Разработка и внедрение системы премирования в банках. Основные элементы премиальных систем

Показатели

за работу во вредных и тяжелых условиях

за каждый час к тарифной ставе I разряда, %

за работу в ночное время

не более 40% часовой тарифной ставки

за работу в сверхурочное время

не ниже двойных сдельных расценок или часовых ставок

за работу в выходные и праздничные дни

за выполнение работ различной квалификации

по более высоким расценкам

за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника

в размере оклада вакантной должности

за сложность и напряженность работы (руководителям)

Система премирования на нашем предприятии предполагает как коллективное, так и индивидуальное вознаграждение. Хотелось бы остановиться на структуре премирования (табл. 1). Сегодня мы используем:

• бонусное премирование;
• премирование за выполнение ключевых показателей;
• индивидуальное премирование.

Табл. 1. Структура системы премирования

• степени выполнения целей: компании, подразделения, индивидуальных;
• степени влияния должности на достижение стратегических целей компании (при этом, чем ниже статус работника, тем больше вознаграждение зависит от его личных усилий, чем выше статус — тем больше вознаграждение зависит от успешности коллектива в целом).

Табл. 2. Матрица распределения бонусного вознаграждения

• КПЭ предприятия (объем продаж, рентабельность, чистая прибыль);
• КПЭ отдельных бизнес-процессов (стратегический менеджмент, постоянное совершенствование и т. п.);
• КПЭ подразделений (влияние на результаты бизнес-процесса, эффективность работы подразделения, удовлетворенность потребителей) и
• КПЭ сотрудников (вклад в результаты подразделения, компетенции, производительность, качество).

Рис. 1. Технология формирования показателей премирования

• выполнение плана выпуска продукции собственного производства — в натуральном выражении;
• оценка качества — в баллах (включая подразделения, работающие по производственной кооперации);
• рост производительности труда.

• соблюдение сроков заполнения вакансий;
• закрепление вновь принятого персонала;
• выполнение планового показателя текучести кадров;
• выполнение программы оптимизации численности персонала;
• выполнение графика разработок регламентов;
• выполнение плана мероприятий по внедрению системы информационного обеспечения;
• рост посещаемости корпоративного сайта (по сравнению с уровнем соответствующего периода прошлого года);
• оценка потребителями качества предоставляемых услуг.

Рис. 2. Служба управления персоналом

• Какую роль выполняет премирование на предприятии.
• Какие существуют способы премирования.
• Как работодателю создать собственную эффективную систему.
• Почему необходимо совершенствовать систему премирования работников.

Работодатель заинтересован в том, чтобы действующая на его предприятии система премирования работников была для него не просто дополнительной статьей затрат, а реально мотивировала персонал работать лучше. Читайте в статье, как это достичь.

Система премирования труда: цели и виды

Для чего нужно премирование на предприятии

Все работники заинтересованы в получении более высокого вознаграждения за свой труд. Премии являются дополнительным источником дохода , выплачиваемым непосредственно по результатам труда не всем сотрудникам, а только тем, кто работает лучше. Каковы показатели их труда, каким образом они достойны поощрения, согласно ст. 191 ТК РФ, определяет работодатель. От того, насколько правильно определены критерии оценки и выстроен весь механизм стимулирования, зависит деятельность компании в целом.

Неправильное премирование персонала никак не способствует развитию компании, это будут потенциальные убытки . А непонятный для сотрудников механизм выплаты премий может привести к конфликтам внутри коллектива.

Пример положения о премировании

Наоборот – грамотно продуманная система – является мощным стимулом:

• для качественной индивидуальной и коллективной работы;
• к повышению производительности труда;
• для совершенствования образования и профессионализма работников.

В конечном итоге от этого выиграет и работодатель.

Система премирования на основе STI: опыт ТНК-ВР

Редакция журнала «Генеральный Директор» рассказывает, какие показатели позволяют оценить эффективность работы персонала, как учесть индивидуальный вклад в коллективную работу. Проверено опытом работы нефтеперерабатывающей компании.

Простые премиальные схемы

В небольших компаниях руководители не разрабатывают сложных положений о премиях, а используют простые формулы выплаты премиальных:

• Поощрение в текущей деятельности на основе определенного процента от выручки или оговоренной суммы (при условии отсутствия ошибок в работе - брака, прогулов, дисциплинарных взысканий).
• Денежное стимулирование по факту завершения проекта. В советское время такой способ стимулирования назывался «аккордный метод». Оговоренная заранее сумма выплачивалась по окончанию работы, работники были заинтересованы сделать ее быстрее.
• Бонусное вознаграждение заключается в выплатах, размер которых определяется прибылью фирмы. Чем больше прибыль - тем выше выплаты.
• Денежное вознаграждение по результатам является самым распространенным и простым способом. Перед сотрудниками ставится определенная задача, по ее достижении они получают вознаграждение. На ее реализацию может уйти не один месяц. Затем ставится новая цель и так далее.
• Премирование за приверженность компании, которое часто называют “тринадцатой зарплатой”, не имеет строгих принципов начисления. Это становится ежегодной традицией без всяких сложных правил расчета. Такая система мотивирует сотрудников к продолжительному сотрудничеству с компанией и решает проблему текучести кадров.

