персонала.
Стратегический - прогноз развития организации, определение стратегии дальнейших действий и направления трудовой деятельности компании.
Командообразующий - такой АС объединяет в одну команду руководителей разного звена и специалистов.
Развивающий - Assessment center данного типа создает условия для развития персонала.
Индивидуальный - комплексная оценка руководителя.

Ассесмент-центр, как способ оценивания кадров, имеет свои принципы и правила.

Принципы

Оценка должна быть:

комплексной;
независимой;
однозначной.

Все участники обязаны иметь равные возможности для демонстрации своих способностей и талантов и находиться при этом в одинаковых условиях.

Оценивание идет только видимого поведения испытуемых, без исследования внутренних причин. Это позволяет понять именно то, что нужно для правильного объективного анализа: как сотрудник поступает в той или иной ситуации, сложившейся на работе, и насколько высок при этом его коэффициент полезного действия.

Правила метода

Необходимо максимально устранить факторы, которые могут оказать воздействие на исход испытания.
Следует свести к минимуму возможность участников специально вести себя так, чтобы понравиться эксперту, предугадав его ожидания.
Обязательно все упражнения и тесты должны содержать четкую инструкцию, включающую: порядок действий; правила поведения.
Нельзя останавливать испытуемых в процессе выполнения задания, чтобы сделать какое-то другое.

Этапы проведения АЦ

Assessment center состоит из нескольких стадий.

I

Составление необходимого для определенной должности успешного профиля.

На этом этапе эксперты обсуждают с руководителями, какими компетенциями должен обладать сотрудник.

Например, для управляющего среднего звена - это:

влияние на персонал;
самоорганизация;
умение принимать решения и т. д.

Все компетенции (это способность решать профессиональные задачи) при оценке представляют собой шкалу с описанием.

Для каждой должности имеется свой определенный уровень компетенций, которым должен обладать сотрудник, чтобы быть на этом месте. Этап позволяет определить, на какой фазе развития находится каждая из необходимых способностей у испытуемого.

II

Процесс оценивания.

Здесь используются несколько приемов:

деловая игра;
собеседование;
тестирование.

Деловая игра - это как раз и есть те смоделированные ситуации, которые являются основой АЦ.

Такими условиями для оценки могут быть, например: переговоры, работа по привлечению клиентов, руководство и т. п. Игра проводится на глазах у наблюдателей, специально подготовленных.

Пример игры:

Директор компании обнадежил своих сотрудников премией и назначил ее выдачу на определенный срок. Но на момент получения денежных средств оказалось меньше, чем ожидалось. Задание: нужно среди работников выбрать, кому дать вознаграждение, а кому отказать. И объяснить свой вердикт тем, кто остался без бонуса.

Менеджеры одной компании, где проводилась подобная игра, свое решение объясняли так: либо говорили тем, кто остался без премии, что они ее не заработали, либо что они (менеджеры) сделали все возможное, но вышестоящий руководитель распорядился по-своему.

Тест и интервью после проведения имитации деловых случаев позволяют соединить в одно целое оценки, а получившийся результат сделать особенно точным.

III

Итоги.

После того как обыгрывание рабочей ситуации завершилось, наблюдатели за игрой выводят участнику оценки по всем необходимым компетенциям.

Это формирует профиль каждого испытуемого, в котором четко обрисовывается мера развития его способностей. Все заносится в отчет для руководителя.

Стоит сказать об обратной связи. Все результаты доводятся до сведения участников. Указываются недочеты и даются рекомендации по совершенствованию навыков. Это усиливает мотивацию специалистов компании к саморазвитию.

Методология диагностики профессиональных способностей

Ясно, что из двух кандидатов с одинаковыми функциональными профессиональными навыками на управленческую должность наиболее подходит тот, у которого компетенции находятся на высоком уровне. Потому что навыкам легко научиться, тем более, если претендент на должность быстро обучается, а вот развить до нужного уровня компетенцию не так просто.

Это минимум 1,5–2 года:

усилий, направленных именно на совершенствования определенной способности;
регулярных тренингов;
практической деятельности в данном направлении.

Итак, диагностика состоит из трех моментов:

Модель компетенций.
Инструменты оценивания.
Объединение инструментов с практикой.

Инструменты оценивания

Средства оценивания при АЦ делятся на 2 типа: констатирующие и продвигающие.

Констатирующие инструменты:

диагностирование;
контрольные замеры;
деловая характеристика;
рекомендации по продвижению.

Продвигающие инструменты:

рейтинг;
экспертный отбор;
публичное закрепление моделей компетенций;
стратификация;
ротация.

Использование данных инструментов при АЦ позволяет дать наиболее объективную оценку сотрудникам.

Что оценивают по ходу АС?

Хотя для каждой руководящей должности есть свой «профиль успеха», в большинстве случаев оценивают по пятибалльной шкале следующие критерии:

интеллектуальный;
эмоциональный;
коммуникационный;
самооценку;
лидерские качества.

Показатели шкалы такие:

Абсолютная некомпетентность - сотрудник безответственен, и не испытывает желания меняться, а тем более развиваться.
Временная некомпетентность - компетенция может быть развита.
Средний показатель - сотрудник надежен в обычных ситуациях.
Высокая компетенция - специалист отличается особой надежностью, даже в нестандартных случаях.
Показатель лидера - участник АС отличается спокойствием при форс-мажоре и способен управлять любым количеством подчиненных в сложнейших ситуациях.

Результаты Assessment center составляются в виде отчета по каждому участнику программы.

Ассессмент-центр - самый эффективный способ оценки потенциала кадров. И его результаты - это не только выявление возможного управленца, но и большое достижение для участников независимо от исхода испытания.

Потому что каждый из них при помощи обратной связи обязательно узнает свои основные ошибки и получает рекомендации для работы над собой.

