Как обнаружить в своей компании проблему дефицита кадров и как ее решить самостоятельно, разберем в этой статье.

Вы узнаете:

• Что такое дефицит квалифицированных кадров.
• Каковы основные причины дефицита кадров.
• В каких сферах занятости наиболее остро ощущается нехватка кадров на сегодняшний день.
• С помощью какой формулы выявить дефицит рабочих кадров.
• Какие существуют способы борьбы с недостатком персонала.

Нехватку квалифицированного персонала испытала на себе практически половина бизнесменов в России.

Причины дефицита кадров

Проблемы образования

В связи с распространением коммерческих вузов, высшее образование стало общедоступным и легко получаемым, однако уровень знаний и навыков выпускников часто не удовлетворяет работодателей. Кроме того, отсутствует адекватная и работающая на практике система дальнейшего трудоустройства выпускников и мотивации персонала для работы на той или иной позиции.

По словам Президента РСПП (Российского союза промышленников и предпринимателей) Александра Шохина, кадровый дефицит на сегодняшний день находится в тройке наиболее острых проблем. По окончании обучения не по специальности работают 31,3 % выпускников вузов и 40,5 % выпускников техникумов.

Недостаток квалифицированных специалистов в определенных областях

Российские высшие и средние учебные заведения в некоторых областях готовят ограниченное количество кадров. К примеру, лишь небольшое количество ВУЗов выпускает специалистов металлургических, сельскохозяйственных и прочих промышленных специальностей. Если учесть, что не всякий дипломированный специалист является действительно квалифицированным, то круг потенциальных кандидатов на открытую вакансию сужается еще больше.

Завышенные зарплатные ожидания кандидатов

Представители наиболее востребованных на рынке профессий высоко ставят зарплатную планку. Удовлетворить завышенные ожидания может не каждая компания, поэтому дефицит кадров в некоторых сферах лишь усиливается.

К примеру, IT-специалисты сегодня оценивают свой труд достаточно высоко для российского рынка кадров. По данным международной рекрутинговой компании Hays, в 2018 году на одного IT-специалиста приходилось от 2 до 7 предложений потенциальных рабочих мест.

Отток квалифицированных кадров в другие регионы или в другие сферы деятельности

Обладатели редких специализаций часто переквалифицируются, переходят в другие индустрии по причине более привлекательных зарплатных предложений. Часто также хорошие специалисты переезжают в крупные города-миллионники, а в отдаленных регионах страны с недостатком квалифицированных кадров проблема обостряется.

Например, Дальний Восток не испытывает недостаток в специалистах нефтяной, газовой промышленности, но при этом катастрофическая ситуация складывается в области медицины, образования, социального обслуживания.

Общая демографическая ситуация в стране

По данным Росстата экономически активное население на сегодняшний день составляет около 52 % от общей численности граждан РФ. Это значительно меньше, чем в других европейских странах. Этот фактор также влияет на кадровый дефицит в государстве.

Ознакомиться со статистическими данными по безработице и занятости в России вы можете на сайте Росстата – www.gks.ru.

С нехваткой персонала по различным причинам в 2018 году столкнулись около 84 % российских компаний. С каждым годом дефицит кадров в России усиливается, в связи с этим многие организации внедряют стратегии преодоления этой тенденции.

Ликвидация кадрового дефицита может осуществляться с помощью:

• Инвестирования во внутренние корпоративные программы обучения персонала , повышения квалификации или переквалификации своих работников.
• Подбора персонала из смежных областей и обучения его на месте.
• Найма работников из других регионов страны или даже иностранных специалистов с оплатой переезда и аренды квартиры за счет компании.

Эти лишь некоторые из способов преодоления кадрового дефицита, далее мы рассмотрим их более подробно.

Как искать талантливые кадры: опыт мировых компаний

Если у вас возникает потребность в новом персонале, попробуйте разно­образить методы поиска. Можно размещать необычные объявления, а можно находить идеально подходящих кандидатов прямо у себя под боком. И позвольте каждому сотруднику помогать кадровикам.

Редакция электронного журнала «Коммерческий директор» собрала в одной статье опыт шести мировых компаний по поиску лучших сотрудников.

Сферы занятости, в которых распространен дефицит кадров

В определенный момент российский рынок кадров перенасытился юристами, экономистами, бухгалтерами, PR-специалистами , маркетологами и представителями прочих нетехнических специальностей.

Сегодня на рынке осуществляется острая нехватка квалифицированных:

• IT-специалистов;
• веб-дизайнеров;
• технологов для различных сфер производства;
• работников сельского хозяйства и агропромышленного комплекса;
• специалистов сферы страхования;
• медицинских работников и фармацевтов;
• инженеров и квалифицированных рабочих;
• специалистов в сфере продаж и закупок;
• специалистов в области финансов.

Большинство граждан стремятся получать высшее образование управленческой и административной специализации. При этом спрос на квалифицированных рабочих практически не удовлетворен.