Балльная система премирования работников

В основе оценки работы лежит принцип начисления баллов за достижение определенных показателей . По каждому установленному в положении критерию разрабатывается шкала, и описываются характеристики, соответствующие баллам от 0 до максимального значения. Премии и их размер устанавливается в зависимости от суммарного количества баллов, набранного работником за месяц работы.

Пример

Компания занимается ремонтом, обслуживанием и продажей компьютерной техники. В положении о премировании зафиксированы следующие критерии (в баллах):

• выполнение плана по объему продаж и оказанию услуг - 1-5;
• отсутствие жалоб клиентов, положительные отзывы – 1-2;
• соблюдение трудовой дисциплины – 0-1;
• экономия ресурсов компании – 1-5;
• маркетинговые предложения – 1-5;
• выполнение работы, не входящей в основной круг обязанностей – 1- 5;
• выполнение особо важных и сверхурочных заданий – 1-5;
• вклад в повышение имиджа компании – 1-2.

Суммарное максимальное количество баллов - 30. Сотрудники, набравшие от 10 до 19 баллов, получают премию в размере 10 % должностного оклада, от 20 до 25 баллов – 15 %, от 26 до 30 баллов – 20 %.

В данном примере показан механизм действия системы, критерии, шкала баллов, а премиальные проценты могут быть и иными.

Премирование работников предприятия с учетом коэффициента трудового участия

В перестроечное время эта система активно использовалась внутри бригад и цехов на многих предприятиях, потому что на основе здоровой конкуренции способствовала повышению личной заинтересованности каждого сотрудника в коллективных достижениях. В некоторых случаях ее можно успешно применять для оценки работ с количественными показателями. Здесь также используются баллы, каждый из которых имеет определенную стоимость в зависимости от премиальной суммы. Набранное количество баллов умножается на стоимость одного балла. В итоге премию получают все работники, но ее размер зависит от личного вклада сотрудника.

Пример

Работодатель мини-пекарни определил ежемесячную премию для персонала в размере 10 % от чистой прибыли. В среднем это составляет 20 000 рублей. В пекарне работают шесть сотрудников. В сумме, по имеющимся критериям, они набрали 50 баллов.

Расчет: 20 000: 50 = 400 рублей стоит 1 балл.

В зависимости от выработки каждый из них набрал свое количество баллов. Первый - 7 баллов, его премия составила 2800 рублей. Второй - 11 баллов, премия - 4400 рублей, третий и четвертый - по 8 баллов, их премия - по 3200 рублей и т. д.

Как внедрить систему KPI для премирования сотрудников

В статье "Генерального директора" вы найдете ответы на вопросы: как разработать ключевые показатели деятельности, сколько стоит внедрение системы KPI и какие ошибки совершают руководители при использовании данной системы.

Как работодателю создать эффективную систему премирования

Какие элементы должна включать в себя система премирования

Четких требований, что должно быть в схеме премирования, ТК РФ не дает. Ст. 135 указывает лишь на порядок установления заработной платы, а премии включаются в ее составную часть. Прерогатива предоставляется работодателю, который закрепляет решение, разделять заработную плату и премиальные или нет, в локальных актах предприятия. Разрабатывая собственную систему премирования, работодатель исходит из функциональных особенностей компании, его финансовых возможностей и своего видения механизма стимулирования . Система может включать в себя следующие элементы:

За что можно производить премирование персонала

Независимо от специфики компании основания премирования можно разделить на 2 части:

За трудовые, производственные показатели :

1. объем выполненной работы, превышающий плановые показатели;
2. рациональное и экономное использование производственных ресурсов;
3. соблюдение установленных норм, правил внутреннего распорядка, трудовой дисциплины;
4. качество исполнения работ, положительные отзывы клиентов;
5. за работу без больничных листов, выполненную сверхурочно, в авральном режиме;
6. за внедрение рацпредложений, эффективных методов работы;

1. к памятным для компании датам, юбилеям сотрудников, к календарным и профессиональным праздникам;
2. за участие в мероприятиях, повышающих имидж компании – выставках, форумах, конкурсах, соревнованиях.

Система премирования менеджеров всего в 500 ₽

Редакция "Генерального директора" узнала, как компания «Эисто» изменила систему мотивации менеджеров по продажам, введя ежедневную премию в 500 ₽, и увеличила выручку на 30 %.

Как оформить премии

Какое бы премирование работников предприятия не использовал работодатель, система поощрения должна быть документально оформлена в положении о премировании или в особом разделе положения об оплате труда. Гарантии стимулирующих выплат закрепляются в коллективном договоре и в индивидуальных трудовых контрактах.

Некоторые юристы, специализирующиеся на вопросах трудового права считают, что если в локальных актах компании подробно прописан порядок начисления премий , издавать приказы по факту их регулярных назначений не нужно. Но (во избежание спорных ситуаций) мы рекомендуем любые премии оформлять приказом за подписью руководителя, поскольку даже в ежемесячных премиях может различаться персональный состав сотрудников, основания их назначения и размер выплат.

