Мотивированное мнение профсоюза при сокращении — образец. Каким должен быть образец уведомления профсоюза о сокращении? Уведомление профсоюза
Руководитель организации самостоятельно принимает решение о проведении процедуры сокращения для оптимизации работы предприятия. О своем намерении уволить часть работник директор фирмы должен оповестить контролирующие органы. Для этого осуществляется уведомление центра занятости и профсоюза о сокращении штата путем отправки соответствующего документа, который должен быть составлен в соответствии с установленными на законодательном уровне нормами.
Уведомление профсоюза
Действующее законодательство, а именно , обязывает всех работодателей направлять уведомление в профсоюзную организацию о предстоящем сокращении штата, если таковая имеется. Сделать это необходимо в установленный законом срок:
- за 2 месяца до увольнения в частном случае;
- за 3 месяца до расторжения трудовых отношений при массовом увольнении работников.
Для этого составляется специальное уведомление. Оно не имеет унифицированного образца, что дает право руководителю организации составлять его в произвольной форме. Исключением являются ситуации, когда в организации разработан единый бланк, обязательный для использования. В документе обязательно должна присутствовать информация:
- о точном и полном наименовании предприятия;
- о ИНН, КПП, ОКПО и юридическом адресе расположения фирмы;
- о ФИО председателя профсоюзной организации, на имя которого составляется уведомление;
- о точном наименовании документа – «Уведомление о сокращении штата работников»;
- о месте (городе), в котором осуществляется составление документа;
- о точной дате составления документа;
- о предстоящем сокращении штата со ссылкой на ст. 81 ТК России;
- о должностях, которые подлежат сокращению. Данная информация должна быть представлена в виде таблицы. В ней должны быть указаны; ФИО, должность, подразделение и размер оклада каждого работника, который попадает под сокращение;
- об основаниях для проведения процедуры расторжения трудовых договоров – приказ руководителя (указываются точные реквизиты документа – номер и дата составления).
В конце документа обязательно должна стоять подпись руководителя организации с расшифровкой, без которой уведомление не имеет юридической силы.
Документ в профсоюзную организацию отправляется с помощью заказного письма с уведомлением.
Важно знать! После получения уведомление, профсоюз в течение 7 дней должен вынести окончательно решение и дать свое согласие (не согласие) на увольнение указанных сотрудников. Стоит учесть, что граждане, которые являются членами профсоюза и осуществляют регулярные взносы, могут быть уволены только при наличии наличие соответствующего разрешения.
Уведомление ЦЗ
Также при проведении сокращения руководитель обязан об этом уведомить Центр Занятости – за 2 месяца при обычном увольнении и за 3 при массовом.
Важно знать! Если сокращение сотрудников проводит ИП, то срок уведомления ЦЗ снижается и составляет 2 недели до фактического расторжения трудовых договоров с работниками.
Данная процедура необходима для своевременного обновления статистики о занятости населения, находящегося в трудоспособном возрасте, а также для выявления уровня безработицы в конкретном регионе страны и повсеместно.
Действующее законодательство не утвердило единого бланка документа, поэтому он может быть составлен в произвольной форме. Главное требование – полное отсутствие ошибок, помарок, опечаток или недостоверной информации. В противоположном случае документ будет не принят, что может привести к срыву сроков и последующему привлечению руководителя организации к ответственности. В документе обязательно должна содержаться информация:
- о точных реквизитах организации, в том числе указывается полное наименование, юридический адрес, ОГРН, ИНН и КПП;
- о ФИО лица, на чье имя осуществляется подача документа;
- о наименовании документа — «Уведомление о сокращении штата сотрудников»;
- о присвоенном номере, присвоенном документе при регистрации, и точной дате его составления;
- о предстоящем сокращении штата со ссылкой на соответствующий закон ТК и приказ, на основании которого будет произведено увольнение;
- о дате планируемого прекращения сотрудничества. Далее руководитель организации должен представить в виде таблицы полный список граждан, подлежащих увольнению. В таблице должна содержаться информация о ФИО работников, занимаемой должности, профессии, уровне квалификации и размере оклада.
