Серия мотивационных книг про одноминутного менеджера кена бланшара. Одноминутный менеджер Кеннет бланшар одноминутный менеджер

Люди, которые хорошо себя чувствуют, добиваются хороших результатов

Что нужно сделать, чтобы люди работали продуктивно? Как заинтересовать человека работать с энтузиазмом? Есть разные люди с разными желаниями. Кому-то нужны деньги, кто-то хочет быть обеспечен с точки зрения социальных защит.

Книга Кеннета Бланшера делает упор на психологию человека, в ней изложен взгляд на то, как мотивировать на продуктивную работу за счет использования основных трех практик — постановки кратких цели, похвал и выговоров. Менеджер, практикующий эту методику, должен придерживаться принципа: «Самая лучшая минута, потраченная мною — это минута, потраченная на людей».

Люди рассматриваются как один из самых основных ресурсов организации, в который нужно вкладывать средства для развития и совершенствования. Развивая ресурс и применяя приводимую технику управления в организации, можно добиться колоссальных результатов как для самой компании в целом, для создаваемых ею продуктов, так и для внутреннего её фона — мотивации сотрудников, уменьшении текучести кадров, укреплении внутренних взаимоотношений. Как результат применения этой техники — высокая продуктивность и качество выполняемой работы.

Синергетика отношений менеджер — подчиненный

Ведь часики тикают, а время уходит . NA

Чтобы люди себя хорошо чувствовали, они должны знать то, как они работают и каких добиваются результатов. Сильнейший мотиватор для сотрудника — это получение обратной связи. Многие менеджеры практикуют обратную связь только в каких-то реперных точках — индивидуальные квартальные митинги, годовые митинги. Накапливают всё за какой-то продолжительный промежуток времени и выливают на подчиненного. С точки зрения Кеннета не имеет смысла ждать столько времени, чтобы сделать обратную связь и показать, где человек прав, а где нужно что-то менять. Ведь часики тикают, а время уходит. Что-то сделанное неправильно теряется в дебрях сделанной работы, увеличивается количество «костыльного» программного кода, мотивация падает, производительность людей снижается, ведь нет понимания того, насколько правильно человек двигается. Речь здесь не о достигаемых целях, а, в большей степени, о методах достижения цели. Нет синергетического эффекта между менеджером и подчиненным. Подчиненному необходимо каждый раз показывать в каком направлении он двигается, за счет обратной связи корректировать его, не оставлять человека одного для принятия решения об эффективности своей деятельности. В противном случае, он будет делать выводы самостоятельно. Таким образом, одним из главных мотиваторов является обратная связь — постоянное осознание сотрудником и менеджером сделанной работы.

Три кита Бланшера

Бланшар базирует свой подход на трех китах:

одноминутные цели;
одноминутные похвалы;
одноминутные выговоры.

Чтобы понять эффективность предложенного подхода, давайте рассмотрим основные цели и подход каждого из пунктов.

Одноминутные цели

Одноминутная Целеустановка является основным инструментом продуктивной работы, идет ли речь о сотруднике, который уже все умеет, или о сотруднике, который еще только учится . Кеннет Бланшар

Одноминутные цели — это образное понятие, которое включает следующие пункты:

цель должна быть понятна;
описание цели должно быть краткое и содержать не более 250 слов;
каждая цель фиксируется на отдельном «клочке» бумаге (в двух экземплярах, один забирает сотрудник, второй остается менеджеру);
прочтение не должно занимать больше одной минуты.

Процесс работы над одноминутными целями состоит из трех действий:

записать согласованную цель;
определить одно наиболее оптимальное решение, подходящее для цели;
ежедневный мониторинг целей и хода выполнения.

Для того, чтобы не забывать про процесс мониторинга целей, Кеннет держит у себя карточку: «Уделите минуту: рассмотрите свои цели, рассмотрите свои показатели, проверьте, соответствует ли ваше поведение вашим целям».

Подход Кеннета Блашара имеет тесную связь с agile подходами практикуемыми многими IT командами, где цели оформляются на карточках, имеют короткие и четкие формулировки и занимают меньше минуты на прочтение и понимание. Цели проверяются ежедневно, и синхронизируются с командной работой.

А предлагается ли что-нибудь для одноминутного менеджера связанное с ретроспективой или стендапами? Как оказалось, и здесь тоже есть они, ежепятничную синхронизацию можно назвать стендапом или недельной ретроспективой, где проверяются достигнутые цели и корректируются при необходимости действия сотрудников.

Одноминутные похвалы

Девиз: «Помогайте людям реализовать их потенциал. Ловите их на том, что они что-то делают правильно»

Похвала от менеджера решает сразу несколько важных задача. Первая — менеджер показывает, что разбирается в вопросе решаемом сотрудником, он не одинок, и его работа не пущена на самотек. Вторая — это мотивация сотрудника, которая выражена в психологической поддержке, дающая некий импульс, сподвигающий сотрудника к дальнейшим действиям.

Как показывает практика, в большинстве случаев менеджеры ловят подчиненных на том, что они сделали неправильно. И это отражается в неком негативе накапливающемся у каждого конкретного сотрудника. Полная противоположность — одноминутный менеджер, который ловит на правильно сделанных вещах. Одни из принципов, Кеннета — чем больше преуспевают ваши подчиненные, тем выше поднимаетесь вы сами по карьерной лестнице. Нужно хвалить не откладывая, потеряв момент, эффект будет в разы ниже. В случае, если неопытный человек не может выполнить то, чего от него ждут, менеджер должен не наказывать его, а вернуться к одноминутной целеустановке и удостовериться, что он понимает, что от него ожидают.

Алгоритм похвалы состоит из следующих пунктов:

Хвалите людей сразу, не откладывая;
Конкретно говорить в лицо, что было сделано правильно;
Говорить, как это поможет организации или как это было вам приятно;
Делаете паузу, чтобы дать сотруднику почувствовать, как вам приятно;
Побуждаете сотрудника добиваться ещё больших успехов;
Пожимаете руки или иным образом устанавливаете контакт, чтобы стало ясно, что вы поддерживаете его работу в организации.

Одноминутные выговоры

Если подчиненный допускает серьезную ошибку, неизбежно должен последовать Одноминутный Выговор

Основная идея: если подчиненный допускает серьезную ошибку, то неизбежно должен последовать одноминутный выговор . Обратная связь от менеджера должна последовать немедленно. Сотрудник должен понимать, что наступило время выговора, это не двусмысленные фразы, а четкое мнение о его работе. Выговаривать имеет смысл только за неверное действие. Выговаривая, вы должны сохранить сотруднику личность, никогда не должны задеваться чувства собственного достоинства человека, не унижать, устранив лишь неверное действие.