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Серьезные компании серьезно относятся ко всему в своей работе, в том числе и к найму новых сотрудников. Как правило, при наборе в такие компании конкурс составляет не менее 100 резюме на одну позицию. Если вам удалось пройти многоступенчатую систему отбора и попасть на ассессмент, который обычно проводится в самом конце, то конкурс будет уже меньше - около 3–5 кандидатов на место. И особенно обидно будет его не пройти, когда шансы так высоки. При этом ассессмент - это не только оценка того, что вы уже умеете, но еще и определенный навык, который нужно развивать.

В этой статье мы собрали информацию, которая поможет вам:

a) разобраться, какие бывают ассессменты и какие типы заданий в них встречаются;
b) правильно подготовиться к ассессменту;
c) определить, как нужно вести себя во время ассессмента и чего нельзя делать ни в коем случае;
d) сделать по результатам ассессмента для себя верные выводы.

Что такое ассессмент и какие они бывают

Больше всего ассессмент напоминает полосу препятствий. Ассессмент - это набор заданий, ролевых и деловых игр, интервью и других методов оценки, которые позволяют работодателю максимально структурированно, комплексно и объективно оценить кандидата. В первую очередь представителей компании будут интересовать ваши компетенции.

Каждая компетенция имеет свои поведенческие индикаторы - внешне проявляемый тип действий, по которым можно понять, насколько вы обладаете данной компетенцией. Например, компетенция «аналитическое мышление» может проявляться как набор следующих индикаторов: «способен обрабатывать значительный объем информации за сжатый срок», «умеет обобщать и делать выводы из данных», «способен расставлять приоритеты» и т. д. По каждому из этих индикаторов наблюдатели фиксируют ваше поведение и проставляют баллы. Кроме того, в компании обязательно обратят внимание на ваш личностный профиль и мотивационную составляющую. Для выявления этих факторов вас могут попросить заполнить опросник или пройти интервью.

Таким образом, ассессмент направлен на три главные вещи:

проверку ваших профессиональных и личностных компетенций;
выявление основных моделей поведения и способов взаимодействия с другими людьми;
определение ваших мотивационных факторов, ценностей и взглядов.

Задания ассессмента могут быть как групповыми, так и индивидуальными, а количество оценщиков колебаться от одного человека на 2–3 кандидатов (например, во время деловой игры) до 3–5 оценщиков на 1 кандидата (например, при прохождении финального интервью с топ-менеджментом). По количеству участников ассессменты бывают:

небольшими (3–5 человек);
средними (8–12 человек);
большими (20–30 человек);
массовыми (более 30 человек).

По характеру заданий и способов проведения ассессмента существует великое множество, но все их можно условно разделить на несколько типов.

А. Серия разных интервью

Вам предстоит последовательно пройти несколько интервью: с hr-специалистом, вашим непосредственным руководителем, представителями топ-менеджмента. Как правило, такие интервью включают в себя краткую самопрезентацию, рассказ о ваших личных и профессиональных достижениях, конкретные примеры проявления определенных компетенций (например, умение вести за собой людей, разрешать конфликты, преодолевать препятстия). Иногда интервьюеров может заинтересовать и неформальная сторона вашей жизни - будьте готовы рассказать о своих хобби и увлечениях.

Б. Набор небольших заданий и упражнений по вашей будущей работе

Задания этого типа могут быть самыми разными. Наиболее часто встречаются следующие варианты:

Индивидуальное упражнение

Вам могут предложить сделать презентацию или выполнить индивидуальное упражнение на заданную тему. Как правило, такие задания связаны с обработкой большого объема текстовой и количественной информации (например, разобрать почтовый ящик, правильно расставив приоритеты, составить план действий, написать письмо или решить задачу в Excel).

Тесты и опросники

Компания оценивает потенциальных сотрудников, используя стандартные психометрические тесты на уровень интеллекта, мотивацию, самооценку или ситуационное поведение. В таких тестах важно отвечать максимально честно и объективно, поскольку в них не бывает правильных ответов, а подтасовать результаты в нужную вам сторону, если опросник составлен качественно, практически невозможно.

Групповая дискуссия

Групповая дискуссия представляет собой обсуждение какой-либо проблемы с другими кандидатами, итогом которого должно стать совместное решение вопроса. Иногда у задания может быть приемлемое для всех членов группы решение, как правило скрытое в разной информации, выданной каждому участнику. Иногда вам необходимо найти компромисс. Вы можете решать, на что потратить бюджет компании, какой из проектов следует воплотить в жизнь, распределять места в офисе или даже выживать на необитаемом острове.

Ролевая игра

Скорее всего, на ассессменте вам также предстоит поучаствовать в ролевой игре, представляющей имитацию вашего взаимодействия с клиентом, коллегой, начальником или партнером. В задания такого типа изначально заложен конфликт интересов. Например, вам придется поработать с возражениями клиента, разобраться с нерадивым сотрудником, убедить босса, что он неправ. Здесь важно не показать знание правильных теоретических схем действия в подобной ситуации, а действительно вжиться в роль и продемонстрировать, что вы умеете делать это на практике.

Креативные задания

Большая часть заданий ассессмента довольно прозрачна - вы понимаете, какими качествами и навыками вы должны обладать для их успешного выполнения. Но иногда компании включают в ассессмент нестандартные задания, никак на первый взгляд не связанные с вашей профессиональной деятельностью. Например, вас могут попросить построить что-нибудь из бумаги или нарисовать рисунок с завязанными глазами, следуя подсказкам сокомандников. Такие задания могут быть направлены как на проверку креативности вашего мышления и умения находить выход из нестандартных ситуаций, так и на командную работу.

«Самым необычным заданием в моей практике было построить город будущего и выбрать самые неоходимые профессии для него. Требовалось продумать всё (расположение зданий, что у них будет внутри, обеспечение энергией и бюджет), не опираясь на какие-либо вспомогательные материалы».

В. Решение кейса

Во время ассессмента вам могут предложить решить небольшой кейс. Он может быть посвящен как отрасли компании, в которую вы собеседуетесь, так и совершенно иной отрасли. Во втором случае это делается намеренно, чтобы проверить ваш навык решения задач без привязки к предыдущему опыту по хорошо знакомой отрасли. Иногда материалы кейса высылают заранее, и к самому ассессменту необходимо подготовить уже готовое решение.