Важно знать! Таблица с полным списком сокращаемых сотрудников должна быть оформлена в качестве приложения к уведомлению.
В конце документа должна быть указа должность руководителя организации, а также стоять его подпись с расшифровкой. Документ отправляется по почте с помощью заказного письма с уведомлением о получении или передается лично.
Ответственность за не уведомление
Если руководитель организации игнорирует требование действующего законодательство о необходимости информирования о сокращении работников профсоюзной организации или ЦЗ, то он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП России. В данной ситуации может быть наложен штраф в размере 5 т.р. для ИП и 50 т.р. для предприятия. Сумма штрафа увеличивается в несколько раз, если контролирующий орган фиксирует повторное нарушение действующего законодательства. Кроме этого, в судебном порядке увольнение может быть признано недействительным, что позволит работнику восстановиться в должности и получить компенсацию в размере заработка за все дни, которые он пропустил по вине руководителя организации.
Процедура сокращения численности работников требует строгого соблюдения норм, предусмотренных действующим законодательством. В том числе руководитель обязан заблаговременно осуществить оповещение профсоюзной организации и ЦЗ о предстоящем сокращении. При этом необходимо соблюсти все сроки, которые могут разниться в зависимости от численности увольняемых работников. В противоположном случае работодателя могут привлечь к ответственности с последующим наложением штрафа.
Иногда компании и ИП сталкиваются с необходимостью сократить численность персонала, чтобы снизить издержки. В таких случаях запускается особая процедура, о которой работодатель обязан сообщать не только сотрудникам, но также центру занятости и профсоюзу. Рассмотрим, за сколько дней должны уведомить о сокращении и как это оформляется документально.
Что такое сокращение
Если из штатного расписания исключаются определенные должности, инициируется процедура сокращения должности. Уведомления работника обязательно происходит при ликвидации предприятия, прекращении деятельности компании или ИП, наличии сотрудников с более высокой квалификацией или производительностью труда (при документальном подтверждении).
Сокращение численности сотрудников проводится лишь при ликвидации должности.
Порядок процедуры регулируется ст. 180 ТК РФ. Работодатель обязан издать приказ и утвердить новое штатное расписание. Также он должен уведомить под роспись лиц, подпадающих под сокращение, центр занятости и профсоюзную организацию, провести процедуру увольнения, осуществить положенные выплаты и компенсации. При сокращении численности штата работникам предоставляется информация по имеющимся в организации вакансиям, которые соответствуют их квалификации, опыту, состоянию здоровья и т. д.
Кого обязан уведомить работодатель при сокращении штата
О планируемом сокращении работодатель обязан известить:
- Работников, которых планируется уволить. Работодатель обязан учитывать преимущественные права сотрудников. Людей, у чьих семей нет других источников дохода, тех, у кого развились профзаболевания и временная нетрудоспособность, инвалидов ВОВ, беременных, матерей детей младше 3 лет и некоторых других обязаны оставить на работе.
- Центр занятости. Работодатель должен не только провести уведомление службы занятости о сокращении штата, но и убедиться, что на документе проставлена отметка ЦНЗ. В противном случае увольнение будет незаконным.
- Профсоюз (если он имеется). Если у этой организации возникнут возражения по поводу увольнения рассматриваемых сотрудников, работодатель обязан будет их учитывать.
Дополнительная информация
Есть сотрудники, которых нельзя уволить по законодательству, и сотрудники, имеющие преимущественное право оставаться на работе. По ст. 261 ТК РФ не возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными, за исключением случаев ликвидации предприятия либо завершения деятельности индивидуальным предпринимателем. По ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с сотрудницей, у которой есть дети в возрасте до 3-х лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до 14-ти лет, с другим лицом, воспитывающим таких детей без матери, с родителем (другим законным представителем ребенка), считающимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, имеющей на попечении 3-х и более малолетних детей, если другой родитель (другой законный представитель ребенка) не оформлен в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается.
До момента окончательного расчета возможен отзыв уведомления о сокращении по решению работодателя. Он оформляется в письменном виде и дается сотруднику для ознакомления под роспись. Если после этого человек откажется продолжать трудиться в компании, будет оформлено увольнение по собственному желанию либо по письменному соглашению с работодателем.