Алгоритм выговора состоит из следующих пунктов:

Выговаривать сразу после допущенной ошибки;
Говорить прямо в глаза, что конкретно сделано неправильно;
Сообщить, что вы чувствуете по поводу ошибки;
Секундная пауза, чтобы пришло осознание того, что чувствуете вы;
Пожимаете руку, говорите, что вы на его стороне;
Напоминаете, как вы высоко его цените;
Подтверждаете, что вы хорошо относитесь к сотруднику, но не к их работе в данной ситуации;
Понимаете, что когда выговор завершен, он заершен на всегда.

Подведем итог

На рисунке ниже приведена классическая схема субъект-объектного взаимодействия. В качестве субъекта будем рассматривать менеджера проектов, объекта – сотрудника.

С точки зрения системного подхода есть смысл раскрыть, какие процессы проходят в субъекте управления, чтобы стало более наглядно, чем руководствуется субъект, принимая те или иные решения. Овальными кружками обозначены глобальные задачи: планирование, учет фактов, учет отклонений. Процесс, как видно циклический и сильно зависит от обратной связи, которая поступает от объекта управления. Отсутствие связи разрывает процесс. Очевидно, что в условиях изменчивого внешнего мира, корректировка должна быть чуть ли непрерывной, в рамках условленных итеративных временных единицах.

Представленная схема – это классический управленческий цикл состоящий из 6-и операций, который применяется для проектирования системы управления организации и хорошо подходит для проектирования/моделирования подобных ситуаций, как рассмотрено в этом обзоре.

MindMap к книге

«Почему некоторым руководителям не хватает времени в то время,
как их подчиненным не хватает работы?»
Кен Бланшар.

Перед Вами обзор восьми мотивационных книг про «Одноминутного менеджера» Кена Бланшара и его соавторов.

Самая мощная, по моему мнению, — это «Киты: выше и лучше» .
Книга описывает технологию обучения зверей, детей и всех честных людей на примере касаток. Герой книги попадает в аквапарк и получает эту технологию от тренера китов убийц.

Технология может быть интерпретирована в пять пунктов:

Вы должны разбираться в том, чему обучаете (уметь объяснить все детали даже ребенку);
сравните желаемое поведение с реальным (понаблюдайте, что делает Ваш подопечный относительно того, что он должен делать);
определите ближайший шаг положительной динамики (у китов это было, проплыть над погруженным в воду шестом);
сразу же по факту совершения этого шага похвалите подопечного (китам давали рыбу, когда они проплывали над шестом);
определите следующий позитивный шаг и повторяйте пункты 3-5 до желаемого поведения.

В книге по этой технологии со временем шест подняли над водой, и киты стали выпрыгивать из воды. Затем связали прыжки с движениями тренера и музыкой и убрали шест. Теперь киты убийцы развлекают детишек в аквапарке, делая сальто и играя с мячом.

Кстати после прочтения книги родители смогут стать терпимее к малому темпу развития своего ребенка.

Следующая интересная книга: «Одноминутный менеджер и обезьяны» . Обезьяна – это не сама ситуация или ее решение, а следующий шаг для решения ситуации. Обезьян сажают на плечи подрастающие дети своим родителям, ленивые подчиненные – своим руководителям, старики – своим взрослым потомкам.

Но чужой обезьяной управлять сложно — она дергается, от этого у носильщика осанка портится, кровоток к голове приостанавливается, мозги хуже соображают, чаще репа болит, настроение портится, жизнь черно-белая становится, постоянный стресс, депрессия, профессиональное выгорание… короче срочно возвращаем обезьян их владельцам: пускай сами делают шаги для решения своих дел. Но как?

Вот как снять чужих обезьян со своей шеи:

Опишите обезьяну с ее владельцем, заканчивайте диалог только, когда будут определены и конкретизированы следующие шаги решения проблемы.
Усади обезьяну, обезьяна должна сидеть на ее хозяине.
Застрахуй обезьяну, если в случае провала ты рискуешь потерять чуток денег, то используй принцип: хозяин обезьяны сообщает по факту исполнения следующего шага; если в случае провала ты рискуешь потерять рабочее место, то реализуй принцип: хозяин обезьяны согласовывает следующие шаги с руководителем перед их совершением.
Контролируйте здоровье обезьяны, заканчивайте диалог только, когда будут определены время и дата промежуточного или итогового контроля.

Попрактикуйтесь на детях или родителях, затем смело освободите шею и плечи на работе: увидите, как появится свободное время для работы со своими обезьянами, у Вас же есть и свои обезьяны?

Следующая книга — об управлении стрессом: «Одноминутный менеджер и жизненное равновесие» . Работникам и рабам книга напоминает делать зарядку и следить за своим питанием. Руководителям и рабовладельцам рассказывает сказку о повышенной работоспособности среди более здоровых людей и о важности следить за состоянием своих работников.

По-моему, самая хлесткая цитата из этой книги: «Большинство людей тратят время на поиски новой программы, диеты или упражнений, не прилагая усилий к тому, чтобы сохранить верность только что избранному».

«Одноминутный менеджер за работой» содержит ту же идею реализации намеченной программы, только в формате целой компании: «Большинство компаний тратят время на поиски очередной концепции управления, уделяя очень мало на внедрение того, чему они только что обучили своих сотрудников».

В книге описана технология тайм-менеджмента по принципу АВС: расставь приоритеты и начинай с самых приоритетных задач — чего не успеешь сделать, то и не очень важно. Описаны технологии хвалы и ругани подчиненных .

Отличная цитата из книги: «Не занимайся пустяками – лучше просто посиди». Чем мешать коллегам и тратить энергию на ерунду, лучше посмотреть в окно на облака, красивые машины и молодых людей.

И еще одна цитата для мотивации к первому шагу: «Достойное дело не обязательно делать идеально — поначалу».

Книга с простым названием «Одноминутный менеджер» объясняет сам термин и содержит краткий обзор серии; поэтому я не буду делать обзор на обзор, переходим к следующей.

«Одноминутный менеджер и ситуационное руководство» пропагандирует

Скрытый текст

Инструктирующий подход используй для новичков, которые очень хотят работать даже задарма, но самостоятельно ничего не могут, – им следует давать максимум инструкций, мотивировать не стоит (слоган: «делай, как я»).
Развивающий – подопечным, кто так же ничего не умеет, но уже собрался увольняться в первый кризис – таким продолжаем давать максимум указаний и добавляем моральной поддержки («делай, как я, ты быстро учишься, молодцом»).
Поддерживающий — опытным старичкам, у кого получается работать самостоятельно, но они еще сомневаются в своих силах, — минимум указаний, но максимум моральной поддержки («у тебя все получится, так держать»).
Делегирующий — надежным бойцам, кто абсолютно самостоятелен — минимум указаний и минимум поддержки, тупо делегируете (никаких слоганов).

Книга «Одноминутный менеджер строит высокоэффективную команду» пестрит графиками и таблицами по диагностике состояния команды. Книга помогает понять теорию построения команды и этапы «жизненного цикла» команды. У нас не практикуют команды, даже не все знают отличия команды от коллектива, поэтому книга с редкой полезностью.