Кейс может быть как индивидуальным, так и командным. Задание кейса в основном напечатано на бумаге и включает в себя дополнительные сведения, диаграммы и таблицы, а в другом случае вам только устно обрисуют проблему. Например, вас могут попросить придумать схему вывода на рынок нового товара, разработать маркетинговый план, рассчитать запас товара на складе или выяснить причины снижения прибыли. При помощи кейсов обычно проверяют такие профессиональные компетенции, как стратегическое и аналитическое мышление, понимание бизнеса и т. д. При командном решении оценивается также групповая работа и навыки презентации.

Г. Микс этих типов

Многие компании не ограничиваются только одним типом заданий и предлагают кандидатам одно- и двухдневные ассессменты из сразу нескольких заданий. За время такого ассессмента вы, скорее всего, успеете выступить с самопрезентацией, поучаствовать в решении кейса и ролевой игре, пройти серию интервью с будущими руководителями.

Подготовка к ассессменту

Что значит подготовиться к ассессменту? Вы не сможете заранее узнать задания, которые вам придется проходить, к тому же в разных компаниях они кардинально отличаются, но кое-что все-таки сделать можно и даже нужно. Ваша подготовка обязательно должна включать в себя три этапа.

1. Сбор и изучение информации

Начните подготовку со сбора информации. Еще раз изучите сайт компании, специализированные форумы и сообщества в социальных сетях. Внимательно проанализируйте проекты компании, попробуйте представить себя в этих проектах. В чем заключались бы ваши обязанности? Вам важно точно определить для себя те навыки и личные качества, которыми вы обладаете и благодаря которым подходите для этой позиции. Кроме того, многие компании подробно описывают на своем сайте все этапы ассессмента и дают советы по подготовке к ним.

Чек-лист того, что вам необходимо предварительно узнать:

Сколько времени длится ассессмент?
Какие задания на нем запланированы?
Какие подводные камни встречаются в этих заданиях (нехватка времени, недостаток информации, конфликт интересов)?
Какие существуют ограничения (например, нельзя пользоваться калькуляторами, интернетом или ассессмент проходит исключительно на английском языке)?
По каким компетенциям вас будут оценивать?
Какие у компании существуют ценности и принципы работы, в чем ее миссия?
Сколько человек будут вас оценивать? Кто они – hr-сотрудники, сотрудники бизнес-подразделений, линейные менеджеры или топ-менеджеры?
Как настроены оценщики, в какой манере проходит общение с ними (интервью, ролевые игры и др.)?
Сколько человек участвуют в ассессменте и сколько из них проходят в следующий тур?

Очень полезно также будет за 2–3 недели до ассессмента начать ежедневно читать отраслевую прессу, чтобы быть в курсе главных новостей, а также знать основные проблемы, язык и термины отрасли.

С места событий (комментарий от участника):

«Обязательно изучите документы, касающиеся корпоративной культуры компании. Самые главные ценности лучше даже выучить наизусть и заранее подготовить к ним примеры из вашего личного и профессионального опыта. Этот вопрос так или иначе будет подниматься на ассессменте – если не в прямой формулировке («что вы знаете о ценностях компании, разделяете ли вы их»), то в косвенной («как бы вы поступили в такой-то ситуации; расскажите пример, когда проявили такое-то качество»). Если вы подготовите примеры заранее, то легко сориентируетесь, на выяснение какого именно принципа вам задают вопрос, и подберете наиболее подходящий ответ».

2. Подготовка материалов

Вы должны ясно понимать, что хотите продемонстрировать компании и как именно будете это делать. Одно из самых больших разочарований в жизни - провалить ассессмент из-за того, что наблюдатели не смогли верно оценить ваш потенциал. Вам не всегда будут задавать правильные вопросы и ставить вас в удобные ситуации, поэтому необходимо заранее позаботиться о том, чтобы точно донести всю необходимую информацию до тех людей, которые принимают решение.

Во время ассессмента вам наверняка придется выступить с самопрезентацией и проходить интервью по компетенциям. Заготовьте структуру рассказа о себе и примеры из своего жизненного опыта, показывающие, как и где вы раскрывали требуемые навыки и качества. Старайтесь иметь в запасе 2–3 примера - вас могут неожиданно прервать и попросить привести дополнительный пример.

При подготовке к интервью посмотрите на себя глазами интервьюера. Что бы вы хотели узнать о потенциальном сотруднике? Какие выводы о вашей мотивации и приоритетах можно сделать из вашего рассказа? Какие ценности в нем отражены? Какие слова вы используете? Для интервьюера есть разница между словами «мне пришлось / я был (-а) вынужден (-а)» и «у меня появилась возможность», «в первый рабочий день меня представят коллегам и познакомят с инструкциями» и «в первый рабочий день я познакомлюсь с коллегами и своими обязанностями». В своих примерах говорите вы о себе лично или о команде?

3. Репетиция и отработка навыков

Теперь, когда вы знаете, что вас ждет, и хорошо представляете, что вы должны говорить и как действовать, самое время превратить знания в навыки, то есть перейти к практическим упражнениям.

При подготовке к интервью обязательно хорошенько отрепетируйте его. Ваша речь не должна звучать заученно, но сбиваться и мямлить вы тоже не должны. Лучше всего выучить наизусть структуру, а примеры несколько раз проговорить вслух своими словами, чтобы добиться уверенного и плавного изложения. Обсудите текст с друзьями, попросите их выступить в роли интервьюера и дать вам обратную связь.

Если вы знаете, что вас ожидают тесты на проверку интеллектуальных навыков (вербальных, логических и прочих), найдите в Сети соответствующие материалы и прорешайте несколько тестов. Будьте заранее готовы к тому, что иногда тесты на интеллект специально построены таким образом, чтобы вы не успели выполнить все задания на 100%. К психометрическим тестам готовиться заранее бесполезно, поскольку они измеряют базовые свойства личности, но можно также посмотреть описания соответствующих тестов, чтобы представлять, в чем их суть.