Если корпоративным делопроизводством не предусмотрен иной вариант оформления приказов, то стоит воспользоваться унифицированной формой № Т-11 для индивидуального премирования отличившегося сотрудника и № Т-11а – для группового премирования. К приказу следует приложить расчеты либо обоснования премирования на основе критериев, которыми руководствуется компания.

Почему премирование на предприятии нужно совершенствовать

Идеальных типовых схем премирования, подходящих для любой компании, не существует. Лучшим вариантом будет тот, который в полной мере подойдет конкретному предприятию. Работодатель может варьировать периодичность выплат, сочетать различные механизмы, причем в одной компании для разных отделов и категорий сотрудников могут использоваться свои схемы. Они могут меняться в зависимости от целей стимулирования, которые ставятся руководством. Правильный выбор системы премирования возможен только методом пробы с отслеживанием результативности, которая проявляется в улучшении показателей работы сотрудников и финансовом благосостоянии компании. Если в деятельности компании происходят изменения, меняются цели, приоритеты, а персонал привыкает к старым стимулам – это сигнал к тому, что система премирования труда должна быть изменена.

С целью поощрения работающих за дополнительные результаты труда, характеризующие их личностные качества, сверх основного зара­ботка на предприятиях применяются поощрительные системы. В рас­смотренных сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах, по которым оплачивается труд большинства рабочих в про­мышленности, премии как составная часть заработной платы способ­ствуют улучшению результатов труда и, следовательно, повышению эффективности производства. Источниками выплаты премий являют­ся фонд заработной платы и прибыль.

Основными задачами системы премирования являются:

Стимулирование выполнения планов и договорных обяза­тельств по поставкам продукции;

Повышение заинтересованности в улучшении качества продук­ции;

Стимулирование повышения производительности труда;

Повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции;

Повышение заинтересованности в экономии всех видов мате­риальных ресурсов;

Стимулирование создания и освоения новой технологии и тех­ники.

Показатели премирования представляют собой конкретные показатели, соответствующие задачам производства в данном подраз­делении, выполнение которых зависит от результатов работы как отдельного работника, так и группы работников.

Показателями премирования рабочих, занятых в основном про­изводстве, могут быть:

Выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм, нормированных заданий;

Рост производительности труда, снижение трудоемкости изде­лий, освоение новых норм выработки (времени и обслуживания);

Повышение качества продукции и выполняемых работ по срав­нению с нормативными и плановыми заданиями;

Соблюдение технологического режима, графиков работы, обес­печение ритмичности производства;

Экономия сырья, материалов, инструментов и других матери­альных ценностей по сравнению с нормами или планом.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживани­ем основного производства, в качестве показателей премирования могут быть:

Обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;

Улучшение коэффициента использования оборудования;

Увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокраще­ния затрат на обслуживание и ремонт;

Бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснаст­кой и др.

Система премирования служащих, специалистов и руководите­лей предприятия должна быть направлена на достижение стоящей перед коллективом цели. Служащие и специалисты оказывают непо­средственное влияние в первую очередь на результаты работы своего структурного подразделения и опосредованно на результаты работы цеха и предприятия. Поэтому показатели премирования руководите­лей, специалистов и служащих цехов должны быть увязаны с задача­ми, стоящими перед цехом. Такими показателями могут быть, напри­мер, выполнение и перевыполнение плана по производству продукции, производительности, повышение качества продукции, ритмичность производства и др.

Показатели премирования работников функциональных подраз­делений должны отражать результаты работы этих структур. На прак­тике используются различные варианты премирования. Например, для служб главного конструктора, главного технолога в качестве показате­лей премирования могут быть приняты: выполнение плана по ускоре­нию научно-технического прогресса; разработка и внедрение новой техники и прогрессивных высокоэффективных изделий, конструкций и технологий, новых товаров улучшенного качества; разработка изде­лий, предназначенных для экспорта; повышение технологичности про­дукции и др.

Руководящие работники предприятия отвечают за осуществле­ние всей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, поэтому для них предусматривается поощрение за каждый из основных показателей хозяйственной деятельности: объем реализованной про­дукции; полученный размер прибыли, уровень рентабельности и др.

Важным элементом любой системы премирования является раз­мер премии. Он должен быть таким, чтобы создать заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный раз­мер премии определяется психологическим порогом ощутимости пре­мии и измеряется величиной, равной 8-10% тарифа (оклада). Макси­мальный размер определяется экономической целесообразностью системы и оптимальным уровнем надтарифной части заработной пла­ты. Оптимальным является уровень 35-40% тарифа (оклада).

Современные системы премирования делают акцент на стимули­ровании высоких конечных коллективных показателей работы. При этом размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уров­нем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Рекомендуем почитать

Бренды

Что включают в себя управленческие расходы

E-commerce

Трудовой договор Трудовой договор с работником образец

Бизнес

изменились банковские реквизиты!

Право

Прогулка по спиридоновке

E-commerce

Егаис: ведем учет алкогольной продукции при оказании услуг общепита

Реклама

Позитивная характеристика заместителя начальника планово-экономического отдела по планированию (примерный образец) Характеристика на начальника договорного отдела к награждению