Наконец «Одноминутные правила для предпринимателя» . Книга советует общаться с успешными людьми, складывая в копилку

полученные от них знания.

Проповедует учить других, чему научился сам.
Акцентирует не уходить с работы, пока не увеличишь активы.
Объясняет, что бизнес, не приносящий деньги – это хобби.
Напоминает исполнять обязательства и требовать исполнения от партнеров и клиентов.

В ходе прочтения врезается в память метафора «утки», делящая сотрудников на орлов, которые летают в вышине и совершают Поступки, и на уток, от которых вся грязь, которые бегут от ответственности, потому что ими руководят утки пожирнее.

Очень теоретическая книга, не с практическим, но с мировоззренческим эффектом.
Воспитывающая книга.

Перевел с английского П. А. Самсонов по изданию: THE ONE MINUTE MANAGER® by Kenneth Blanchard, Ph. D., Spencer Johnson, M. D., 1983.

Одна из самых необычных книг в списке бестселлеров!

«New York Times»

Я раздал экземпляры этой книги своему начальнику, подчиненным, другим менеджерам, жене, близким друзьям. Она адресована всем – и это здорово!

Роберт Девис, бывший президент химической компании «Chevron»

Нужно ли вам одноминутное управление? Да!

«Working Woman»

«Одноминутный менеджер» оказал огромное воздействие на ведение дел в нашей компании. В ходе программ обучения и повышения квалификации мы преподаем излагаемые в этой книге принципы, чтобы они использовались в той ситуации, где взаимодействуют друг с другом два и более сотрудников. Это образец современного – и вечного – управленческого стиля.

Джозеф П. Вивиано, президент компании «Hershey Chocolate»

Даже по прошествии стольких лет я в свободную минуту беру с полки «Одноминутного менеджера», чтобы освежить свою управленческую технику. Я не знаю лучшего и более простого в использовании справочника по менеджменту.

Чарлз Ли, председатель и главный управляющий корпорации GTE

«Одноминутный менеджер» стал классикой литературы о бизнесе благодаря своей простоте и полноте объятия всех основных элементов продуктивных взаимоотношений между менеджером и его людьми. Всякий бизнесмен извлечет пользу из этой книги.

Джеймс Бродхед, председатель и главный управляющий корпорации «Florida Power and Light»

Критическое отношение к работе стало в наши дни ведущей техникой управления. Подход, предлагаемый Одноминутным менеджером, – поощрение хорошей работы – представляется куда более эффективным.

Дэвид Джонс, бывший председатель организации «The Joint Chiefs Staff»

Символ Одноминутного менеджера – изображение одной минуты на циферблате современных электронных часов – призван напоминать нам, что мы должны уделять хотя бы одну минуту в день на то, чтобы смотреть в лицо людям, которыми управляем. Мы должны понимать, что именно они – наши главные ресурсы.

Введение

В этой короткой истории мы познакомим вас со многим из того, что мы узнали о возможностях наилучшего взаимодействия между людьми, изучая медицину и науки о поведении. Под словом «наилучшие» мы понимаем такие отношения, в которых люди добиваются высоких результатов и при этом довольны собой, своей организацией и своими сотрудниками.

Аллегорический рассказ «Одноминутный менеджер» является простой компиляцией того, чему научили нас многие мудрые люди и чему мы научились сами. Мы признаем важность этих источников мудрости. И мы знаем также, что люди, которые работают под вашим началом, будут искать в вас свой источник мудрости.

Поэтому мы верим, что вы начнете применять почерпнутые из этой книги знания на практике, в повседневных вопросах управления, следуя рекомендации древнего мудреца Конфуция: «Суть знания в том, чтобы, имея его, использовать его».

Мы надеемся, что вам доставит удовольствие применение того, что вы узнаете от Одноминутного менеджера, и что вы сами и люди, которые работают с вами, в результате заживут более здоровой, счастливой и продуктивной жизнью.

Кеннет Бланшар , доктор философии

Спенсер Джонсон , доктор медицины

Жил на свете смышленый молодой человек, который искал эффективного менеджера.

Он хотел работать на такого менеджера. Он хотел стать таким менеджером.

За много лет поисков он побывал в самых отдаленных уголках земли.

Он бывал в маленьких городках и в столицах могущественных держав.

Он беседовал со многими руководителями: с правительственными чиновниками и военными офицерами, с прорабами на стройках и директорами корпораций, с президентами университетов и администраторами фондов, с управляющими магазинов и ресторанов, банков и гостиниц, с мужчинами и женщинами, молодыми и старыми.

Он бывал в самых разных кабинетах: больших и маленьких, роскошных и убогих.

Он видел полный спектр того, как одни люди управляют другими.

Но ему не всегда нравилось то, что он видел.

Он повидал множество «суровых» менеджеров, чьи организации вроде бы процветали, в то время как работники страдали.

Некоторые из начальников считали их хорошими менеджерами.

Многие из их подчиненных думали иначе.

Бывая в кабинетах у таких «суровых» менеджеров, наш молодой человек спрашивал: «Каким менеджером вы бы себя назвали?»

Их ответы почти не отличались друг от друга.

«Я автократичный менеджер – я всегда контролирую ситуацию», – говорили ему. «Я менеджер, нацеленный на результат». «Твердый». «Реалистичный». «Думающий о прибылях».

Он встречался также с «приятными» менеджерами, чьи подчиненные процветали, в то время как компании терпели убытки.

Некоторые из подчиненных считали их хорошими менеджерами. Те, кому они сами подчинялись, сомневались в этом.

Задавая этим «приятным» менеджерам тот же самый вопрос, молодой человек слышал:

«Я демократичный менеджер». «Я менеджер-соучастник». «Менеджер-помощник». «Чуткий». «Гуманный».

Но он не был удовлетворен.

Создавалось впечатление, будто все менеджеры на свете заботятся либо только о результатах, либо только о людях.

Менеджеров, которые интересовались только результатами, часто именовали «автократичными», а менеджеров, которые заботились о людях, – «демократичными».

Молодой человек считал, что каждый из этих менеджеров – и «суровый» автократ, и «приятный» демократ – эффективны лишь отчасти. «Это все равно что быть менеджером наполовину», – думал он.

Он возвращался домой усталый и разочарованный.

Он мог бы давным-давно отказаться от своих поисков, но у него было одно важное преимущество. Он точно знал, что ищет.

«Эффективные менеджеры, – думал он, – управляют собой и людьми, с которыми они работают, так, чтобы их деятельность приносила пользу как организации, так и работникам».

Молодой человек искал эффективных менеджеров повсюду, но нашел лишь очень немногих. Да и те немногие, которых он нашел, не захотели делиться с ним своими секретами. Он уже начал думать, что, может быть, никогда не выяснит, что делает эффективного менеджера таковым.