Уведомление работника
Руководство фирмы обязано сообщить сотруднику о грядущем сокращении минимум за 2 месяца до даты планируемого увольнения. Законом не предусмотрена унифицированная форма уведомления о сокращении должности, поэтому организации могут выбирать из двух вариантов. Первый способ - составлять документ с свободной форме, вручную или на компьютере. Второй - разработать собственный шаблон, но его нужно зарегистрировать в учетной документации.
Составляется письменное уведомление в двух экземплярах. Каждый из них подписывается руководителем и дается на ознакомление работнику под роспись. Одна копия остается на руках у сотрудника, другую регистрируют в журнале учета внутренних документов, а потом направляют для хранения в архив. Документ пишется от лица директора организации, но заполнять образец уведомления об уменьшении численности работников могут также другие специалисты: юрист, секретарь, сотрудник кадровой службы.
Уведомление должно содержать следующие необходимые данные:
- наименование предприятия;
- дата составления документа;
- дата предполагаемого сокращения;
- причина сокращения;
- ссылка на приказ;
- перечень свободных вакансий в организации, которые подходят работнику.
Предусмотрено несколько способов направления уведомления сотруднику:
- Передать лично в руки.
- Отправить по почте на домашний адрес. В этом случае документ отсылается заказным письмом с уведомлением о вручении, которое доказывает факт получения бумаги.
- Зачитать документ вслух. Обязательно сделать это в присутствии свидетелей либо специальной комиссии, уполномоченной подтвердить факт доведения уведомления до сведения сотрудника.
Если человек не соглашается подписывать документ, тогда в присутствии двух свидетелей руководитель составляет акт, в котором фиксируется отказ. Он прикрепляется к остальным документам в личном деле работника.
Работодатель не вправе разорвать контракт с работником раньше, чем через 2 месяца после направления уведомления. Исключение - добровольное согласие сотрудника на увольнение. В таком случае работнику обязаны выплатить зарплату за эти 2 месяца.
Если по истечении 2-3 месяцев работника не увольняют, уведомление утрачивает свою силу. Это случается, когда у работодателя не хватает средств произвести все положенные выплаты и компенсации. Тогда человек продолжает трудиться в организации.
Трудовым законодательством не обозначено определенной формы такого уведомления, но в нем обязательно нужно прописывать дату возможного увольнения и указывать список предлагаемых вакансий с обозначением их месячных окладов.
Уведомление центра занятости
В ст. 25 закона № 1032-1 от 1904.1991 «О занятости населения…» указано, что работодатель обязан сообщать центру занятости населения о запланированном сокращении. Цель - актуализация статистических данных, что ускоряет трудоустройство сотрудников, потерявших работу. Юридические лица обязаны извещать ЦНЗ минимум за 2 месяца до даты намеченного увольнения, а ИП - минимум за 2 недели. При массовых сокращениях срок уведомления для всех работодателей увеличивается до 3 месяцев.
Единая форма уведомления в центр занятости о сокращении не введена, поэтому работодатель вправе писать его в произвольном виде. Это отражается и в письме Роструда от 26.09.2016 № ТЗ/5624-6-1 «О форме уведомления…». Принципиальное условие - в документе необходимо указать не только факт и сроки сокращения, но и следующую информацию о работнике:
- должность;
- специальность;
- профессию;
- требования квалификации к текущей должности;
- размер и форму оплаты труда.
Уведомление подается в ЦНЗ по месту нахождения организации. Адреса регистрации и фактического проживания сокращаемых работников не имеют значения.
Про особенности процедуры сокращение персонала рассказано в видео
Уведомление профсоюза
Согласно ст. 82 ТК РФ, о решении сократить штат работодатель обязан известить и профсоюз, если такая организация имеется. Сроки уведомления неизменны - минимум 2 месяца до даты запланированного увольнения, а для случаев массовых сокращений - минимум 3 месяца.
В письме необходимо перечислить должности, которые планируется сократить. К тексту прилагается проект нового штатного расписания.