Если в ассессмент включено решение кейса, почитайте советы о том, как проходить кейс-интервью, и освежите в памяти свои знания о кейсах. Однако если на практике вы сталкиваетесь с этим типом заданий в первый раз, будьте готовы к тому, что, скорее всего, вы не сможете проявить себя в полной мере. Так что позаботьтесь о том, чтобы набраться практического опыта решения кейсов, заранее. Постарайтесь уточнить, можно ли вам пользоваться интернетом. Возможно, по ходу решения кейса понадобится уточнить некоторые детали или найти необходимую информацию по продуктам. Ролевая игра в плане подготовки очень похожа на индивидуальное решение кейса: вы можете в теории прекрасно знать, в чем заключается подвох, но без практических занятий эти знания вам не помогут. Тренируйтесь решать кейсы и разрешать основные типы конфликтов, встречающиеся в ролевых играх, с друзьями и однокурсниками.

Кроме того, на ассессменте вас, скорее всего, ждет работа в команде. Вы будете решать кейс или участвовать в групповой дискуссии совместно с другими участниками - совершенно незнакомыми людьми, которые к тому же являются вашими конкурентами. Как подготовиться? Шансов, что вам попадется идеальная команда, немного. Нужно учиться работать с разными людьми, а в особо тяжелых случаях бороться с собственной застенчивостью. Вам наверняка придется и публично выступать со своими идеями. Самый лучший способ тренировки - это практика. Во-первых, стоит подать резюме в максимальное количество компаний, использующих ассессменты на этапах отбора.

Кроме того, вы можете принять участие в кейс-чемпионатах. Дополнительный плюс таких соревнований - возможность получить обратную связь о ваших навыках решения кейсов, публичного выступления и командной работы от судей, которыми обычно являются топ-менеджеры крупнейших компаний.

Ну и напоследок, постарайтесь правильно настроиться на ассессмент. Не воспринимайте ассессмент как экзекуцию, а оценщиков - как строгих экзаменаторов, которые только и ищут шанс завалить вас. Во-первых, это неизбежно отразится на вашем поведении. Во-вторых, цель ассессмента - познакомиться с вами поближе и дать вам возможность раскрыться, поэтому большинство компаний всеми силами стараются обеспечить участникам максимально доброжелательную и комфортную обстановку. Еще одно важное отличие от экзамена: бессонная ночь, потраченная на подготовку, скорее всего, негативно отразится на результате. Это объясняется тем, что компетенции являются достаточно сложными структурными образованиями личности, и, чтобы заметно повысить свой уровень, вам потребуется от полугода до двух лет работы. Ассессмент - серьезное испытание, однако излишнее волнение еще никому не принесло пользы. Расслабьтесь и постарайтесь накануне хорошо выспаться.

Подведем итоги. Вашему успеху на ассессменте будут максимально способствовать три фактора:

Знание процедуры проведения ассессмента.
Способность продемонстрировать требуемые навыки на должном уровне.
Хорошее самочувствие и положительный настрой.

Как вести себя на самом ассесменте

Главное правило: будьте собой и максимально раскройтесь

Один из наиболее часто задаваемых hr-специалистам вопросов: как правильно вести себя на ассессменте? И на него существует один-единственный верный ответ: просто будьте самим собой.

Почему это наилучшая стратегия в данной ситуации? Во-первых, как уже говорилось выше, вас ожидает комплексная оценка по целому ряду параметров, и очень сложно убедительно сымитировать их все и сыграть роль человека, которым вы на самом деле не являетесь. Во-вторых, даже если вам и удастся провести оценщиков, играть ту же самую роль вам придется не два дня, а следующие несколько лет работы, и с этим вы точно не справитесь. Ассессмент - это двусторонний процесс: не только компания выбирает вас, но и вы выбираете компанию.

Не нужно переигрывать, но в то же время важно не скромничать и не зажиматься, надеясь на то, что наблюдатели при помощи телепатии сумеют разглядеть ваш высокий потенциал. Вам требуется максимально раскрыться на ассессменте, и, возможно, для этого вам придется быть чуть активнее, предлагать больше инициатив, брать на себя дополнительную ответственность и действовать чуть увереннее, чем вы делаете в обычной жизни.

Работа в команде

Помните, что во всех групповых заданиях важен не столько итоговый результат, сколько ваше поведение во время принятия решений. Наблюдатели будут оценивать, как распределяются роли в группах. Кто берет на себя ответственность и вызывается стать лидером, насколько эффективно лидеру удается организовать работу группы, не пытается ли он выполнить всю работу самостоятельно или задавить других участников, кто из участников проявляет инициативу, кто пассивно отсиживается, а кто только мешает всем продуктивно работать, чрезмерно пытаясь выделиться.

Во время обсуждения старайтесь услышать точку зрения каждого члена команды. При этом не забывайте, что вам тоже необходимо продемонстрировать активное участие. Делайте комментарии к выступлениям других участников, обязательно изложите свою позицию, но постарайтесь сделать это максимально кратко и аргументированно. Будьте доброжелательны, не пытайтесь спорить и всеми силами отстаивать свою точку зрения, даже если абсолютно уверены в собственной правоте. Ни в коем случае не перебивайте своих коллег по команде (наблюдатели внимательно за этим следят!), даже если вы в корне не согласны с ними – дождитесь окончания высказывания, вежливо поблагодарите, выразите свое несогласие и изложите тщательно продуманные аргументы «против».