Потом до него стали доноситься чудесные истории о каком-то особом менеджере, который – вот ирония судьбы! – жил в соседнем городе. Молодой человек гадал, правдивы ли эти истории и, если правдивы, захочет ли этот менеджер открыть ему свои секреты.

Объятый любопытством, он позвонил секретарше этого особенного менеджера, чтобы договориться о встрече. Секретарша сразу же соединила его с менеджером.

Кен Бланшар является известным американским исследователем, консультантом и автором нескольких книг по менеджменту, в том числе тридцати бестселлеров. Одной из самых известных теорий, которую Кен Бланшар помог создать вместе с Полом Херси, является Модель ситуационного лидерства. Он также разработал модель доверия ABCD.

Кто такой Бланшар Кен?

Кен Бланшар получил степень бакалавра в области политологии и философии в Корнельском университете в тысячу девятьсот шестьдесят первом году, степень магистра в области социологии в Колгейтском университете в шестьдесят третьем году и докторскую степень в области управления и руководства в Корнельском университете.

Мужчина по-прежнему работает в Корнельском университете в качестве почетного профессора. После того, как Кен проработал в академическом мире в течение некоторого времени, он решил заняться консультированием по вопросам управления со своей женой в семьдесят девятом году. Бланшар совмещал свою консультационную работу с исследовательской в области лидерства, лояльности клиентов, коучинга, вовлечения сотрудников, разработки проектов, организационного развития и др.

Деятельность Кена привела его к написанию ряда книг-бестселлеров. Например, его книга «Одноминутный менеджер» была продана тиражом более десяти миллионов экземпляров.

Бланшар получил множество номинаций и наград за свою работу в области управления, лидерства и разговорной речи. Он все еще ведет деятельность в своей организации в качестве главного духовного директора. Компания работает по всему миру под названием «Ken Blanchard Companies» и предоставляет услуги в области обучения и консультирования крупных многонациональных предприятий и организаций.

Лучшие его книги

Кроме «Одноминутного менеджера» наибольшей популярностью пользуются следующие произведения Кена:

«Лидерство: к вершинам успеха».

В этой книге вы узнаете, почему адаптация стилей управления к отдельным сотрудникам так важна, а также как определить стиль руководства, подходящий для конкретного человека.

«Руководи как Иисус».

Эффективное руководство (будь то на работе, в обществе, в церкви или дома) начинается изнутри. Прежде чем вы сможете возглавить кого-то еще, вы должны знать, кем вы являетесь. Это произведение поможет вам разобраться в себе.

«Кит убит: сила позитивных отношений».

В этой книга Кен объясняет, как сделать акцент на позитивных аспектах жизни и перенаправить негатив на те инструменты, которые повысят вашу производительность. Приведенные методы удивительно просты в освоении и могут применяться в домашних условиях, что позволяет читателям стать лучшими родителями и более преданными супругами в своей счастливой и успешной личной жизни.

Текущая страница: 1 (всего у книги 4 страниц) [доступный отрывок для чтения: 1 страниц]

Annotation

Ясным и простым языком эта книга учит менеджеров искусству Ситуационного руководства – простой системе, которая отвергает стандартное правило управления – относиться ко всем служащим одинаково. Вы поймете, почему в вопросах управления так важно исповедовать индивидуальный подход к каждому подчиненному, знать, когда нужно делегировать полномочия, когда помочь, а когда и приказать, как правильно выбрать стиль руководства в отношении того или иного работника и каким образом приемы Одноминутного управления позволят вам лучше управлять людьми и лучше их мотивировать. Эта замечательная, практичная книга является бесценным учебником творческого, индивидуализированного подхода, позволяющего извлечь из своих подчиненных все самое лучшее, на что они способны, и добиться наилучших итоговых результатов для своей организации.

Введение

Визит предпринимательницы

Как достичь успеха

Иной взгляд на управление

Разный подход к разным людям

Стиль руководства в восприятии окружающих

Гибкость стиля руководства

Наилучшего стиля руководства нет

Думайте, прежде чем действовать

Развитее навыка диагностики

Соответствие стиля руководства уровню развития

Ситуационное Руководство и Одноминутное Управление

Разные подходы к одному и тому же человеку

Развитие компетентности и преданности

Решение проблем

Объясняйте то, что делаете

Партнерство

Позитивное отношение к людям

и о

минутный

Менеджер

и Ситуационное руководство

КеинетБланшар Патриция Зигарми Дреа Зигарми

ПШ’ДЗН Минск 2002

УДК 316.6 ББК 60.55 " Б68

Перевёл е английского 27. А. Самсонов по изданию: LEADERSHIP AND THE ONE MINUTE MANAGER™ (Increasing Effectiveness Throiyjh Situational Leadership) by Ken Blanchard, Patricia Zigairai, Drea Zigarmi.– N. Y.: William Morrow and Company, Inc., 1999. На русском языке публикуется впервые.

Художник обложки М. В. Драко

Бланшар К., Зигарми П., Зигарми Д.

Б68 Одноминутный менеджер и Ситуационное руководство I Пер. с англ. И. А. "Самсонов; Худ. обл. М. В. Драко.– Мя.: 00© «Попурри», 2002.– 144 с.:ил.

ISBN 98ЗД38-568-Х

Эта книга снабдит Вас знаниями, необходимыми для того, чтобы создать из своих окружающих победоносную команду.

Для широкого круга читателей.

УДК 316.6 ББК 60.35

ISBN 985-438-568-Х (рус.) © Перевод. Оформление.

ООО «Попурри», 2001

Символ

Символ Одноминутного Менеджера – изображение одной минуты на циферблате современных электронных часов – призван напоминать нам, что мы должны уделять хотя бы одну минуту в день на то, чтобы смотреть в лицо людям, которыми управляем. Мы должны понимать, что именно они – наши главные ресурсы.

Введение

В этой истории с Одноминутным Менеджером предпринимательница жалуется на тот факт, что в ее организации не хватает преданных и талантливых исполнителей. В результате ей приходится выполнять большую часть работы самой. Она просит совета у Одноминутного Менеджера, который предлагает ей работать «умнее, а не усерднее». В процессе беседы Одноминутный Менеджер учит предпринимательницу использовать принцип «разных подходов к разным людям» и стать Ситуационным Руководителем.

Ситуационное Руководство за последние 30 лет признано во всем мире как практичный и простой для понимания и применения подход к управлению людьми. Мы с Полом Херси впервые подробно описали Ситуационное Руководство как «жизненную теорию руководства» в своей книге «Управление поведением организаций: использование человеческих ресурсов», которая выдержала четыре издания. С тех пор принципы Ситуационного Руководства изучают менеджеры большинства крупнейших компаний и новых быстрорастущих предприятий. Таким образом, совсем не случайно третью книгу из Библиотеки Одноминутного Менеджера мы посвятили Ситуационному Руководству.