Если работник состоит в профсоюзе и регулярно оплачивает членские взносы, уволить его могут лишь после согласования с этой организацией. Сотрудники профсоюза представляют свое мотивированное мнение о допустимости сокращения. В ответ на уведомление работодателю направляется выписка из протокола собрания. В ней указываются возражения либо их отсутствие по вопросу увольнения рассматриваемого работника.
При нарушении сроков уведомления о сокращении штата работодатель рискует понести административную ответственность. Предусмотрены крупные штрафы: до 50 МРОТ для ИП и до 500 МРОТ для компаний.
Все интересующие вопросы можно задать в комментариях к статье
Мотивированное мнение первичной профсоюзной организации (образец заполнения)
Уважаемый Петр Петрович!
В соответствии с Вашим запросом о даче мотивированного мнения местный комитет (далее — МК) первичной профсоюзной организации МОК ПРТП сообщает о том, что 17.08.2011 МК на своем заседании при наличии кворума рассмотрел указанный запрос и сформировал свое мнение, мотивы которого излагаются в прилагаемой Выписке из решения МК.
Приложение: выписка из решения МК первичной профсоюзной организации МОК ПРТП.
первичной профсоюзной организации МОК ПРТП
О мотивированном мнении по вопросу принятия работодателем:
Приказа N ___ от ____________ о сокращении численности и штата работников
МК первичной профсоюзной организации ООО «Весна» рассмотрел полномочным составом Обращение N ____ от 25.02.2010 — проект Приказа N ___ от ____________ о сокращении численности и штата работников и копии документов:
1. Копия решения единственного участника ООО «Весна» о реструктуризации.
2. Копия приказа о внесении изменений в штатное расписание ООО «Весна».
3. Копия протокола заседания Комиссии ООО «Весна» и заключения Комиссии о наличии у работников преимущественного права оставления на работе.
4. Копии уведомлений работникам о предстоящем сокращении с предложением вакантных должностей.
5. Отказ Семенова С.С. от перевода на другую должность,
подтверждающие законность его издания работодателем.
МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ
МК первичной профсоюзной организации ООО «Весна» по проекту Приказа N ___ от ____________ о сокращении численности и штата работников
Проект соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями ______ ТК РФ (иными нормативными актами), пунктам ______ коллективного договора.
Проект приказа учитывает (не учитывает) дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой деятельностью работника в организации, его квалификацией и производительностью труда.
На основании изложенного МК первичной профсоюзной организации ООО «Весна» считает возможным (невозможным) принятие работодателем решения об издании приказа о расторжении трудового договора с _______________________________________.
Уважаемые коллеги . в связи с сокращением с 1 января 2015г. числа коек в лечебных учреждениях г. Нижнего Новгорода и Нижегородской области и, как следствия, проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, просим обратить внимание на строгое соблюдение трудового законодательства в этой части.
ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ.
Увольнение работника по сокращению численности или штата работников учреждения здравоохранения (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) является правомерным, если:
1.Сокращение штата в учреждении действительно (реально) имело место (подтверждается изменением Штатного расписания, сокращением фонда оплаты труда и т.д.);
2.Работник не обладает преимущественным правом на оставление на работе (ст.179 ТК РФ, Отраслевое соглашение, коллективный договор);
3.Работник в письменной форме отказался от перевода на другую работу или работодатель не имеет возможности перевести работника с его согласия на другую работу (часть 2 статьи 81 ЬК РФ);
4.Если сокращение носит массовый характер, то за 3 месяца о предстоящем высвобождении работников был уведомлен профсоюзный комитет и служба занятости;
5.Работник, не менее чем за 2 месяца до увольнения был предупрежден о предстоящем увольнении в письменной форме.
6.В рассмотрении данного вопроса участвовал профсоюзный комитет (статьи 82,180 ТКРФ). По каждому работнику – члену профсоюза работодатель получил мотивированное мнение профсоюзного комитета (статья 373 ТК РФ).
Необходимо помнить, что увольнение по данному основанию не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания в отпуске .
Имеется категория работников, которых нельзя увольнять по сокращению штата. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (статья 261 ТКРФ).
