Эффективность трудовой деятельности человека в значительной степени зависит от предмета и орудий труда, работоспособности организма, организации рабочего места, гигиенических факторов производственной среды.

Работоспособность – величина функциональных возможностей организма человека, характеризующаяся количеством и качеством работы, выполняемой за определенное время. Во время трудовой деятельности работоспособность организма изменяется во времени. Различают три основные фазы сменяющих друг друга состояний человека в процессе трудовой деятельности:

– фаза врабатывания, или нарастающей работоспособности; в этот период уровень работоспособности постепенно повышается по сравнению с исходным; в зависимости от характера труда и индивидуальных особенностей человека этот период длится от нескольких минут до 1,5 ч, а при умственном творческом труде –до 2...2,5 ч;

–фаза высокой устойчивости работоспособности; для нее характерно сочетание высоких трудовых показателей с относительной стабильностью или даже некоторым снижением напряженности физиологических функций; продолжительность этой фазы может составлять 2...2,5 ч и более в зависимости от тяжести и напряженности труда;

–фаза снижения работоспособности, характеризующаяся уменьшением функциональных возможностей основных работающих органов человека и сопровождающаяся чувством усталости.

Одним из наиболее важных элементов повышения эффективности трудовой деятельности человека является совершенствование умений и навыков в результате трудового обучения.

С точки зрения психофизиологической производственное обучение представляет собой процесс приспособления и соответствующего изменения физиологических функций организма человека для наиболее эффективного выполнения конкретной работы. В результате тренировки (обучения) возрастает мышечная сила и выносливость, повышается точность и скорость рабочих движений, быстрее восстанавливаются физиологические функции после окончания работы.

Правильное расположение и компоновка рабочего места, обеспечение удобной позы и свободы трудовых движений, использование оборудования, отвечающего требованиям эргономики и инженерной психологии, обеспечивают наиболее эффективный трудовой процесс, уменьшают утомляемость и предотвращают опасность возникновения профессиональных заболеваний.

Оптимальная поза человека в процессе трудовой деятельности обеспечивает высокую работоспособность и производительность труда. Неправильное положение тела на рабочем месте приводит к быстрому возникновению статической усталости, снижению качества и скорости выполняемой работы, а также снижению реакции на опасности. Нормальной рабочей позой следует считать такую, при которой работнику не требуется наклоняться вперед больше чем на 10...15°; наклоны назад и в стороны нежелательны; основное требование к рабочей позе – прямая осанка.

Выбор рабочей позы зависит от мышечных усилий во время работы, точности и скорости движений, а также от характера выполняемой работы. При усилиях не более 50 Н можно выполнять работу сидя, 50...100 Н с одинаковым физиологическим эффектом как стоя, так и сидя, более 100 Н желательно работать стоя.

Работая стоя целесообразнее при необходимости постоянных передвижений, связанных с настройкой и наладкой оборудования. Она создает максимальные возможности для обзора и свободных движений. Однако при работе стоя повышается нагрузка на мышцы нижних конечностей, повышается напряжение мышц в связи с высоким расположением центра тяжести и увеличиваются энергозатраты на 6...10 % по сравнению с позой сидя. Работа в позе сидя более рациональна и менее утомительна, так как уменьшается высота центра тяжести над площадью опоры, повышается устойчивость тела, снижается напряжение мышц, уменьшается нагрузка на сердечно-сосудистую систему. В положении сидя обеспечивается возможность выполнять работу, требующую точность движения. Однако и в этом случае могут возникать застойные явления в органах таза, затруднение работы органов кровообращения и дыхания.

Смена позы приводит к перераспределению нагрузки на группы мышц, улучшению условий кровообращения, ограничивает монотонность. Поэтому, где это совместимо с технологией и условиями производства, необходимо предусматривать выполнение работы как стоя, так и сидя с тем, чтобы рабочие по своему усмотрению могли изменять положение тела.

При организации производственного процесса следует учитывать антропометрические и психофизиологические особенности человека, его возможности в отношении величины усилий, темпа и ритма выполняемых операций, а также анатомо-физиологические различия между мужчинами и женщинами.

Размерные соотношения на рабочем месте при работе стоя строятся с учетом того, что рост мужчин и женщин в среднем отличается на 11,1 см, длина вытянутой в сторону руки – на 6,2 см, длина вытянутой вперед руки –на 5,7 см, длина ноги на 6,6 см, высота глаз над уровнем пола –на 10,1 см. На рабочем месте в позе сидя различия в размерных соотношениях у мужчин и женщин выражаются в том, что в среднем длина тела мужчин на 9,8 см и высота глаз над сиденьем –на 4,4 см больше, чем у женщин.