Определите участников, которые претендуют на лидерскую позицию, и не вступайте с ними в прямую конфронтацию – наблюдатели всегда негативно относятся к участникам, инициирующим конфликты в команде. Старайтесь завоевать авторитет в команде другим способом – например, своими профессиональными качествами, помогая решить общую задачу. Хороший ход - взять на себя роль модератора дискуссии, записывать мнения всех членов команд, а потом подвести итоги: уточнить, правильно ли вы поняли каждого из сокомандников, предложить обобщенные выводы и спросить, есть ли у кого-то принципиальные возражения. Эта модель поведения позволит вам очень естественно занять лидерскую позицию в команде, не задев напрямую других участников. Часто наблюдатели ставят дополнительные баллы тому участнику, который следит за временем и управляет обсуждением, чтобы уложиться в срок.

С места событий (комментарий от участника):

«Иногда на ассессменте попадаются совершенные «неадекваты», которые кричат, встают, кидают ручки или даже пытаются оскорбить других участников. В этом случае нужно совладать с собой и уметь противостоять раздражителям. Еще лучше попытаться развернуть ситуацию в свою пользу: обернуть все в шутку, отрезвить человека напоминанием о ограниченном времени или сложности проблемы. Наблюдатели положительно оценят ваше поведение со всех сторон: самообладание, стрессоустойчивость, тайм-менеджмент, умение разрешать конфликты. Ведь в реальной работе люди также подвержены стрессам, нервным срывам, и важно держать себя в руках и уметь справляться с такими ситуациями».

Во время защиты решения кейса старайтесь не выходить из роли – перед вами не интервьюеры, а правление клиента. Если вы презентуете командное решение, желательно, чтобы все члены команды успели выступить. Лучше заранее распределить, кто за какую часть решения ответственен. Не перебивайте друг друга, не противоречьте. Если ваш коллега неожиданно начинает отвечать неверно, ни в коем случае не говорите «нет, на самом деле все не так», дождитесь окончания его выступления и скажите, что хотели бы дополнить и уточнить важные моменты.

Общий положительный настрой

Очень важен правильный настрой. Воспринимайте ассессмент как увлекательную игру, где вам нужно продемонстрировать, что вы умеете, а не как оценку вашего я или место, где хотят найти ваши слабые места.

Будьте гибкими. Старайтесь одновременно рассматривать несколько версий и вариантов, не зацикливайтесь на одном решении или примере. Будьте готовы изменять свое поведение -наблюдатели могут менять условия заданий и оценивать ваши способности к обучению. При прохождении интервью или ролевых игр ваш оценщик может в любой момент развернуть диалог в другую сторону, ставить вам препятствия, настаивать на своем мнении - будьте к этому готовы.

Будьте спокойны и уверены в себе. На ассессменте важно не теряться. Вас могут попросить обосновать свою точку зрения в самых разных заданиях. Например, задать вопросы по решению кейса, или спросить, почему в ролевой игре вы поступили именно так, или уточнить, почему вы считаете, что обладаете таким-то качеством или навыком.

Ведите себя естественно, будьте доброжелательны и улыбайтесь - это располагает людей к вам. Постарайтесь не думать о том, какое впечатление вы производите на наблюдателей. Лучшим способом поведения будет сконцентрироваться на сути заданий и их решении - это поможет вам не нервничать и не думать о том, как вы выглядите.

Восемь типичных ошибок на ассесменте

Демонстративное поведение

Не пытайтесь специально выделиться и привлечь внимание наблюдателей. Скорее всего, это произведет обратный эффект. Наблюдатели посчитают, что вы склонны работать на публику, а не на результат.

Притворство и попытки обмануть наблюдателей

Не пытайтесь показать качества, знания и умения, которые, как вы считаете, нужны компании и которых у вас на самом деле нет. Свойства личности изменяются достаточно медленно, и попытки продемонстрировать поведенческие особенности, которые вам не свойственны, с одной стороны, будут выглядеть искусственными, а с другой - могут не дать проявиться имеющимся сильным сторонам.

Попытки придумать или приукрасить примеры из жизненного опыта

Если вы на собеседовании неожиданно вспомнили отличный пример, к которому в реальности имели мало отношения (например, этим проектом занимался ваш друг или коллега) и не окончательно уверены, что сможете рассказать о нем глубоко и в деталях, подберите другой и более простой пример. В первом случае, если вас попросят рассказать подробности или начнут задавать вам вопросы с подвохом, вы поплывете и это обязательно заметят.

Враждебное отношение к конкурентам

Не воспринимайте других участников ассесссмента как врагов, даже если они являются вашими прямыми конкурентами. На ассессменте наверняка окажутся люди, которые вызовут ваши симпатию. Обменяйтесь с ними контактами, постарайтесь поближе познакомиться и найти общие интересы - в конце концов, полезные связи могут оказаться даже важнее работы именно в этой компании.

Упрямство и споры внутри команды

Не спорьте со своими сокомандниками, не вступайте с ними в конфликт, даже если уверены, что лучше знаете, как решать задание. Аргументируйте свою точку зрения, излагайте ее максимально структурированно. «Я считаю, что верным решением будет сделать то-то, потому что раз, два и три» - такой подход обязательно будет высоко оценен как членами вашей команды, так и наблюдателями.

Незаметный тихоня

Ассессмент - это тот случай, когда скромность может сработать против: наблюдатели просто не заметят вас и не смогут верно оценить. У них мало времени для этого, поэтому дайте им максимальную возможность понять, что вы собой представляете. Не нужно все время лезть вперед и перекрикивать сокомандников, но и не будьте тихим и молчаливым. Общайтесь и высказывайте свою точку зрения, проявляйте инициативу, делайте комментарии и задавайте вопросы.

Недостаточность информации о себе

Иногда участники приходят на ассессмент с установкой «все, что вы скажете, может быть использовано против вас». Но они упускают из виду, что отмалчиваться и пытаться утаивать информацию о себе не менее бессмысленно, - оценщики заполнят белые места своими домыслами. Не стоит представлять односторонний положительный портрет и идеализировать себя. Не бойтесь рассказывать об ошибках, но обязательно отмечайте, чему вы научились на своих ошибках и как это помогло вам действовать более эффективно. Будьте готовы назвать свои слабые стороны - существует множество рекомендаций, как это правильно делать.