Те из вас, кто уже знаком с концепцией Ситуационного Руководства, заметят, что в первоначальную модель мы внесли множество изменений, отражающих наш опыт и идеи менеджеров, с которыми нам приходилось общаться. Эта книга знаменует собой новой поколение менталитета Ситуационного Руководства, и потому эту концепцию мы называем Ситуационным Руководством-11.

Пэт, Дреа и я надеемся, что вы будете перечитывать эту книгу до тех пор, пока новый стиль руководства не станет вашей второй натурой, кем бы вы ни являлись – менеджером или родителем.

Кеннет Бланшар, доктор философии

Посвящается Полу Херси

за его гениальный и творческий вклад в развитие концепции Ситуационного Руководства и в развитие

прикладных наук о поведении

Визит предпринимательницы

Однажды Одноминутному Менеджеру позвонила женщина, назвавшаяся предпринимательницей. Он обрадовался, услышав это, поскольку знал, что страна переживала предпринимательский бум и зна’чительную долю новых предприятий создавали женщины.

Предпринимательница объяснила, что столкнулась с проблемой поиска работников, которые были бы готовы работать с таким же упорством, как она сама.

– Мне приходится делать все самой. Я чувствую себя «одиноким рейнджером», – сказала она.

– Вам нужно только одно, – ответил Одноминутный Менеджер, – научиться делегировать обязанности.

– Но мои люди не готовы к этому, – сказала предпринимательница.

– Значит, вам нужно обучить их, – произнес Одноминутный Менеджер.

– Но у меня нет времени, – возразила предпринимательница.

– Если так, – усмехнулся Одноминутный Менеджер, – то у вас действительно проблема. Может быть, зайдете после обеда? Поговорим.

Как достичь успеха

Когда в тот день предпринимательница прибыла в офис Одноминутного Менеджера, она застала его беседующим с секретаршей.

– Спасибо, что согласились встретиться со мной, – сказала она, войдя вместе с Одноминутным Менеджером в его кабинет.

– Это вам спасибо, – проговорил Одноминутный Менеджер. – Я слышал, вы добились больших успехов во многих своих начинаниях. Что, по-вашему, нужно, чтобы достичь успеха?

– Это очень легко, – улыбнулась предпринимательница. – Все, что нужно, – это работать полдня – либо первые двенадцать часов, либо вторые двенадцать часов.

Посмеявшись, Одноминутный Менеджер произнес:

– Я не спорю, что количество времени и усилия, которые вы вкладываете в свою работу, имеют большое значение, но боюсь, слишком многие ошибочно полагают, что существует прямая связь между количеством труда и уровнем успеха – чем больше времени вкладываешь, тем большего успеха добьешься.

– Я так и думала, что вы это скажете, – ответила предпринимательница. – Я знаю, что одна из ваших любимых поговорок...

4– ^ Ъ

Не работай больше – работай умнее ■Ф– -Ф– -ф-

– Точно, – сказал Одноминутный Менеджер. – И прежде чем мы начнем разговор о моих идеях насчет умной работы, позвольте задать вам один вопрос.

– Задавайте,– ответила предпринимательница.

– -Вы называете себя предпринимательницей, – произнес Одноминутный Менеджер. – Что это означает для вас?

Предпринимательница улыбнулась:

– Один мой друг однажды очень красиво описал, что значит быть предпринимателем. Он сказал, что как-то поднялся со сврим вице-президентом на вершину холма, возвышавшегося над городом. Оттуда открывался великолепный вид. И он сказал вице-президенту: «Видите гребень вон там? Отличное место для постройки дома, правда?» Вице-президент согласился. «А представьте, что чуть правее будет пруд», – сказал мой друг. «Потрясающе», – сказал вице-президент снова. «А как насчет теннисного корта слева?» – спросил мой друг. -«Здорово», – поддакнул вице-презид&нт. «И вот что я вам скажу, – продолжал мой друг. – Если вы будете продолжать работать так усердно и достигать всех целей, которые мы ставим перед собой, я гарантирую вам, что однажды все это станет моим».

– Прекрасно, – произнес Одноминутный Менеджер, широко улыбаясь. – Полагаю, эта история высвечивает и некоторые ваши проблемы с управлением людьми и их мотивацией.

– Что вы имеете в виду? – спросила предпринимательница.

Иной взгляд на управление

– Позвольте, я объясню это следующим образом, – сказал Одноминутный Менеджер. – Я бы представил вашу организацию как своего рода пирамиду, на вершине которой располагаетесь вы как главный управляющий, внизу располагаются исполнители, а посредине – несколько уровней управления.

– Да, именно так она и организована, – подтвердила предпринимательница. – И в этой пирамидальной конструкции есть что-то плохое?

– Нет, – сказал Одноминутный Менеджер. – В такой модели организации ничего плохого нет. Проблема начинается, когда вы мыслите пирамидально.

– Я что-то не улавливаю, – сказала предпринимательница.

– Когда вы мыслите пирамидально, – продолжал Одноминутный Менеджер, – вы предполагаете, что все сотрудники организации работают на человека, располагающегося выше их на служебной лестнице. В результате вы считаете, что менеджеры ответственны за планирование, организацию работы и оценку всего, что происходит в фирме, а их подчиненные просто реагируют на директивы управляющих. Таким образом, люди вроде вас приходят к мысли, что всю работу выполняют менеджеры.

– А как надо? – спросила предпринимательница.

– Я предпочитаю перевернуть пирамиду основанием вверх, чтобы все высшее руководство оказалось внизу, – сказал Одноминутный Менеджер. – При этом происходит незаметное, но очень мощное переключение ответственности.

– Иными словами, вы хотите сказать, что менеджеры должны работать на своих подчиненных, а не наоборот?

– Именно так, – подтвердил Одноминутный Менеджер. – Если вы считаете своих работников ответственными и что ваша работа – реагировать на их запросы, вы действительно стараетесь обеспечить их всеми ресурсами и условиями труда, необходимыми для достижения согласованных с вами целей. Тогда вы понимаете, что ваше дело – не выполнять всю работу самой или сидеть и ждать, пока кто-нибудь из работников не попадется на ошибке, а засучить рукава и помочь им победить. Если они побеждают, то и вы побеждаете.

– Но я же вам сказала, – возразила предпринимательница, – что у меня нет времени реагировать на все нужды моих людей.

– А вам и не нужно тесно сотрудничать со всеми своими работниками, – сказал Одноминутный Менеджер. – Только с теми, кто нуждается в помощи.

– Вы хотите сказать, что я должна по-разному относиться к своим работникам? – удивилась предпринимательница.

– Совершенно верно, – сказал Одноминутный Менеджер. – Мы исповедуем такой принцип:

Разный подход к разным людям Ъ ^ Ъ

Разный подход к разным людям

– Если это правда, – произнесла предпринимательница, – как вы по-разному подходите к своим людям?