В России по-прежнему остро не хватает водителей автобусов, продавцов , токарей, газосварщиков, поваров, швей, строителей, сантехников. А иностранные работники из соседних государств бывшего СССР чаще всего низкоквалифицированы, плохо обучены, плохо знают русский язык, имеют проблемы с миграционной службой. Все это усложняет работу многих промышленных, строительных предприятий, сектора ЖКХ и т.д. При этом сейчас работодатели в связи с высоким дефицитом кадров готовы предлагать достойную оплату труда квалифицированным рабочим.

Почему получается такой дисбаланс предложений и спроса на рынке персонала? Специалисты объясняют это тем, что работников с гуманитарным образованием всегда больше по сравнению со специалистами технических сфер занятости. При этом большинство компаний заинтересованы именно в кадрах с техническим образованием, таким специалистам проще трудоустроиться.

Дисбаланс объясняется еще и тем, что в работе гуманитарных специалистов мало что меняется с годами, при этом точные технологии развиваются очень быстро. Поэтому специалистов с необходимыми знаниями в технических сферах не хватает, часто их просто еще не готовят в ВУЗах. Получается так, что функционал уже востребован, но официально такой профессии еще нет.

Как определить дефицит кадров: формула расчета

Расчет дефицита кадров можно произвести, если известна штатная численность сотрудников компании.

Используется формула:

Шч = Оз / Нф x Кн

• Шч – штатная численность.
• Оз – общие затраты на объем работы за год, час.
• Нф – нормативный фонд рабочего времени одного сотрудника за год, час.
• Кн – коэффициент, учитывающий планируемые невыходы сотрудников во время отпуска, болезни и т. п.

На практике в кадровой работе используется также понятие укомплектованности кадров. Укомплектованность значит, что на каждую штатную единицу, указанную в штатном расписании приходится реальный работник. Отсутствие пробелов, открытых вакансий свидетельствует о полной кадровой укомплектованности предприятия.

Qs = Шч / Срч x 100 (%)

• Qs – укомплектованность кадрами (%).
• Шч – штатная численность или требуемое количество работников по штатному расписанию.
• Срч – средняя численность персонала за отчетный период.

Qk = Шч / Срч

• Qk – коэффициент укомплектованности кадрами.

Формула расчета дефицита кадров и кадровой укомплектованности применяется как в целом по предприятию, так и по отдельным ее структурным подразделениям. Также анализ недостатка персонала можно производить по определенным должностям и специальностям. Это поможет своевременно выявлять на предприятии слабые кадровые места, грамотно формировать кадровый резерв, перемещать сотрудников внутри компании, обучать и повышать квалификацию подчиненных.

Высокий процент укомплектованности и соответственно низкий дефицит (его отсутствие) говорят о достаточном количестве квалифицированных сотрудников, что означает возможность оперативного и эффективного решения компанией стратегических задач .

Дефицит кадров: решение проблемы

Разберем подробно, как компания может решить проблему дефицита персонала самостоятельно. Перечислим реальные способы ликвидации кадрового дефицита.

Наем недостающего персонала в компанию

При недостатке специалистов той или иной сферы HR-работники могут самостоятельно осуществить подбор кадров. При низком предложении на рынке работодатель может привлечь кандидатов различными преимуществами, например, высокой ставкой заработной платы, премиальными выплатами, выгодным социальным пакетом и прочими условиями труда. В случае необходимости возможно потребуется переобучение или повышение квалификации новых сотрудников.

Реструктуризация внутри коллектива

При данном способе не требуется расширение штата компании, поиск новых специалистов. Работодатель может попытаться перераспределить рабочее время и обязанности среди уже занятых сотрудников. В таком случае вероятны увеличение нагрузки и переработки сотрудников, что может быть чревато конфликтами , недовольствами подчиненных, ошибками в перераспределении заработной платы. Кроме того, работодатель скорее всего понесет большие расходы на переквалификацию и обучение своих сотрудников.

Аутсорсинг персонала

Это еще один действенный способ преодоления проблемы кадрового дефицита. Аутсорсинг подразумевает делегирование определенных задач или части функций стороннему исполнителю в полное ведение и под его ответственность.

Как правило, таким сторонним исполнителем является высококвалифицированный профессионал, имеющий узкую специализацию и разбирающийся в нюансах определенной работы. Аутсорсинг не связан с физическим движением персонала из компании исполнителя в компанию заказчика. Фактическое место работы для работника остается прежним.

При аутсорсинге заказчик может оценивать только результат самой оказанной услуги, но не процесс деятельности сотрудников исполнителя. Они не находятся под его контролем и управлением. Фактически это обычные гражданско-правовые отношения между двумя юрлицами.

Аутстаффинг персонала

Еще один способ решения проблемы с кадрами. Отличия от аутсорсинга:

• При аутстаффинге по договору происходит передача не персонала, а функций, которые ранее осуществляли внутренние подразделения заказчика, или бизнес-процессов.
• При аутстаффинге задачи работникам ставит сотрудник заказчика, при аутсорсинге – исполнителя.
• При аутстаффинге за результат труда предоставленных работников отвечает сам заказчик. Претензии исполнителю он может предъявить, только если тот несвоевременно или в недостаточном количестве предоставил ему персонал. При аутсорсинге ситуация другая. Тут уже заказчик может предъявить претензии за конечный результат исполнителю.
• При аутстаффинге расчет оплаты по договору обычно базируется на ставке работника, куда могут включать его оклад, социальный пакет и прочие подобные расходы. В договорах аутсорсинга оплата чаще всего привязана к качеству результата и объему работ.