Невнимательное отношение к заданию

Многие участники ассессмента недостаточно серьезно относятся к заданиям, которые перед ними стоят. Например, делают не то задание, которое перед ними поставили или делают его не до конца, или не в том формате, в каком было нужно. Еще одна типичная ошибка – неправильно оценить и распределить время на выполнение задания. На ассессменте вас хотят проверить в рабочей обстановке, и если вас просят сделать что-то именно таким образом, а не тем, которым вы привыкли, не спорьте и поступите так, как от вас хотят. Всегда внимательно читайте задание и инструкции к нему, задавайте вопросы, если что-то осталось непонятным, тщательно контролируйте время - его всегда будет в обрез. К концу ассессмента вам нужно сделать все и ответить на все вопросы - у проверяющих будет отдельный чеклист по выполнению заданий.

Взгляд со стороны: мнения экспертов

Антон Клыгин , Специалист по подбору персонала, Accenture: Перед ассессментом обязательно изучите ценности и принципы компании. На самом мероприятии наблюдатели будут оценивать, в том числе, насколько ваше поведение соотносится с этими ценностями, или зададут по ним ситуационные вопросы на интервью. Другое дело, что на сайте компании данная информация может быть представлена не в полном объеме, в этом случае приложите все усилия, чтобы ее найти. Например, попробуйте отыскать знакомого, работающего в компании, не стесняйтесь обращаться напрямую к HR специалисту, который пригласил вас на ассессмент.

И второй важный момент, к которому участники ассессмента часто относятся невнимательно, это дресс-код. Если вы проходите собеседование в консалтинговую или аудиторскую фирму, то деловой костюм - важное условие для прохождения ассессмента. Поэтому нередко дресс-код специально указывается в приглашении на ассессмент. Но даже если вас не предупредили заранее, старайтесь соответствовать деловому этикету, ведь велика вероятность, что вам предстоит собеседование с топ-менеджментом.

Екатерина Моисеева , главный специалист бренда работодателя, адаптации и вовлеченности, Альфа-Банк:

Отмечу несколько важных моментов, которые участники обычно упускают из виду.

Во-первых, компания составляет впечатление о вас на протяжении всех этапов отбора, начиная с получения резюме. Важно показать себя с наилучшей стороны: отвечать на письма как можно скорее, предупреждать о возможных накладках и опозданиях, внимательно относиться к просьбам со стороны компании, быть вовлеченным и заинтересованным в происходящем.

Во-вторых, дополнительных баллов на самом ассессменте вам добавит внимательное отношение к заданным вопросам, полнота ответов (но без воды!) и особенно пунктуальность. Если на презентацию отведено 4 минуты, значит, она должна длиться именно 4 минуты. Всегда помните о том, что условия ассессмента максимально приближены к корпоративной реальности.

В-третьих, имейте в виду, что ассессмент - это не только кейсы и задания, но и время между ними. Это не значит, что наблюдатели будут пристально следить за вами и во время перерыва на кофе. Но если вы показали себя с лучшей стороны в процессе выполнения заданий и работы в группе, а как только вышли из аудитории, сразу начали жаловаться знакомым и рассказывать, что вам вообще не очень интересна данная компания, или невежливо обращаться с обслуживающим персоналом площадки, скорее всего, такая разница в отношении не останется незамеченной.

И напоследок, сохраняйте лицо! Даже если вы не прошли в следующий этап, были расстроены или ассессмент не соответствовал вашим ожиданиям, оставайтесь вежливым и корректным. Ни в коем случае не выказывайте негатив и не грубите сотрудникам компании, не устраивайте истерик и не срывайтесь на сокомандников. Помните, что корпоративный мир очень тесен, и, вполне возможно, когда-нибудь вам снова придется иметь дело с людьми, которых вы задели или у которых оставили о себе крайне неблагоприятное впечатление.

Павел Тютяев , cтарший специалист по подбору персонала, L`Oreal Russia:

Я бы предложил три главных совета.

Во-первых, подготовка - это половина успеха! Перед центром оценки необходимо собрать максимум доступной информации о компании, ее ценностях, интересующем вас направлении. Если вы знаете имена наблюдателей, советую заочно познакомиться с ними, посмотрев их профиль на LinkedIn. Вам будет проще общаться с человеком, о котором вы уже что-то знаете. Постарайтесь придумать три самых сложных и опасных для вас вопроса, которые могут вам задать, и обязательно заранее приготовьте ответ на них.

Во-вторых, во время командной работы постарайтесь выбрать для себя конкретную роль (лидер, аналитик, генератор идей и т. д.), соответствующую вашим сильным сторонам, и придерживаться ее. Так вы сможете проявить себя с лучшей стороны, внести вклад в деятельность команды и создать правильный имидж в глазах наблюдателей. Во время интервью или защиты решения не спешите давать ответы на поставленные вопросы - возьмите паузу и соберитесь с мыслями. Так вы произведете впечатление собранного человека и значительно снизите риск допустить досадную ошиб

Ну и наконец, помните, что вас оценивают не только в процессе выполнения заданий, но и в перерывах. Будьте активны, общайтесь не только с участниками, но и при возможности поговорите с сотрудниками компании. Вы будете увереннее себя чувствовать и, возможно, получите пару дополнительных баллов в их глазах. Не бойтесь общаться и заводить новые знакомства, ведь в худшем случае вы просто услышите нет.

Мария Мальцева , сертифицированный ассессор, главный специалист по подбору персонала, Райффайзенбанк:

Две важные вещи, которые нужно помнить участникам любого ассессмента: время и концентрация. Советую вам тщательно следить за временем, как в групповом упражнении, так и в индивидуальных. Время на выполнение заданий всегда ограничено, можно просто не успеть представить решение. Вторая важная вещь - всегда очень внимательно читайте задание, лучше даже перечитать его несколько раз. В состоянии стресса вы можете упустить суть задания или сделать не совсем то, что нужно.