– Почему бы вам не поговорить с кем-нибудь из них? – спросил Одноминутный Менеджер. – Они смогут рассказать вам о моих различных стилях руководства.

– Стилях руководства? – переспросила предпринимательница.

– Стиль руководства – это способ вашего сотрудничества с окружающими, – сказал Одноминутный Менеджер. – Это то, как вы себя ведете, когда пытаетесь повлиять на работу других людей.

– Стиль руководства – это то, что вы думаете о своем поведении, – спросила предпринимательница, – или то, что о нем думают окружающие?

– Я объяснил бы это так, – ответил Одноминутный Менеджер. – Если вы считаете себя сопереживающим, ориентированным на людей менеджером, но ваши люди считают вас суровым, ориентированным на выполнение работы человеком, на чье восприятие реальности они будут опираться – на ваше или на свое?

– Очевидно, на свое, – ответила предпринимательница.

– Правильно, – сказал Одноминутный Менеджер. – То, как вы воспринимаете свое поведение, конечно, интересно, но на самом деле оно говорит лишь о том, что вы намерены делать. Если это не совпадает с восприятием других, толку от этого мало. Вот почему я и предлагаю вам поговорить с моими людьми. Они вам четко обрисуют мой стиль руководства, чтобы вы могли увидеть, действительно ли я обращаюсь с разными людьми по-разному.

– Звучит заманчиво, – сказала предпринимательница. – Но, полагаю, вы не захотите помочь мне решить, с кем конкретно мне следует поговорить.

– Нет, – усмехнулся Одноминутный Менеджер. – Как вы знаете, я редко принимаю решения за своих людей.

Сказав это, он позвал свою секретаршу, миссис Джонсон. Через несколько мгновений она вошла в кабинет и протянула предпринимательнице список с шестью именами.

– Вот список людей, которые подотчетны мне, – сказал Одноминутный Менеджер. – Выбирайте любого. Разговаривайте, с кем хотите.

– Позвольте мне начать с Ларри Маккензи, – сказала предпринимательница, заглянув в список. – А потом он проводит меня к остальным, с которыми я захочу повидаться.

– Обязательно проводит, – ответил Одноминутный Менеджер, улыбаясь.

– Миссис Джонсон покажет мне дорогу, – сказала предпринимательница. – Увидимся позже.

– Буду ждать, – произнес Одноминутный Менеджер.

Стиль руководства в восприятии окружающих

Направляясь к кабинету Маккензи, предпринимательница была очень довольна собой. Она была рада, что решила обратиться к Одноминутному Менеджеру. «Кажется, здесь я научусь чему-нибудь полезному», – подумала она про себя.

Маккензи оказался рассеянного вида мужчиной тридцати с небольшим лет. В компании он занимал должность директора по подготовке и обучению персонала.

После обмена приветствиями Маккензи перешел прямо к делу.

– Насколько я понимаю, вы побывали у моего босса. Чем могу быть вам полезен?

– Я хотела бы узнать, как Одноминутный Менеджер обращается с вами, – ответила предпринимательница. – Вы назвали бы его менед-жером-партнером? Я много читала о партнерском управлении.

– Наши отношения далеки от партнерских, – произнес Маккензи. – На самом деле он только приказывает. Подготовка и обучение персонала – его детище. Поэтому моя работа, в сущности, состоит в реализации его идей.

– Он поручает вам задания и оставляет наедине с ними? – спросила предпринимательница.

– Нет, – ответил Маккензи. – Он поручает мне задания, а потом очень тесно работает со мной. Я фактически являюсь продолжением Одноминутного Менеджера в данном направлении.

– И вам это нравится? – удивилась предпринимательница. – Мне это кажется автократией.

– Это не так, – сказал Маккензи. – Я занял эту должность лишь три месяца назад, до этого я работал в отделе кадров. Я воспользовался возможностью заняться подготовкой и обучением персонала, потому что знал, что совместная работа с Одноминутным Менеджером позволит мне основательно овладеть этой специальностью. В управлении людьми и подготовке кадров он считается настоящим профессионалом. Поэтому, работая со мной, он помогает мне планировать то, что он хотел бы, чтобы делал я. Он очень четко разъясняет мне, чего он от меня хочет, и я всегда знаю, что он думает о моей работе, так кдк мы встречаемся довольно часто.

– Как вы думаете, юн когда-нибудь позволит вам принимать решения самостоятельно? – спросила предпринимательница.

– Конечно, – ответил Маккензи. – Когда я научусь работать. Вы ведь знаете, как трудно принимать верные решения, когда так мало знаешь о своей работе. Пока что я очень рад, что Одноминутный Менеджер готов так глубоко вникать в мою деятельность. Мне очень нравится моя работа, и когда я приобрету некоторый опыт, круг моей ответственности обязательно расширится.

– Одноминутный Менеджер всеми управляет так же, как вами? – спросила предпринимательница.

– Нет, – ответил Маккензи. – Давайте я провожу вас к Синди Мерроу, нашему финансовому директору. С ней Одноминутный Менеджер обращается совершенно иначе.

С этими слова Маккензи поднялся и направился к двери. Предпринимательница последовала за ним.

В кабинете Мерроу их встретила задумчивого вида женщина на пятом десятке. Поблагодарив Маккензи за оказанное внимание, предпринимательница обратилась к Мерроу.

– Маккензи сказал, что Одноминутный Менеджер обращается с вами не так, как с ним, – начала она. – Это правда?

– Правда, – проговорила Мерроу. – В финансовой сфере мы действуем как коллеги. Одноминутный Менеджер никогда не говорит, чем мне заниматься, но мы делаем общее дело.

– Звучит так, словно вы партнеры, – произнесла предпринимательница.

– Очень похоже, – согласилась Мерроу. – Я получаю достаточно поддержки, участия и похвал с его стороны. Он внимательно выслушивает меня и забрасывает вопросами. Он щедро делится со мной информацией о деятельности компании в целом, чтобы я могла принимать наилучшие решения в финансовых вопросах. У нас прекрасные рабочие отношения. В сфере финансов я работаю уже более пятнадцати лет, и мне приятно, что со мной обращаются как с компетентным и полезным участником команды. Когда я работала в других местах, у меня такого ощущения не было.

– Из ваших слов, – сказала предпринима-

тельница, – я заключаю, что Одноминутного Менеджера можно назвать и автократичным, и демократичным. В отношениях с Маккензи он только приказывает и вмешивается" во все дела, а в отношениях с вами проявляет поддержку и партнерство.

– Не делайте поспешных выводов. Эти два стиля – далеко не все, – возразила Мерроу. – Поговорите-ка с Джоном Далапой, нашим производственным директором.

– Вы хотите сказать, что Одноминутный Менеджер относится к Далапе не так, как к вам, и не так, как к Маккензи? – спросила предпринимательница.