Аутсорсинг и аутстаффинг позволяют заказчику освободить финансовые, человеческие и организационные ресурсы, чтобы сконцентрироваться на осуществлении профильной деятельности организации.

Вывод

По данным Росстата численность людей трудоспособного возраста из года в год снижается. При этом растет количество населения старше 60 лет. Кроме сложной демографической обстановки в стране существует еще ряд проблем, которые усугубляют кадровый дефицит.

Предприятия решают проблему дефицита кадров различными способами: разрабатывают целые стратегии преодоления проблемы недостатка персонала, привлекают иногородних и иностранных сотрудников, проводят за свой счет обучение и переквалификацию сотрудников, повышают зарплатные ставки, прибегают к сотрудничеству по договорам аутстафинга и аутсорсинга.

НЕХВАТКА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОТНИКОВ В СФЕРЕ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

Жумадил Ляззат

Хасенова Айжан

студенты 2-го курса, колледжа КазГЮУ, г. Астана

E - mail : angel .14@ list . ru

Гусейнова Севил Совет кызы

научный руководитель, преподаватель экономических дисциплин колледжа КазГЮУ, г. Астана

Одной из важнейших отраслей производства является сельское хозяйство. Сельское хозяйство - это важный источник, во-первых, ничем не заменяемых на сегодня предметов потребления, во-вторых, дополнительной рабочей силы для несельскохозяйственных отраслей: в-третьих, источник чистой прибыли. И, наконец, эта отрасль существенно влияет на социально-экономическое развитие общества в целом. Отрасль сельского хозяйства определяет и показывает развитие определённой страны. И без этой отрасли не сможет выжить не один человек .

По данным министерства образования и науки РК рынок труда в республике испытывает 75 %ную потребность в рабочих профессиях. При этом только 25 % учащихся ведут обучения по ставшим дефицитными техническим и сельскохозяйственным направлениям. Сокращение занятости в сельхозсекторе происходит за счет закрывающихся производств; к 2013 году их число по сравнению с текущим годом может составить до 3 процентов, а к 2020 году - до 10 процентов.

Самые вероятные сворачивающие производство предприятия - это принадлежащие малым предпринимателям землепользования площадью до 40 га с 1-2 штатными работниками. Как правило, эти предприниматели - люди старшего возраста, использующие в основном семейную рабочую силу

На предприятиях, продолжающих работать, год от года будет расти потребность в наемных работниках - штатных, а также временных и сезонных. Для удовлетворения спроса к 2020 году на рынке труда должно появиться не менее 200 подменных фермеров, получивших соответствующую выучку.

Это значит, что в течение 10 лет должно прибавиться не менее 240 квалифицированных рабочих в сельском хозяйстве и 1200 - в пищепроме, а также до 500 новых руководителей или специалистов.

На фоне быстрого роста общей безработицы зарегистрированная безработица, например, среди квалифицированных рабочих сельского или рыбного хозяйства составила всего 1 процент

Рисунок 1. Сокращение занятости в сельском хозяйстве

В сельхозсекторе дефицит квалифицированных рабочих испытывают 30-50 процентов предприятий, а дефицит руководителей и специалистов - 11-17 процентов предприятий. Больше всего не хватает механизаторов/ трактористов и операторов машинного доения / доярок.Из числа специалистов прежде всего ощущается дефицит агрономов, зоотехников и ветврачей крупного скота. В лесном хозяйстве не хватает лесников и операторов лесопромышленного оборудования .

В пищевой промышленности более 60 процентов предприятий испытывает в большей или меньшей степени нехватку рабочей силы; не хватает специалистов с высшим и профессиональным образованием почти по всем специальностям - от технологов и специалистов по развитию производства до мастеров и производителей продукции.

Основные причины, по которым трудно найти работников на эти должности, связаны с низкой репутацией сельской жизни среди населения и особенно - молодежи, а также с низким уровнем зарплаты, вследствие чего молодежь, даже получив необходимую специальность, не идет работать по ней.

Дефицит квалифицированной рабочей силы, обусловленный в основном ее старением и в меньшей мере - изменением структуры рабочей силы, в течение ближайших 10 лет может оказаться главным препятствием в развитии секторов сельского хозяйства и пищевой промышленности .

Секторы сельского хозяйства и пищевой промышленности уже сейчас отстают от других экономических отраслей в конкуренции из-за рабочей силы.

В растущей конкуренции учебных заведений за учащихся это ставит профессиональные и высшие школы, обучающие специальностям этой отрасли, в неблагоприятное положение.

.