В первую очередь преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией (высшая категория). При равной квалификации предпочтение следует отдавать семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в учреждении профзаболевание или трудовое увечье и др. (часть 2 статьи 179 ТК РФ). Следует обратить внимание на коллективный договор, действующий в учреждении, которым могут быть предусмотрены и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом.
Не менее, чем за 2 месяца до увольнения по сокращению, работники, подлежащие увольнению, должны быть письменно уведомлены о предстоящем увольнении с предложением всех имеющихся вакансий (вплоть до санитарок, дворников и т.д.), которые работник может занимать в силу своей квалификации и состояния здоровья. Отказ работника от предложенных вакансий работодатель также должен получить письменно .
Увольнение работников – членов профсоюза по сокращению штата производится с учетом мотивированного мнения профсоюзного комитета всоответствии со статьей 373 ТК РФ. Для учета мотивированного мнения работодатель должен представить в профком проект приказа об увольнении работника со всеми необходимыми документами: старое и новое штатные расписания, список вакансий, уведомление работника о предстоящем увольнении, предложение вакансий, письменный отказ работника от предложенных вакансий; документы, свидетельствующие о том, что работник не имеет преимущественного права оставления на работе.
Мотивированное мнение профкома оформляется протоколом заседания профсоюзного комитета, в котором отражается решение по каждому члену профсоюза, подлежащему увольнению. Необходимо иметь в виду, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профкома . не считая времени болезни работника или нахождения в отпуске (статья 373 ТК РФ).
Профком в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа об увольнении направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме (выписка из протокола заседания профкома). Мнение, не представленное в указанный срок или не мотивированное, не учитывается .
Читайте также: Увольнение по статье за пьянство
Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов учреждений . структурных подразделений, не освобожденных от основной работы . допускается помимо общего порядка увольнения только с согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (статья 374 ТКРФ). Расторжение трудового договора по данному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данного учреждения и его заместителями в течение 2 лет после окончания срока полномочий допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа (статья 374 ТК РФ).
В соответствии со статьей 178 ТК РФ при увольнении по сокращению штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Согласно части 3 статьи 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока . указанного в уведомлении, выплатив дополнительную компенсацию . в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении .
Процедура увольнения по сокращению штата или численности со всеми гарантиями и компенсациями полностью распространяется и на работников, работающих по совместительству, как внешнему, так и внутреннему.
Также обращаем ваше внимание на то, что если работник работает на полную ставку, а ему предлагают перейти на 0,75; 0,5 ставки — это также является сокращением.
ОБРАЗЕЦ ПРОТОКОЛА ЗАСЕДАНИЯ ПРОФКОМА
Мотивированное мнение профсоюза при увольнении
Скачать выписку с мотивированным
мнением
Конституционный суд в определении от 17.07.2007 № 568-О-О указал, что профсоюзы самоуправляемы и независимы. Отсюда следует, что работники сами организовывают их деятельность, в том числе определяют, в каком порядке совершаются юридически значимые действия. Это означает, что порядок формирования мнения по поводу увольнения члена союза также определяется самим профсоюзом. Установление такого порядка в законе нарушило бы принцип независимости профсоюзного органа.
Увольнение работника в указанных случаях без учета мотивированного мнения профсоюзной организации является нарушением закона, поэтому при обжаловании увольнения чаще всего приводит к восстановлению работника на прежней должности. В таких случаях в силу ст. 394 ТК работнику может компенсироваться моральный вред и оплачиваться время вынужденного прогула. Такое решение, например, оставил в силе ВС в апелляционном определении от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7. Неправомерным признается также увольнение спустя месяц после выражения профсоюзом своего мнения, поскольку это будет нарушением ст. 373 ТК (см. апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу № 11-6384/2015).
Увольнение работника, состоящего сразу в 2 профсоюзах
ТК не регламентирует ситуации, когда увольняется работник, состоящий одновременно в нескольких профсоюзных организациях, хотя такие случаи встречаются на практике. По мнению судов, является правомерным:
- Увольнение работника, состоящего в 2 профсоюзах, в ситуации, когда один профсоюз согласен с увольнением, а второй не ответил на запрос работодателя (апелляционное определение Санкт‑Петербургского горсуда от 12.09.2013 № 33-13571/2013).