– Совершенно верно, – подтвердила Мерроу. – Кабинет Джона дальше по коридору. Хотите, я вас провожу к нему?

– Вы очень любезны, – согласилась предпринимательница.

Когда Мерроу и предпринимательница вошли в кабинет Далапы, он разговаривал с Одноминутным Менеджером.

– Мне лучше удалиться, – рассмеялся Одноминутный Менеджер, – иначе вы подумаете, что я нарушаю чистоту эксперимента.

– Я его не боюсь, – улыбнулся Далала, пожимая руку предпринимательнице и кивая Мер-

роу и Одноминутному Менеджеру, – и расскажу всю правду.

Предпринимательнице нравилась эта атмосфера веселья и поддержки, царившая в компании. Казалось, все друг друга любят и уважают.

Когда Мерроу и Одноминутный Менеджер вышли, Далапа предложил предпринимательнице сесть.

– Чем могу служить? – спросил он.

– Мерроу сказала, что Одноминутный Менеджер управляет вами не так, как ею или Маккензи. Это правда?

– Не знаю, что и сказать, – проговорил Далапа. – Трудно описать его стиль обращения со мной.

– Что вы имеете в виду? – спро9 ила предпринимательница.

– Видите ли, у меня довольно сложные обязанности, – ответил Далапа. – В конечном счете я отвечаю за все производство. Это означает, что я осуществляю контроль над всей производственной деятельностью. Я отвечаю также за контроль качества, занимаюсь наймом и увольнением работников. Можно сказать, что по одним аспектам моей работы Одноминутный Менеджер применяет один стиль руководства, по другим – другой. Например, в то, что касается производ-

ственной части моих обязанностей, он практически не вмешивается, хотя это произошло не сразу. Одноминутный Менеджер построил эту компанию фактически с нуля. Поскольку он знает техническую сторону дела не хуже меня, он научился уважать мои знания и полностью доверять мне в технических вопросах. Теперь он просто говорит: «Держите меня в курсе, но это ваша вотчина – вы правите бал. Вы здесь главный технический эксперт».

– Вы хотите сказать, что он ничего с вами не обсуждает, не говорит вам, что делать, не объясняет, как нужно решать ту или иную проблему? – удивилась предпринимательница.

– В технической части моей работы – нет, – ответил Далапа. – Но он настаивает, чтобы я советовался с ним, прежде чем внедрять какие-то новые программы или новую политику в отношении персонала. Он хочет точно знать, что я намерен делать.

– Он говорит, что вы должны делать в этих вопросах? – спросила предпринимательница.

– Он всегда высказывает мне свое мнение, – ответил Далапа, – если вы об этом спрашиваете. Но и моим мнением он тоже интересуется.

– А если ваши мнения различны и вы не можете прийти к согласию, кто принимает ре-

шение? – поинтересовалась предпринимательница.

– Одноминутный Менеджер.

– Когда он обращается с вами иногда так, иногда эдак, это не раздражает вас? – спросила предпринимательница.

– Отнюдь, – ответил Далапа. – Мне просто нравится свобода, которую он предоставляет мне в производственной части моей работы. Ведь я начинал здесь простым инженером и со временем поднялся до этой должности. За двадцать лет, что работаю здесь, я в совершенстве постиг всю технологию.

– Вам не хотелось бы, чтобы он предоставлял вам такую же свободу и в той части ваших обязанностей, которая касается персонала? – спросила предпринимательница.

– Не очень, – ответил Далапа. – В отношениях с людьми я как слон в фарфоровой лавке. Некоторые сотрудники даже говорят мне, что я сначала выламываю дверь, а потом прошу разрешения войти. Так что я не совсем уверен в своих навыках межличностного общения. Вот почему я с радостью принимаю рекомендации Одноминутного Менеджера на этот счет.

– Создается впечатление, что Одноминутный Менеджер эклектичен, – проговорила предпринимательница. – Он умеет подбирать разные стили руководства.

– В лицо ему я бы этого не сказал, – усмехнулся Далапа.

– Почему? – удивилась предпринимательница.

– Потому что эклектиками он называет тех, кто ни рыба ни мясо, кто ничего толком не умеет.

– А каким бы руководителем вы его назвали? – спросила предпринимательница.

– Ситуационным Руководителем, – ответил Далапа. – Он меняет стиль в зависимости от человека, с которым работает, от конкретной ситуации.

Гибкость стиля руководства

«Ситуационный Руководитель...» Это словосочетание не выходило из головы предпринимательницы, пока она возвращалась в кабинет Одноминутного Менеджера. Когда она вошла в приемную, миссис Джонсон тут же проводила ее в кабинет.

– Ну и как я вам понравился? – спросил Одноминутный Менеджер.

– Отлично, – ответила предпринимательница. – Ваша теория разных подходов к разным людям живет и здравствует. Более того, ваши люди вроде бы и не возражают против этого. Как я могла бы стать Ситуационным Руководителем?

– Вам нужно освоить три навыка, – сказал Одноминутный Менеджер.

– Я так и знала, что вы сведете это к какой-то простой формуле, – усмехнулась предпринимательница.

– Я бы не сказал, что она так уж проста, – возразил с улыбкой Одноминутный Менеджер, – но она действительно состоит из трех навыков. Во-первых, вы должны научиться диагностировать проблемы людей, с которыми работаете. Во-вторых, вы должны научиться гибко использовать различные стили руководства. В-третьих, вы должны научиться договариваться со своими подчиненными, какой стиль руководства предпочтителен для них. Иными словами, три навыка – это диагностика, гибкость и партнерство.

– Звучит заманчиво, – сказала предпринимательница. – И с чего начать?

– Обычно - мы начинаем учить людей гибкости, – ответил Одноминутный Менеджер. – Поэтому я и отправил вас к своим подчиненным – чтобы вы узнали, как различные стили руководства я применяю в отношении их.

2 Одноминутный менеджер и Ситуац. руководство

– Я уже думала, что поняла ваши стили, пока не поговорила с Далапой, – сказала предпринимательница.

– Что вы имеете в виду?

– Я подумала, что вы бываете либо автокра-тичным, либо демократичным, – ответила она, – но с Далапой этого не прошло.

– Это всегда удивляет людей, – произнес Одноминутный Менеджер. – Долгое время считалось, что существует всего два стиля руководства – автократический и демократический, и люди бросались из одной крайности в другую, доказывая друг другу, что один из этих подходов лучше другого. Демократичных менеджеров обвиняли в излишней мягкости и податливости, а автократичных называли грубыми тиранами. Но мйе всегда казалось, что менеджер, который ограничивает себя лишь одной из этих крайностей, является лишь «половиной» менеджера.

– А что делает менеджера «целым»? – спросила предпринимательница.

– Такой менеджер гибок и умеет пользоваться четырьмя различными стилями руководства, – ответил Одноминутный Менеджер, протягивая предпринимательнице лист бумаги.