Рисунок 2. Показатели дефицита рабочих

В данный момент экономика Казахстана дополнительно нуждается в 100 тысячах работников технической направленности и обслуживающей сферы. Тем временем каждый год около 15 тыс. выпускников школ не могут трудоустроиться. Документ приводит следующие данные о нехватке квалифицированного персонала: в строительстве это составляет около 10 тысяч человек, в сельском хозяйстве также около 10 тысяч, втехнологии машин и оборудования - примерно 8 тысяч и в сфере обслуживания - до 7 тысяч человек

Рисунок 3. Нехватка специалистов

Минобразования отмечает тот факт, что профессиональное образование недоступно сельской молодежи. «Профессиональных лицеев нет в большинстве районов республики, общежитияотсутствуют в 113 профессиональных школах, из-за малого размера зарплат инженерно-педагогические кадры вынуждены уходить на производство, а программы образования не соответствуют современным международным требованиям», - говорится в Стратегическом плане.

Тем временем, в условиях ввода 12-летних школ для обучения на старшей ступени (профиль) околотрети учеников продолжат обучение профессии и приобретение навыков в различных областях, например квартирные счетчики воды с установкой и др. В этой связи необходимо строительство дополнительных общежитий и профессиональныхлицеев.

В министерстве образования также считают, что нехватка современной учебной литературы низкий уровень учебно-методического обеспечения становится барьером для повышения качества учебного процесса .

Обучение и переобучение персонала

Сегодня все говорят о нехватке квалифицированных специалистов. Их дефицит заметно тормозит эффективное развитие бизнеса, влияет на рост зарплат. Раньше компаниям было выгодно переманивать готовых специалистов у своих конкурентов. Сейчас же ситуация меняется - многие работодатели серьезно задумались о возможностях самостоятельного обучения и повышения квалификации уже имеющегося персонала.

Проблема кадров в сельском хозяйстве

Проблема кадров в сельском хозяйстве существовала всегда. Низкая оплата труда и сезонность сельскохозяйственных работ делают агропромышленный комплекс наименее привлекательным для потенциальных работников. Кроме того, сельскохозяйственные работы сопряжены со значительным риском для трудящихся, так как примерно половина общего числа несчастных случаев, которые происходят на рабочем месте, приходится именно на эту отрасль. Кроме того, аномальная жара прошедшего лета нанесла значительный урон сельскому хозяйству, что сказалось и на условиях труда занятых в этой сфере людей. Тяжёлые условия работы, значительная доля которой до сих пор приходится на ручной труд, заставляет сельских жителей искать альтернативные варианты трудовой занятости.

Поэтому сейчас сельскохозяйственная отрасль испытывает большой недостаток кадров. Тем более, кадров квалифицированных. В настоящий момент эта отрасль имеет самый низкий профессиональный и квалификационный уровень работников. Нехватка квалифицированных кадров связана ещё и с постоянным сокращением численности сельского населения. Получать образование по одной из сельскохозяйственных специальностей хотят лишь единицы, так как перспективы будущей работы вряд ли можно назвать привлекательными. Трудоспособное население уезжает в город. Причём эта тенденция с каждым годом усиливается. Если не остановить этот процесс в самое ближайшее время, то он станет неконтролируемым.

Чтобы люди захотели жить и работать в селе, нужно вложить большие средства в эту отрасль, а возможности для этого нет. В настоящий момент привлечь горожан в деревни просто нечем. Скорее всего, этот процесс произойдёт естественным путём. В связи с подорожанием оплаты коммунальных платежей, стабильным ростом цен на товары первой необходимости, городское население может само обратить взгляд в сторону села. Когда разразился финансовый кризис, подобная тенденция, правда, в незначительном объёме, всё-таки имела место: люди стали приобретать земли и дома. Это связано не с экономикой, а скорее с менталитетом населения нашей страны. Поэтому, не исключено, что проблема кадров в сельском хозяйстве может снизиться.

Самой большой проблемой сельского хозяйства является старение рабочей силы и нехватка квалифицированных рабочих, показало исследование фирмы Kera по изучению потребностей рынка труда этой отрасли.

Не хватает государству и учителей, особенно в сельской местности. Специалисты в сфере образования и науки в среднем также получают около 40 тыс. тенге.

На этом же ценовом уровне живут специалисты сельскохозяйственного сектора. Вместе с медиками и учителями они традиционно оказываются «на задворках» рынка труда. Средняя заплата у аграриев в Казахстане - около 50 тыс. тенге.

Решения проблемы нехватки квалифицированных специалистов

Проблема нехватки квалифицированных кадров на сегодняшний день является одним из факторов, препятствующих развитию экономики. Причем профессионалов не хватает в разных областях, будь то ИТ, бухгалтерский учет, туристических бизнес или сельское хозяйство.

Сложившаяся ситуация уже не первый год препятствует развитию бизнеса и заставляет компании искать эффективные способы решения наболевшего вопроса. При существующих темпах экономического роста профессионалов требуется все больше и больше.

Чтобы повысить репутацию жизни в селе в особенности для молодежи нужно провести ряд изменений. К решению проблемы можно подойти 2мя способами:

Рисунок 4. Пути решения

Путем приостановления оттока сельской молодежи и жителей села в город:

Создание учебных центров или ВУЗов в селах.