На формирование рабочей позы в положении сидя влияет высота рабочей поверхности, определяемая расстоянием от пола до горизонтальной поверхности, на которой совершаются трудовые движения. Высоту рабочей поверхности устанавливают в зависимости от характера, тяжести и точности работ. Оптимальная рабочая поза при работе сидя обеспечивается также конструкцией стула: размерами, формой, площадью и наклоном сиденья, регулировкой по высоте. Основные требования к размерам и конструкции рабочего стула в зависимости от вида выполняемых работ приведены в ГОСТ 12.2.032–78 и ГОСТ 21998–76*.

Существенное влияние на работоспособность оператора оказывает правильный выбор типа и размещения органов и пультов управления машинами и механизмами. При компоновке постов и пультов управления необходимо знать, что в горизонтальной плоскости зона обзора без поворота головы составляет 120°, с поворотом – 225°; оптимальный угол обзора по горизонтали без поворота головы – 30–40° (допустимый 60°), с поворотом –130°. Допустимый угол обзора по горизонтали оси зрения составляет 130°, оптимальный –30° вверх и 40° вниз.

Приборные панели следует располагать так, чтобы плоскости лицевых частей индикаторов были перпендикулярны линиям взора оператора, а необходимые органы управления находились в пределах досягаемости. Наиболее важные органы управления следует располагать спереди и справа от оператора. Максимальные размеры зоны досягаемости правой руки –70...110 см. Глубина рабочей панели не должна превышать 80 см. Высота пульта, предназначенного для работы сидя и стоя, должна быть 75...85 см. Панель пульта может быть наклонена к горизонтальной плоскости на 10...20°, наклон спинки кресла при положении сидя О... 10°.

Для лучшего различения органов управления они должны быть разными по форме и размеру, окрашиваться в разные цвета либо иметь маркировку или соответствующие надписи. При группировке нескольких рычагов в одном месте необходимо, чтобы их рукоятки имели различную форму. Это позволяет оператору различать их на ощупь и переключать рычаги, не отрывая глаз от работы.

Применение ножного управления дает возможность уменьшить нагрузку на руки и таким образом снизить общую утомляемость оператора. Педали следует применять для включения, пуска и остановки при частоте этих операций не более 20 в минугу, когда требуется большая сила переключения и не слишком большая точность установки органа управления в новом положении. При конструировании ножного управления учитывают характер движения ног, необходимые усилие, частоту движения, общее рабочее положение тела, ход педали. Наружная поверхность педали должна быть рифленой на ширину 60...100 мм, рекомендуемое усилие –50...100 Н.

Периодическое чередование работы и отдыха способствует сохранению высокой устойчивости работоспособности. Различают две формы чередования периодов труда и отдыха на производстве: введение обеденного перерыва в середине рабочего дня и кратковременных регламентированных перерывов. Оптимальную длительность обеденного перерыва устанавливают с учетом удаленности от рабочих мест санитарно-бытовых помещений, столовых, организации раздачи пищи. Продолжительность и число кратковременных перерывов определяют на основе наблюдений за динамикой работоспособности, учета тяжести и напряженности труда.

При выполнении работы, требующей значительных усилий и участия крупных мышц, рекомендуются более редкие, но продолжительные 10...12-минутные перерывы. При выполнении особо тяжелых работ (металлурги, кузнецы и др.) следует сочетать работу в течение 15..20 мин с отдыхом такой продолжительности. При работах, требующих большого нервного напряжения и внимания, быстрых и точных движений рук, целесообразны более частые, но короткие 5...10-минутные перерывы.

Кроме регламентированных перерывов существуют микропаузы – перерывы в работе, возникающие самопроизвольно между операциями и действиями. Микропаузы обеспечивают поддержание оптимального темпа работы и высокого уровня работоспособности. В зависимости от характера и тяжести работы микропаузы составляют 9...10 % рабочего времени.

Высокая работоспособность и жизнедеятельность организма поддерживается рациональным чередованием периодов работы, отдыха и сна человека. В течение суток организм по-разному реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку. В соответствии с суточным циклом организма наивысшая работоспособность отмечается в утренние (с 8 до 12 ч) и дневные (с 14 до 17 ч) часы. В дневное время наименьшая работоспособность, как правило, отмечается в период между 12 и 14 ч, а в ночное время–с 3 до 4 ч, достигая своего минимума. С учетом этих закономерностей определяют сменность работы предприятий, начало и окончание работы в сменах, перерывы на отдых и сон.