Четыре

основных стиля руководства

Стиль 1: Командный

Руководитель дает конкретные указания и пристально следит за выполнением заданий.

Стиль 2: Наставительный

Руководитель продолжает давать указания и пристально следить за выполнением заданий, но также объясняет свои решения, предлагает подчиненному высказывать свои рекомендации и поддерживает прогресс.

Стиль 3: Поддерживающий

Руководитель содействует и помогает своим подчиненным в их усилиях по выполнению заданий и делит с ними ответственность при принятии решений.

Стиль 4: Делегирующий

Руководитель делегирует подчиненным всю ответственность за принятие решений.

Когда предпринимательница изучила информацию, напечатанную на листе бумаги, Одноминутный Менеджер принялся объяснять.

– Эти четыре стиля являют собой комбинации двух основных типов действий, к которым может прибегать менеджер, пытаясь влиять на подчиненных, – командования и поддержки. Ко-

/ мандование можно описать четырьмя ключевыми / словами: ПОРЯДОК, ОРГАНИЗАЦИЯ, ОБУЧЕНИЕ и НАДЗОР. Действия, относящиеся к под-/ держке, описываются другими словами: ХВА-/ ЛИТЬ, ВЫСЛУШИВАТЬ, СПРАШИВАТЬ, V ОБЪЯСНЯТЬ и СОДЕЙСТВОВАТЬ.

– Мне кажется, что директивное поведение тесно связано с автократическим руководством, – сказала предпринимательница.

– Именно так, – согласился Одноминутный Менеджер. – Это, в основном, одностороннее общение. Вы говорите человеку, что, когда, где и как ему делать, а затем внимательно следите за его работой.

– Именно так вы управляете Маккензи, – догадалась предпринимательница. – Вы используете стиль 1.

– Вы правы, – подтвердил Одноминутный Менеджер. – Мы называем стиль 1 командным, потому что, используя его, вы много командуете,

но оказываете мало поддержки. Вы говорите человеку, в чем состоит цель и как должна выглядеть хорошо выполненная работа, и, кроме того, навязываете подробный план выполнения этой задачи. Вы сами решаете проблему, подчиненный лишь реализует ваши идеи.

– Но с Мерроу вы используете совсем другой стиль. Вы более демократичны, оказываете больше поддержки.

– Вы все поняли, – согласился Одноминутный Менеджер. – Потому мы и называем стиль 3, предполагающий много поддержки, но мало командования, поддерживающим. Вы поддерживаете усилия своих подчиненных,– выслушиваете их предложения и способствуете их взаимодействию с другими сотрудниками. И чтобы укрепить их уверенность в себе и поддержать высокий уровень мотивации, вы их поощряете и хвалите. Менеджеры, работающие в стиле 3, редко говорят о том, как бы они решили ту или иную проблему или выполнили ту или иную задачу. Они помогают людям находить решения, задавая вопросы, расширяющие кругозор и побуждающие пойти на риск.

" – Но ведь это неравноправие – обращаться с Маккензи так, с Мерроу иначе, а с Далапой еще по-другому! – воскликнула предпринимательница.

– Я сторонник равноправия, но оно имеет много определений. Судя по всему, вы определяете его как «одинаковое отношение ко всем». Я же определяю его как «использование одинакового стиля руководства в одинаковых ситуациях».

– Но ведь это же несправедливо – относиться к людям неодинаково!

Одноминутный Менеджер указал предпринимательнице на висевшую на стене табличку:

4– + +

Нет ничего более неравного, чем равное отношение к неравным Ф -ф-

– Не могли бы вы привести примеры только что названных вами четырех стилей руководства, чтобы дать мне более четкое представление о них? – попросила предпринимательница.

– Конечно, – ответил Одноминутный Менеджер. – Давайте представим, что в коридоре слышится какой-то громкий разговор, который мешает нам. Если я вам скажу: «Пожалуйста, выйдите и передайте миссис Джонсон, чтобы она отправила этих людей спорить подальше отсюда, а когда сделаете это, доложите мне», какой это будет стиль руководства?

– Командный, - ответила предпринимательница. – А если вы захотите применить поддерживающий стиль?

– Я бы сказал что-нибудь вроде: «В коридоре шумят, и это нам мешает. Как вы думаете, что нам предпринять?»

– Понимаю, – проговорила предпринимательница. – А как насчет стиля 2?

– Наставительный стиль сочетает в себе командование и поддержку, – ответил Одноминутный Менеджер. – Если бы я захотел справиться с шумом, используя наставительный стиль, я бы сказал: «В коридоре шумят, и это нам мешает. Я думаю, вам стоит выйти и попросить миссис Джонсон отправить этих спорщиков подальше

отсюда. Может, у вас есть какие-нибудь вопросы или предложения?»

– Таким образом, применяя наставительный стиль, – сказала предпринимательница, – вы открываете двустороннее общение, предлагая подчиненному высказаться. Но итоговое решение принимает все же менеджер?

– Безусловно, – ответил Одноминутный Менеджер. – Но вы опираетесь и на мнение других людей. При этом вы также можете оказать значительную поддержку, поскольку некоторые идеи, высказываемые подчиненными, могут быть достаточно хороши, а вы, как менеджер, всегда приветствуете инициативу и готовность к риску. И здесь вступает в игру умение слушать и поощрять. Вы пытаетесь научить своих людей самостоятельно оценивать свою работу.

– Значит, стиль 2 означает, что вы консультируетесь со своим подчиненным. А что было бы, если бы вы использовали стиль 4 – делегирование? – спросила предпринимательница. – Полагаю, вы сказали бы: «Шум снаружи нам мешает. Вы не могли бы принять меры?»

– Да, это было бы прекрасным образцом делегирующего стиля, – согласился Одноминутный Менеджер. – Действуя в стиле 4, вы перекладываете всю ответственность за повседневные реше-

ния на человека, выполняющего работу. Так что, вы сами видите, что, имея одну и ту же проблему, одну и ту же задачу – что-то сделать в отношении шума, – можно применить любой из четырех стилей руководства.

– А из этих четырех стилей, – поинтересовалась предпринимательница, – есть какой-то наилучший? Я много слышу о том, как важно использовать партнерский стиль управления.

Наилучшего стиля руководства нет

– Многие в это верят, – произнес Одноминутный Менеджер. – Но именно здесь вступает в игру слово «ситуационный». Партнерско-поддерживающий стиль может быть лучшим подходом в каких-то ситуациях, но далеко не во всех.

– Не могу представить, чтобы где-то был уместным командно-автократический стиль, – сказала предпринимательница.

–* Бывают разные ситуации, – произнес Одноминутный Менеджер. – Предположим, вы проводите собрание и в комнате начинается пожар. Вы предложите присутствующим разделиться на маленькие группы, чтобы каждая их них обсудила наи-лучпдай выход из положения и потом высказала свои предложения, а общее собрание утвердило наилучший из предложенных платов?