Создание предприятиями собственных учебных центров

Включение в учебный процесс востребованных дисциплин

Привлечение молодежи на работу

Обеспечение максимальной поддержки государства молодых специалистов .

Повышение заработной платы работникам

Социальный пакет

Различные квоты

Жилье

Медицинское страхование

Мы аграрная страна. Испокон веков на наших землях занимались сельским хозяйством, поэтому по логике суждения импорт мяса, шкур, зерновых изделий и т. д. нам не приемлемо!

Список литературы:

1.Богдановский В.А. Труд и занятость в сельском хозяйстве / Богдановский В.А. // Вопросы экономики. 2005. - № 6. - С. 72-83.

2.Буздалов И.Н. Сельское хозяйство как особый приоритет экономической политики в современных условиях / Буздалов И.Н. // Международный сельскохозяйственный журнал. - 2008. № 4. - С. 3-7

3.Карпухин С.С. Проблемы воспроизводства квалифицированной рабочей силы сельского хозяйства в условиях научно-технического прогресса / Карпухин С.С. М.: ПМП, 1979. - 64 с.

4.Коротнев В.Д. Рабочие кадры сельского хозяйства и их формирование в новых экономических условиях (на материалах Пензенской области): автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Коротнев В.Д. М., 1991

5.[ http://inzider.ru/325/100995/problema_kadrov_v_selskom_xozyajstve , дата обращения к источнику 12.10.2012 г.

6.[ Электронный ресурс] ― Режим доступа: URL: http://planetahr.ru/publication/2519/24/79 , дата обращения к источнику 15.10.2012 г.

7.[ Электронный ресурс] ― Режим доступа: URL: http :// rus . postimees . ee /306541/ selskoe - hozjajstvo - skovyvaet - starejuwaja - rabochaja - sila / , дата обращения к источнику 05.11.2012 г.

Дефицит кадров становится все большей проблемой для современного бизнеса. На подбор, обучение и удержание работников на предприятии затрачивается все больше средств и человеко-часов. Проблема нехватки персонала способна затормозить развитие как перспективного стартапа, так и устойчивого бизнеса. Если это временный дефицит, то можно выкрутиться и обойтись перераспределением труда между существующими сотрудниками. Если это выход на принципиально новый уровень, то пополнение трудового резерва компании доверьте профессионалам.

Варианты решения кадровой проблемы:

• наем недостающего персонала извне самостоятельно;
• реструктуризация времени и трудовых обязанностей внутри существующего коллектива;
• передача поднайма сотрудников подрядчику - аутстаффинг персонала.

Обратите внимание! Каждый из способов выхода из кадрового дефицита имеет свои плюсы и минусы, но все они имеют твердую законодательную платформу.

Самостоятельный подбор кадров извне

Компания имеет увеличение штатного расписания, рост фонда ОТ и далеко не факт, что вновь прибывший персонал будет удовлетворять заявленным требованиям. Реальная нехватка кадров перерастает в номинальную. Переобучение или повышение квалификации - неминуемые затраты времени и денег.

Второй подводный камень устранения дефицита кадров рекрутерством на рынке труда это увеличение штата компании, который влечет переход на более дорогую налоговую отчетность.

Обратите внимание! Одной из положительных сторон здесь будет сохранение контроля над трудовым коллективом.

Реструктуризация

Избегая вышеизложенных проблем, компания может попытаться перераспределить рабочее время и обязанности среди сотрудников. Чем это чревато?

Устранение дефицита кадров за счет увеличения нагрузки на имеющихся работников, неважно это вменение дополнительных обязанностей или временная переработка, несет риски трудовых конфликтов, перерасхода фонда заработной платы. В обоих случаях происходит рост затрат на оплату труда, при падении его эффективной отдачи. Вместо решения проблемы нехватки персонала на выходе получаем усугубление ситуации.

Обратите внимание! Увеличение нагрузки на трудовой коллектив требует высокой мотивации сотрудников, поэтому эффективно в коротком временном отрезке.

Аренда персонала

Рынок труда предлагает выгодное решение проблемы нехватки кадров - заем или «взятие в аренду» сотрудников. Аутсорсинг , лизинг , аутстаффинг персонала - это термины, с которыми понятие «кадровый дефицит» становится неактуальным.

Обратите внимание! Аренда персонала в том понятии, как это применимо к средствам производства, законодательно запрещена. Здесь идет речь об оказании услуг на договорной основе.

Нехватка кадров на рынке труда привела к возникновению профессиональных кадровых компаний, которые занимаются поиском и предоставлением персонала на взаимовыгодных условиях. Аутсорсинговые и аутстаффинговые услуги часто оказывает одна и та же компания.

Обратите внимание! Основное условие для успешного сотрудничества - выбор надежной кадровой компании. Законность аккредитации проверяем на сайте Роструда.

Аутстаффинг - это передача части сотрудников на трудоустройство подрядчику. При этом заказчик получает свободу в решении кадровых вопросов без проблем с налоговой, трудовой инспекцией и без увеличения материальных затрат. Как это возможно?