Чего ни в коем случае нельзя делать на ассессменте? Абсолютно точно не нужно претворяться, рано или поздно наблюдатели это заметят. Так же не нужно проявлять неправдоподобную нацеленность на результат, стараться говорить больше всех, лучше следить за содержанием сказанного. Ну и отмалчиваться не стоит - никто не оценит Ваши мысли, путь они хороши и конструктивны. Компания ждет от вас демонстрации реальных качеств. Помимо формальных критериев, на положительный итог ассессмента могут также повлиять ваша мотивация, гибкость и желание попасть в компанию.

И напоследок я рекомендую в любом случае постараться получить от ассессоров предметную обратную связь. Обратная связь - это возможность для развития, она поможет лучше понять, и где не удалось проявить себя, и что, напротив, является вашей сильной стороной.

Если вы не прошли ассесмент

Если вам не повезло и вы не прошли асссессмент, отнеситесь к этому спокойно. Во-первых, на эту ступень отбора проходят хорошо подготовленные и мотивированные участники с высоким потенциалом, у каждого из которых есть шанс получить предложение о работе, и конечный успех в такой обстановке может определить совокупность случайных факторов. Возможно, вам не удалось полностью показать все, на что вы способны, но, поскольку внешние условия вы изменить не в силах, придется задуматься, что нужно изменить в своем поведении.

Во-вторых, не существует универсальной роли хорошего сотрудника. Разные компании имеют разные ценности и ищут людей под себя. Поэтому если вас не отобрали по результатам ассессмента, это не всегда означает, что вы хуже подготовлены к работе, возможно, вы не подошли по каким-то личностным компетенциям. Одним компаниям требуются эмоциональные лидеры, другим - интеллектуальные, третьим - грамотные командные игроки. Никогда не сравнивайте себя с другими участниками, это сбережет ваши нервы, с одной стороны, а с другой - сместит фокус внимания с жалоб на несправедливость мира на работу над собой. Подумайте, возможно, вы найдете свое настоящее призвание и близких вам по духу и стилю работы людей в другой компании?

И в-третьих, помните, что вы ничего не потеряли, зато приобрели ценный опыт. Постарайтесь извлечь из ситуации максимум пользы: обязательно запросите у компании обратную связь, проанализируйте свое поведение, поймите, где и какие ошибки вы совершили и чего вам не хватило.
Качественный ассессмент может оказаться очень полезным для вашего развития: благодаря взвешенной, объективной и структурированной оценке вы будете лучше понимать свои сильные и слабые стороны и отслеживать, как они проявляются в ваших действиях и словах.

Что касается слабых сторон, то обычно мы склонны сопротивляться их осознанию, закрывать на них глаза, оправдываться и даже отрицать свои недостатки. Постарайтесь быть открытыми и восприимчивыми к новой информации. Если какие-то неприятные для вас моменты заметили в вашем поведении наблюдатели, значит, они могут быть очевидны и для других людей, хотя и неочевидны для вас.

С другой стороны, помните, что наблюдатели могут оценить только внешние проявления ваших личных качеств и профессиональных навыков, поэтому ваша задача - максимально проявить себя. Если вы вдруг получили низкие оценки по какому-то навыку, который всегда считали своей сильной стороной, в первую очередь задумайтесь, почему не смогли продемонстрировать его наблюдателям в должной мере и что вам следует изменить в своих действиях. Вы также можете решить, что наблюдатели непрофессиональны, но эта точка зрения не принесет лично вам никакой пользы, кроме успокоения собственной самооценки, в то время как первый путь стимулирует дальнейшее развитие.

С сильными сторонами тоже не все так просто, как кажется на первый взгляд. Мы считаем умение что-то делать хорошо само собой разумеющимся и не придаем значения похвалам, когда нам дают обратную связь. В то время как сильные стороны - это ключ к профессиональному успеху, и понимание того, как их использовать наилучшим образом, поможет вам достигать целей с меньшими усилиями и большей отдачей. Может даже оказаться, что профиль ваших компетенций больше соответствует другому содержанию деятельности, и вам стоит задуматься о смене направления деятельности.

В конце концов, ассессмент - это всего лишь ступенька в вашем профессиональном и личностном развитии. Вы поднялись на одну ступеньку выше независимо от показанного результата, обладаете теперь чуть большим опытом и пониманием себя, представляете, как выглядит ассессмент изнутри, а значит, сможете еще лучше подготовиться к отбору в следующую компанию.

1 -1

На сегодняшний день крупные компании хотят убедиться, что их потенциальные сотрудники достаточно компетентны для выполнения их трудовых обязательств, поэтому перед трудоустройством часто применяется Ассессмент центр как метод оценки персонала. Во время применения этой технологии сотрудникам будут поставлены близкие к реальности практические задачи, а соискатели, в свою очередь, должны продемонстрировать паттерны поведения. Результаты исследования используются комиссией для последующих кадровых решений.

В рамках эксперимента метод Ассессмент центра (АЦ) впервые начал использоваться в Соединенных Штатах в 50-х годах крупнейшей коммуникационной компанией «AT&T». Далее

технология начала применяться на вышеуказанном предприятии на постоянной основе, а уже в 60-х примеру «AT&T» последовали другие крупные корпорации. В пределах организации создавались собственные центры для тестирования персонала. Уже в новом тысячелетии по всему миру появились тысячи АЦ, включая центры на территории Российской Федерации.

Одним из основателей метода являлся Д. Макклеланд, который определил основные правила для оценки работников, при этом любое проявление утеснения по гендерным, этническим или социальным факторам исключается. В перечень принципов входит применение выборок и определение намерений, которые влияют на эффективность труда.

Сегодня АЦ считается одной из наиболее авторитетных методик оценки готовности персонала. Количество организаций, прибегающих к составлению собственных центров, неуклонно растет с каждым годом. В России методика начала набирать популярность после распада СССР – переход к рыночным отношениям требовал более эффективной организации труда. Сейчас, в посткризисный период, число Ассессмент центров растет.