- Увольнение работника, состоящего в 2 профсоюзах, в ситуации, когда работодатель запросил мнение только одного из них, поскольку не был уведомлен работником о том, что тот является членом еще одного профессионального союза (апелляционное определение Московского горсуда от 26.12.2013 по делу № 11-42107).
Подведем итоги. Процедура увольнения члена профсоюза при сокращении, недостатке квалификации или неисполнении обязанностей осложняется для работодателя наличием требования получить мотивированное мнение профсоюза. В том случае, когда в недельный срок после направления в профсоюз документов тот не выражает своего мнения или высказывает согласие, работник увольняется. Если же профсоюз не согласен с увольнением, проводятся дополнительные консультации. Итоговое решение профсоюз может обжаловать в суде или ГИТ.
_______________________________________________ направляет проект
(наименование организации – работодателя)
приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора с ____________________________________________________________________________________(Ф.И.О. работника полностью, должность,профессия, отдел, подразделение или место работы увольняемого работника)
в соответствии с (п. 2, п. 3 «б», п. 5) статьи 81 Трудового кодекса РФ и обоснование по нему с приложением следующих документов___________________________________________________________________________________________________
(перечисляются все документы служащие основанием для правомерности издания приказа)
Прошу в течение семи рабочих дней направить в письменной форме ваше мотивированное мнение по проекту приказа (распоряжения).
Приложение на ________ листах.
Руководитель организации ___________________ ________________________
* Образец может быть использован при документальном оформлении порядка прекращения трудового договора по инициативе работодателя по согласованию с выборным профсоюзным органом.
Кроме того, в соответствии с коллективным договором (соглашением) учреждения мотивированное мнение выборного профсоюзного органа может учитываться и по другим основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Образец № 6
_____________________________(наименование первичной профсоюзной организации)
СЛУШАЛИ: Об утверждении мотивированного мнения по вопросу издания работодателем _____________________________________________________________________________
(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателем)
в соответствии с обращением от «______» _______________ 20_____г. № _______
Согласно статье 373 Трудового кодекса РФ, на основании проверки соблюдения работодателем норм трудового права при подготовке проекта приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора с ____________________________________________
(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия, отдел, подразделение или место работы увольняемого работника)
в соответствии с (п.2, п.3«б», п.5) статьи 81 ТК РФ утвердить следующее мотивированное мнение:
1. Представленный проект _________________________________________________
(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателем)
и приложенные к нему документы, подтверждающие необходимость и законность его издания соответствуют требованиям, установленным (Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, законами субъекта РФ, содержащими нормы трудового права, регулирующими принятие данного локального нормативного акта, соглашениями, коллективным договором образовательного учреждения), а также не нарушает условия индивидуального трудового договора работника учреждения.
Читайте также: Дополнительный отпуск медработникам в 2019 году
2. Согласиться с принятием работодателем решения об издании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора с _____________________________________________
(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия, отдел, подразделение или место работы увольняемого работника)
в соответствии с (п. 2, п. 3 «б», п. 5) статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Председатель профсоюзной организации ___________ ____________________
Мотивированное мнение ____________________ от «_____» _____________20____г.
получил (а) ____________________________ «______» _____________20____г.
(Ф.И.О. представителя работодателя)
Если проект приказа (распоряжения) не соответствует требованиям трудового законодательства, не учитывает дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой и общественной деятельностью работника в организации или у профкома имеются конкретные замечания и предложения по содержанию и порядку издания данного приказа (распоряжения), то профсоюзный комитет принимает решение о не возможности принятия работодателем решения об издании приказа (распоряжения) и дает развернутое мнение, в котором отражаются все замечания и предложения.