На практике это выглядит следующим образом:

• компания-заказчик переводит часть сотрудников на официальное трудоустройство подрядчику;
• сотрудники продолжают работать на своих местах и подчиняться прежнему работодателю по факту локации;
• трудовые отношения официально переходят к подрядчику.

Обратите внимание! Аутстаффинг, как решение проблемы дефицита кадров, выгоден в отношении постоянных сотрудников. Для набора временного персонала эффективен аутсорсинг.

Нехватка персонала в организации перекрывается полностью. При этом штат не только не увеличивается, но существенно сокращается.

Что это дает заказчику:

• снижение затрат на управление кадрами;
• снижение социальных расходов;
• возможность найма высококвалифицированного персонала на необходимое время (например, неполный рабочий день);
• возможность перекрыть нехватку кадров иностранными работниками, не сотрудничая с трудовой и миграционной службой;
• возможность сохранить льготные налоговые платежи или перейти на таковые.

Для бизнеса в статусе «малого предприятия» аутстаффинг решает проблему нехватки персонала кардинально, позволяя расширять сферу действия без роста неэффективных платежей. Для больших компаний перевод сотрудников на аутстаффинг или аутсорсинг эффективный инструмент избавления от кадрового дефицита.

Квалифицированный рабочий персонал - движущая сила промышленных предприятий. Но когда спрос на рынке труда превышает предложение, для решения этой проблемы предприятию нужен четкий пошаговый алгоритм.

В 2007 г. в учреждениях начального профессионального образования было подготовлено 656000 человек, в 2007–2008 гг. в средних специальных учебных учреждениях обучалось 2799000 человек, а в высших учебных заведениях - 7461000 человек. Престиж рабочих профессий снижается. Желающих получить начальное и среднее профобразование не так много.

Если учитывать негативную демографическую ситуацию, получается, что поступать в профтехучилища практически некому. Страдают работодатели.

Выпускники же учреждений начального и среднего профессионального образования не соответствуют ожиданиям работодателя. Это неудивительно: качество образования падает, мотивация учащихся и преподавателей низкая (схема 1). К тому же программы, направленные на восстановление и реанимирование системы профтехобразования, с развитием кризиса приостановлены. Из-за слабой практической подготовки выпускники не готовы сразу приступить к работе.

ВОЗМОЖНЫЕ МЕХАНИЗМЫ

Решать вопросы обеспечения квалифицированным персоналом предприятия вынуждены самостоятельно. Для этого они создают учебные центры, разрабатывают программы и курсы обучения на рабочих местах и т.д. Есть еще альтернатива, которая позволяет подготовить специалистов, - система наставничества. Она выгодна предприятию, поскольку предполагает малые финансовые вложения и имеет максимальную практическую направленность подготовки кадров исходя из потребностей конкретного предприятия. Сейчас самое время вспомнить о ней, несправедливо забытой, но отлично зарекомендовавшей себя в качестве эффективного инструмента подготовки рабочих кадров.

При грамотном подходе система наставничества способна не только обеспечивать предприятие квалифицированными кадрами, но и быть одновременно инструментом их удержания. Под современной системой наставничества понимается форма профессиональной адаптации нового сотрудника, направленная на передачу необходимых ему знаний и опыта по основной специальности и закрепление сотрудника на предприятии (схема 2).

ЭТАПЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

Сегодня система наставничества позволяет предприятию в оптимальные сроки эффективно решить две основные задачи:

· сократить время, необходимое молодому сотруднику для выхода на нормативную производительность труда (цель № 1);

· закрепить и удержать сотрудников на предприятии, что особенно важно в условиях дефицита квалифицированных рабочих кадров (цель № 2).

Цель № 1 реализуется через систему действий наставника, направленных на формирование основных навыков по специальности у вновь принятых сотрудников и предполагает знакомство подопечного с документами и процедурами, регламентирующими его деятельность, организацию для него рабочего места, обеспечение условий труда, обучение профессии.

Цель № 2 можно достичь, если помочь молодому сотруднику адаптироваться на предприятии и усвоить нормы и правила поведения в компании и подразделении, понять и принять их ценности и корпоративную культуру. Нужно познакомить подопечного с коллективом и действующими процедурами социальной направленности, приобщить к нормам поведения и традициям компании, помочь при решении социально-бытовых вопросов и т.д.

Для обеспечения процесса наставничества необходимо иметь документальное сопровождение: положение о наставничестве, приказы и распоряжения, дневники, журналы, ведомости. Для этих целей Нужен и бюджет.

Крайне важна предварительная подготовка к работе с молодыми сотрудниками наставников. Для этого разрабатываются модели компетенций наставника и реализуются соответствующие им программы подготовки и поощрения наставников. В качестве результатов работы наставника рассматриваются время выхода его подопечного на нормативную производительность труда (чем меньше времени, тем выше результат наставника) и соблюдение им норм и правил подразделения.

Второй раз деятельность наставника оценивается по показателям работы подопечного в течение года. Учитываются высокие показатели труда и отсутствие нареканий со стороны наставника.