Задачи Ассессмент центра

Assessment center проводится с целью определения профессиональных навыков специалиста. Уклон делается на проверку практических навыков специалиста в типичных производственных ситуациях. В целом данный метод помогает справляться со следующими задачами:

создание кадрового резерва;
переаттестация руководящей команды;
корпоративное инструктирование;
профессиональная адаптация новых специалистов на рабочем месте.

Выше был представлен всего лишь примерный список, так как каждая организация может ставить свои собственные задачи в рамках использования АЦ. Единственное требование – это соблюдение прав сотрудников, предусмотренных Конституцией и ТК РФ. Кроме того, важно учитывать общую стратегию развития предприятия.

Согласно статистическим данным, больше 75% используют метод АЦ исключительно для развития уже имеющегося персонала. При отборе сотрудников результаты прохождения тренинга в Ассессмент центре не учитываются или, по крайней мере, не являются приоритетными. Системное проведение проверки состава штата организации обеспечивает высокую эффективность трудового процесса.

Организация процесса

Обычно оценкой работников в рамках АЦ занимаются кадровые специалисты. К основным качествам, которыми должны обладать консультанты, можно отнести:

справедливость;
честность;
отсутствие предвзятого отношения.

Качество оценки часто зависит от уровня подготовки специалиста по работе с персоналом. Также стоит отметить, что в оценивании работников участвуют официальные представители компании (обычно им выдают специальные бланки). Бывают ситуации, когда процессом руководит сам работодатель.

Определение компетенции

Главным параметром проверки сотрудников компании является компетенция. Под термином «компетенция» стоит понимать набор профессиональных навыков, которые помогают при решении определенных трудовых задач. Специалисты выделяют три класса компетенций:

видение (вид мышления, планирование, дальновидность, системность мыслей);
действия (уровень мотивации, целесообразность принятия решений, целеустремленность);
коммуникация (лидерские качества, способность влиять на других работников).

Методики АЦ

К основным методикам, которые применяются в Ассессмент центре, относят моделирование, тестирование, интервьюирование.

Моделирование

Специалистами разрабатываются ситуации, с которыми потенциально могут столкнуться подчиненные в рабочей среде. Перед участниками тренинга ставится задача разработать решение поставленной проблемы. В зависимости от особенностей задания, оно может выполняться как индивидуально, так и в группе лиц. Комиссия наблюдает за процессом решения задач и делает выводы.

Пример задачи – определить размер бюджета для каждого филиала, при этом каждый специалист должен отстаивать интересы своего отдела. «Я пройду путь к компромиссному решению первым», – так должен в идеале думать каждый участник. Также часто бывают ситуации, когда определенного работника просят провести беседу с подчиненным, нарушающим трудовую дисциплину. Здесь должен делаться акцент на возможности предоставления верных аргументов, вести умеренную беседу, использовать правильные выражения. Согласно данным НК РЧК, в российских АЦ чаще всего используется принцип ролевой игры.

Тестирование

Тестирование проводится для того, чтобы проверить личные и профессиональные качества потенциального сотрудника, которые важны для эффективного выполнения работы. В тестах применяются различные психометрические методы. Также специалистам могут предлагаться опросники для предоставления развернутых ответов. Данные, полученные в результате тестирования, помогают лучше систематизировать информацию.

Интервьюирование

В процессе интервью выясняется, насколько сотрудник заинтересован в компании. Также работодателя может интересовать, каких карьерных целей он хочет достичь в администрации. Что касается требований к составлению интервью, то специалистам нужно задавать только точно поставленные вопросы.

Что касается инструментов, используемых при организации Ассессмент центра как метода оценки персонала, то они зависят от конкретного метода и бюджета, который организация выделяет на АЦ.

Этапы проведения

Эффективность Ассессмента зависит от того, насколько правильно он был спланирован. Для получения наилучших результатов важно включить все нижеуказанные этапы:

Подготовка. На данном этапе определяются цели Ассессмента, которым нужно уделить особое внимание. Исходя из поставленных целей, разрабатывают задания, программу и подходы к тестированию. Кроме того, решаются организационные вопросы (сообщение участникам о проведении тренинга, сбор материалов, выделение помещения для групп работников).
Важно! Оценка проводится только после получения соглашения от сотрудника в письменной форме. Также работодателю необходимо получить разрешение на обработку персональных данных.
Проведение АЦ. Программа определяется выбранной методикой, будет ли это тестирование, интервьюирование и т.д. Эксперты наблюдают и оценивают, при этом обсуждение не допускается для обеспечения непредвзятости процесса.
Заключение. Для каждого участника тренинга в индивидуальном порядке производится подсчет общих оценок. Для обеспечения объективности каждая оценка должна быть обоснованной. Далее составляется полноценный отчет со всеми заключительными результатами, который выдаются на руки руководителю компании. Завершающим моментом будет информирование кандидатов или уже работников о полученных оценках.

Сколько времени занимает Ассессмент центр

Вся процедура, включая выполнение заданий и оценивание, занимает от нескольких часов до 3-х дней. Оценочная процедура может быть продлена из-за возникновения спорных ситуаций. На анализ результатов обычно уходит один день.

Особенности оценки

Формат технологии стоит рассматривать с двух точек зрения: когда на работу принимают нового специалиста, и когда проходит оценка специалиста из резерва, который уже работает в компании.

Когда Ассессмент проводит новый кандидат, для начала кадровики проверяют его резюме, автобиографию и другие документы. После этого работника приглашают пройти интервью, где проходит тестирование и собеседование. Полученных данных будет достаточно для принятых решений, при этом принцип игры применяется только в крупных компаниях, где на одну должность могут претендовать до десяти кандидатов, и любая погрешность не допускается. Стоит понимать, что оценка обходится достаточно дорого для компании.

Вполне возможно, что игровая сессия может потребоваться при обучении уже работающего персонажа, когда речь идет о наиболее важных должностях. За игровой сессией следует интегральная сессия, когда все обсуждают оценки.