Образец запроса мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу расторжения трудовых договоров с работниками
первичной профсоюзной организации
Запрос мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу расторжении трудовых договоров с работниками на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ
В соответствии с требованиями части второй статьи 82 Трудового кодекса РФ ___________________________________________________________________________
полное наименование работодателя в соответствии с учредительными документами
в лице ____________________________________________________________________
должность, ФИО представителя работодателя
просит сообщить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу расторжения трудовых договоров со следующими работниками
Трудовые договоры с указанными работниками будут расторгнуты на основании п.2 ч. первой ст.81 ТК РФ.
Мотивированное мнение по вопросу расторжения трудовых договоров с данными работниками просим представить в письменной форме в семидневный срок со дня вручения настоящего уведомления. Мнение профсоюза, не представленное в указанный срок, в соответствии с ч. 2 ст. 373 Трудового кодекса РФ при расторжении трудовых договоров с указанными работниками учитываться не будет.
1. Копия _________________________________________________________ - на ___ л. в 1 экз.
наименование документа, подтверждающего принятие решения о сокращении численности (штата) работников организации
2. Копия приказа о сокращении численности (штата) работников организации
от "_____" ______________ 20___г. № ______- на __ л. в 1 экз.
3. Копия штатного расписания организации — на __ л. в 1 экз.
4. Проект приказа о расторжении трудовых договоров с работниками - на _ л. в 1 экз.
5. Копии уведомлений работников о предстоящем расторжении трудовых договоров - на _ л. в 1 экз.
6. Копии документов о предложении высвобождаемым работникам вакансий - на __ л. в 1 экз.
7. Копии извещения органов службы занятости о расторжении трудовых договоров с работниками - на __ л. в 1 экз.
_______________________ _________________ __________________________
должность представителя работодателя подпись расшифровка подписи
Запрос мотивированного мнения по вопросу возможности расторжения трудовых договоров с работниками мне вручен "___" _________ 20___г.
Должность представителя профоргана подпись расшифровка подписи
Оставить комментарий к документу
Считаете документ неправильным?
Оставьте комментарий, и мы исправим недостатки.
Без комментария оценка не будет учтена!
Спасибо, ваша оценка учтена.
От вашей активности качество документов будет расти.
Здесь вы можете оставить комментарий к документу «Образец запроса мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу расторжения трудовых договоров с работниками», а также задать вопросы . связанные с ним.
Если вы хотите оставить
Уведомление профсоюза о сокращении численности штата необходимо только при наличии его в организации. Профсоюз – это добровольное объединение работников для защиты своих прав и законных интересов. Наличие данной организации на предприятии не обязательно. В тоже время работодатель не вправе препятствовать ее созданию по инициативе сотрудников.
Форма уведомления профсоюза
Сокращение численности штата – это популярная мера оптимизации производственного процесса, к которой прибегают многие компании. Данная процедура должна быть проведена с соблюдением норм законодательства о труде. Обязанностью нанимателя является уведомление письменно за 2 месяца о предстоящем увольнении не только работников, но и центр занятости, и профсоюзную организацию.
Пример документа.
Специального образца уведомления законодательство не содержит, поэтому его можно составить в произвольной форме. Сообщение должно содержать следующую информацию:
- наименование профсоюзного органа;
- дата и место составления;
- основание для сокращения;
- должность и ФИО работника;
- срок увольнения.
Важно! При наличии профсоюзного комитета его уведомление обязательно, даже если сотрудник не является его членом.
Несмотря на то что законодательством установлен двухмесячный срок уведомления, известить профсоюзный орган необходимо раньше, поскольку предупреждение работников возможно только после того, как извещение получено профсоюзом. На письменном уведомлении представитель данного органа должен проставить дату получения.
Мнение профсоюза при сокращении
После получения извещения профсоюз рассматривает предоставленные документы, изучает, насколько обосновано решение нанимателя в отношении проведения процесса сокращения, а также законность увольнения сотрудника. В течение 7 дней составляется письменный ответ, где комитет излагает свое мнение. Как минимум 3 дня необходимо для проведения совместных консультаций.
Если профсоюз не согласен с сокращением, то это не помешает нанимателю произвести увольнение. В то же время профсоюзный комитет может обжаловать действия работодателя в инспекции по труду или в суде при наличии оснований и выступить в защиту работника, которого должны сократить.