Отдельного внимания заслуживает стимулирование наставника. Материальные выплаты наставникам производятся в два этапа. В первый раз вознаграждение выплачивается в форме фиксированной базовой части и переменной. Вознаграждение по итогам второго этапа оценки работы наставника носит фиксированный характер. Оно может быть уменьшено на основании показателей результативности подопечного и наставника.

В отношении наставников может действовать и система нематериальной мотивации.

СООТНОШЕНИЕ ЗАТРАТ

Экономическую целесообразность системы наставничества подтверждает элементарный расчет. Если молодой работник выходит на нормативную производительность труда в кратчайшие сроки, достигает высоких показателей, выпускает продукцию необходимого качества, не допускает поломок оборудования и аварий, не нарушает трудовую дисциплину, это крайне выгодно предприятию.

Затраты на внедрение и функционирование системы наставничества ничтожно малы по сравнению с потерями предприятия из-за ошибок молодых и плохо подготовленных рабочих.

Кадровая проблема – одна из важнейших для всех сфер российской промышленности. Более половины отечественных предприятий заявляют о наличии кадрового дефицита, причем каждое десятое из них называет такой дефицит острым. Больше всего промышленность нуждается в специалистах производственно-технического характера – потребность в них наблюдается в 54% опрошенных компаний, в то время как нужду в менеджерском составе имеют лишь 11% представителей промышленности.

Проблема настолько очевидна, что ее не могло не заметить государство – вопрос отсутствия и низкой квалификации рабочих кадров в России стал основной темой для множества отраслевых и экономических форумов и конференций, состоявшихся за последние несколько месяцев.

И как оказалось, корень проблемы в безработной молодежи, которая составляет большинство из не занятого, но трудоспособного населения. Так, по данным Федеральной службы по труду и занятости за 2015 год, 30,5% от числа всех безработных составляют граждане от 15 до 29 лет! Только в Москве, где есть множество возможностей по трудоустройству, на 1 апреля зарегистрировано 6,8 тыс. безработных молодых людей, 51% которых – вчерашние выпускники. Что становится причиной таких неутешительных показателей? Карьерист.ру попытался выяснить, есть ли у молодого поколения шанс избежать карьерного краха.

Проблемы с трудоустройством

За прошедший год, согласно данным Роструда, у российской молодежи возникли некоторые проблемы с трудоустройством. Если на начало 2015 года безработных молодых людей насчитывалось около 300 тыс., то за весь последующий года на биржу труда успели зарегистрироваться еще около 1,5 млн желающих найти работу . При этом половина из этой экономически активной прослойки граждан – выпускники ВУЗов, которые, правда, зачастую гуманитарные. А гуманитариев, в России, как известно, переизбыток – из только получивших образование выпускников, трудоустраивается лишь треть, а из них – 75% «технари».

От остальных, для трудоустройства требуется наличие опыта, получить который «без опыта» не представляется возможным. Единственный способ – пройти стажировку в крупной профильной компании , однако, попасть на неё могут лишь избранные. Так, получить возможность стажироваться в сети магазинов «Эльдорадо» на позиции менеджера, представляется возможным лишь для 10 человек и 1 тыс. желающих. В более престижных компаниях отбор еще строже – в 2015 году Райфайзен Банк взял на стажировку лишь 22 претендентов, а крупная IT-компания SAP CIS ограничилась всего 8 стажерами.

Исследования, проведенные Карьерист.ру на основании данных портала отмечают также и более высокую конкуренцию среди молодежи – на одну вакансию для молодых специалистов гуманитарных специальностей приходится в среднем от 20 до 30 резюме . На должности технического характера конкуренция куда ниже и составляет около 5 резюме на 1 точку. В среднем же по рынку конкуренция не превышает показателей 7 резюме на 1 вакансию.

Таким образом, мы можем наблюдать парадокс российского рынка труда, когда при действительном наличии реальных вакансий производственно-технического характера, одновременно наблюдается высокий уровень безработицы среди молодежи.

Многие оправдывают такое положение дел высокими требованиями работодателей и высокой конкуренцией, что, однако, характерно лишь для гуманитарных профессий. Однако, возможно, проблему следует искать в самих соискателях?

Завышенные ожидания

Одна из очевидных причин возникновения такой ситуации – несоответствие устремлений студентов и будущих выпускников с российской реальностью . Большинство грезит престижными управленческими должностями в стабильных и серьезных компаниях, в то время как отечественная промышленность остро нуждается в инженерах, механиках, сталеварах и слесарях. Кроме этого, проведенный Карьерист.ру опрос показал неоправданно высокие запросы молодых людей относительно потенциально оплаты их труда. В среднем, студенты 1-2 курсов хотят получать зарплату на уровне 80-100 тыс. рублей, прошлогодние выпускники согласны на 60 тыс. рублей, в то время как в лучшем случае, рынок готов предложить им предел в 35-40 тыс. да и то в технической сфере.

Проблема зацикленности молодежи на гуманитарных профессиях систематична. Подобных результатов можно было ожидать начиная еще с 90-х годов – именно в тот момент начали расти пренебрежительные тенденции к профессиям настоящего труда .