На протяжении всего времени существования профсоюзных организаций замечается ярко выраженное противостояние между работодателем и данных органом. Однако при грамотном управлении компанией профсоюзный комитет может стать союзником и партнером.
При принятии решения о том, кого уволить, а кого оставить на работе, наниматель в первую очередь исходит из интересов компании. Предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда, а также профессионализму и опыту. Но что делать, если стал выбор между двумя сотрудниками, которые полностью отвечают всем требованиям и находятся в равных условиях? В такой ситуации профсоюзный комитет может помочь работодателю и дать свои рекомендации.
Кроме того, увольнение по инициативе нанимателя – всегда неприятный процесс для обеих сторон. Как правило, при наличии профсоюзного комитета в организации заключается коллективный договор, который зачастую содержит условия о дополнительных выплатах для работников, которые попали под сокращение. Дополнительные компенсационные выплаты смогут смягчить ситуацию при увольнении. Работа профсоюза заключается и в том, чтобы расстаться с работником в хороших отношениях и избежать жалоб и исков со стороны уволенного.
В письме должны быть отражены сведения о количестве упраздняемых должностей, квалификационных требований, профессий и специальностей работников, размеры заработной платы по каждой позиции. Такое же уведомление должно быть направлено и в профсоюзную организацию предприятия.
В случае, если сокращение штатов будет носить массовый характер, то органы службы занятости и профсоюз должны быть предупреждены за 90 дней до события. Работодатель обязан сообщить о предстоящем увольнении каждому сотруднику предприятия под расписку, за два месяца до сокращения.
Формы и образцы бланков по учету труда и его оплаты
Уведомление профсоюза о сокращении штата образец
Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт. Работнику должны быть предложены все вакантные должности в данной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья, однако вакантные вышестоящие должности и должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель предлагать не обязан. 373 ТК РФ.В условиях, когда работник является одновременно руководителем (заместителем руководителя) выборного коллегиального органа ППО, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения предприятия (не ниже цехового и приравненного к ним), уволить его можно только при наличии предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст.
Задайте вопрос, например: Какие данные брать из — регистров для 6-НДФЛ?
Ваш домашний юрист
В этой статье не будем вникать в заботы самого работодателя, а посмотрим, за что можно зацепиться, чтобы оспорить незаконное увольнение по сокращению должности. О сокращении в декрете можно почитать отдельную статью.Можно ли вас уволить по сокращению штата? Для начала проверьте, не относитесь ли вы к категории тех работников, которых вообще нельзя сократить. Не допускается расторжение трудового договора по сокращению штата с — Женщинами, имеющими ребенка до 3-х лет, — Одинокими матерями, воспитывающими ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), — Другими лицами, воспитывающими указанных выше детей без матери, — Родителем (любым) или законным представителем, являющимся единственным кормильцем ребенка до 3-х лет (ребенка-инвалида до 18 лет), если в семье трое и более детей, при этом второй родитель не состоит в трудовых отношениях (изм.
Сокращение штата работников
6 ст. 81 ТК РФ).Сокращение штата сотрудников: порядок действий Приняв решение о сокращении штата, работодатель должен издать соответствующий распорядительный документ, например, приказ. В этом документе указываются причины, почему проводится сокращение штата.
цели сокращения, количество сокращаемых единиц, в том числе в процентах, характер организационно-штатных мероприятий, особенности перераспределения функций и обязанностей, сроки проведения данных мероприятий. Учтите: издание такого приказа прямо не предусмотрено какими-либо нормами, в связи с чем не является обязательным, однако признается рекомендуемым.
После того как издан приказ, о том, что будет сокращение штата.
Сокращение численности или штата работников
Вероятность обращения работника с иском о восстановлении на работе довольно велика.И любой недочет в оформлении документов может повлечь необходимость восстановления сотрудника на работе.
При проведении процедуры сокращения работодателю необходимо соблюдать последовательность действий, а также установленные трудовым законодательством сроки. Действия работодателя мы объединили в пошаговый алгоритм, которым можно руководствоваться, учитывая нюансы, имеющиеся у конкретного работодателя.