Усугубляется все развитием компьютерных технологий, в контексте которого навязывается мысль, что труд рабочих в скором времени заменят машины, формируя тем самым несколько ошибочное мнение у будущих студентов, относительно невостребованности рабочих специальностей.

И что немаловажно, подобные суждения о неприемлемости ручного труда формируются не только у молодежи, но и у общественности в целом. Так, еще с 2010 года в РФ, в качестве решения проблемы с рабочими ресурсами многие законодатели предлагали использовать трудовых мигрантов из ближнего зарубежья . С еще одним новаторским решением уже сегодня выступают законодатели из республики Коми, предлагая восполнить отсутствие рабочих рук на масштабных стройках и крупных предприятиях, привлечением труда заключенных. Вполне ожидаемо, что для вчерашнего школьника, как и для его родителей, которые чаще всего формируют у своих детей мнение об их будущем, будет унизительным даже задумываться о работе, которую поручают уголовникам и мигрантам.

Однако, привлечение заключенных и мигрантов, может решить проблему только неквалифицированных кадров, уверена Ирина Риммер, ведущий специалист по работе с клиентами международной рекрутинговой компании Kelly Services. Как она утверждает, для промышленности более важны молодые квалифицированные специалисты – машинисты, наладчики, металлурги, и прочие мастера рабочих специальностей с необходимым образованием, а их количество за последние 10 лет сократилось, по меньшей мере, в 2 раза. Средний возраст имеющихся сегодня специалистов приближается к пенсионному, и заменить их вскоре будет совсем некому.

Образовательные тенденции

По мнению Ольги Слинкиной, заместителя гендиректора компании «Финэкспертиза», проблема привлечения молодого поколения к труду не ограничивается лишь плохим имиджем рабочих специальностей, их корни следует искать еще в школе. Например, ввод ЕГЭ нанес сокрушительный удар по и так хромающему институту профориентации , который ранее рассказывал про современные тенденции рынка труда, мог помочь будущим выпускникам определиться с трудовыми предпочтениями, выбрать ВУЗ и интересующие специальность.

Сегодня же процесс выбора учебного заведения и самого поступления максимально упрощен – выпускники рассылают по ВУЗам результаты экзамена и поступают туда, куда прошли по конкурсу. В итоге понимание специфики выбранной профессии появляется только к концу обучения, а отсюда уже и высокий уровень безработицы – из-за нежелания работать по специальности, кадровый дефицит и впоследствии, проблемы в целых отраслях экономики государства.

При этом многие эксперты считают, что суть вопроса не только в профориентации, но и в уровне профессионального технического образования, которое отстает от современных бизнес-реалий и становится причиной такого количества молодых безработных. По мнению практиков, оно слишком зациклено на теории, поэтому молодым специалистам, приходя работать, так часто и приходится слышать «забудь, чему тебя учили». Выход из такой ситуации, по мнению Елены Паниной, Депутата Госдумы, найдется во введении дуальной системы обучения, часть обучения будет проходить в аудиториях, а часть на функционирующих рабочих местах . Существующая сегодня система прохождения практики недостаточна для этого, обучение работой, по ее мнению, должно занимать большую часть образовательного процесса.

Но введение таких процессов, несомненно, требует поддержки со стороны государства. Возможно, для исправления ситуации, нужно прибегнуть даже к более радикальным мерам – проведению исследований для фиксации количества необходимых стране специалистов, последующему нормированию специальностей на основании полученных данных и разработке соответствующих ВУЗовских программ, уже под потребности государства и будущих работодателей. Это не только позволит эффективно бороться с безработицей среди молодых людей, как негативным для экономики фактором, но и даст молодежи уверенность, что после обучения они будут востребованы . А это уже станет отличным мотивирующим фактором.

Необходимость совершенствования нынешнего профобразования отметил и президент РФ Владимир Путин. Выступая на недавно состоявшемся съезде машиностроителей, он обратил внимание, что уже сегодня на бюджетной основе получить образование по бюджетно-техническим направлениям могут почти 300 тыс. выпускников, и в этом году государство оплатит образование еще 38,5 тыс. инженеров. При этом, по его мнению, большего совершенствования требует качество самого образования . В этом ключе на следующие 4 года поставлена задача, провести совершенствование обучения, с учетом требования передовых производственных технологий, которые следует также заложить и в профессиональные стандарты.

В любом случае, сложившаяся в РФ технически направленная кадровая проблема, не может быть решена каким-либо одним способом. Она требует комплексного подхода и поддержки со стороны властей, с одной стороны ориентируя образование под государственные нужды, и популяризируя рабочие и технические специальности среди граждан с другой. Однако едва ли это поможет справиться с завышенными ожиданиями и запросами молодого поколения, которое, судя по всему, меньше других хочет работать в промышленности, в чем собственно и есть основная проблема.

Так же рекомендуем ознакомиться с социальными причинами снижения прожиточного минимума в России , ситуацией с МРОТ и нынешней кратностью соотношения зарплат руководителей и подчиненных .

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — сайт .