Чередование периодов труда и отдыха в течение недели должно регулироваться с учетом динамики работоспособности. Наивысшая работоспособность приходится на 2, 3 и 4-й день работы, в последующие дни недели она понижается, падая до минимума в последний день работы. В понедельник работоспособность относительно понижена в связи с врабатываемостью.

Элементами рационального режима труда и отдыха являются производственная гимнастика и комплекс мер по психофизиологической разгрузке, в том числе функциональная музыка.

В основе производственной гимнастики лежит феномен активного отдыха (И.М. Сеченов) –утомленные мышцы быстрее восстанавливают свою работоспособность не при полном покое, а при работе других мышечных групп. В результате производственной гимнастики увеличивается жизненная емкость легких, улучшается деятельность сердечно-сосудистой системы, повышается функциональная возможность анализаторных систем, увеличивается мышечная сила и выносливость.

В основе благоприятного действия музыки лежит вызываемый ею положительный эмоциональный настрой, необходимый для любого вида работ. Производственная музыка способствует снижению утомляемости, улучшению настроения и здоровья работающих, повышает работоспособность и производительность труда. Однако функциональную музыку не рекомендуется применять при выполнении работ, требующих значительной концентрации внимания (более 70 % рабочего времени), при умственной работе (более 70 % рабочего времени), при большой напряженности выполняемых работ, непостоянных рабочих местах и в неблагоприятных санитарно-гигиенических условиях внешней среды.

Для снятия нервно-психологического напряжения, борьбы с утомлением, восстановления работоспособности в последнее время успешно используют кабинеты релаксации или комнаты психологической нагрузки. Они представляют собой специально оборудованные помещения, в которых в отведенное для этого время в течение смены проводят сеансы для снятия усталости и нервно-психического напряжения.

Эффект психоэмоциональной разгрузки достигается путем эстетического оформления интерьера, использования удобной мебели, позволяющей находиться в удобной расслабленной позе, трансляции специально подобранных музыкальных произведений, насыщения воздуха благотворно действующими отрицательными ионами, приема тонизирующих напитков, имитации в помещении естественно-природного окружения и воспроизведения звуков леса, морского прибоя и др. Одним из элементов психологической разгрузки является аутогенная тренировка, основанная на комплексе взаимосвязанных приемов психической саморегуляции и несложных физических упражнений со словесным самовнушением. Этот метод позволяет нормализовать психическую деятельность, эмоциональную сферу и вегетативные функции. Как показывает опыт, пребывание рабочих в комнатах психологической разгрузки способствует снижению утомляемости, появлению бодрости, хорошего настроения и улучшения самочувствия.

Читайте также: A) Продукт интеллектуальной деятельности квалифицированных специалистов различных профессиональных групп Cоциологический анализ электорального процесса: проблемы и методы исследования, сферы применения результатов Gt; 89. Предмет и функции СО как научной дисциплины и практической области деятельности. (не до II. Состав, порядок определения баллов оценки качественных критериев и оценки эффективности на основе качественных критериев III. Состав, порядок определения баллов оценки и весовых коэффициентов количественных критериев и оценки эффективности на основе количественных критериев PR в государственных структурах и ведомствах. PR в финансовой сфере. PR в коммерческих организациях социальной сферы (культуры, спорта, образования, здравоохранения)

Эффективность трудовой деятельности – это удовлетворенность процессом и результатами труда. Перспективы профессиональной карьеры в значительной степени зависят от пригодности субъекта труда к выполнению конкретных рабочих функций.

Эффективность деятельности является причиной удовлетворенности содержанием труда и следствием удовлетворенности условиями труда и материальным вознаграждением.

Эффективность трудовой деятельности человека в значительной степени зависит от предмета и орудий труда, работоспособности организма, организации рабочего места, гигиенических факторов производственной среды.

Эффективность труда - результативность трудовой деятельности персонала, выражаемая в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах труда. В отличие от экономической эффективности производства, измеряемой отношением результата к затратам всего труда - живого и овеществленного, экономическая Э. т. определяется отношением полученного результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности людей; в сфере материального производства, в непроизводственных отраслях, в личном подсобном и домашнем хозяйстве

Работоспособность – величина функциональных возможностей организма человека, характеризующаяся количеством и качеством работы, выполняемой за определенное время. Во время трудовой деятельности работоспособность организма изменяется во времени. Различают три основные фазы сменяющих друг друга состояний человека в процессе трудовой деятельности:

– фаза врабатывания , или нарастающей работоспособности; в этот период уровень работоспособности постепенно повышается по сравнению с исходным; в зависимости от характера труда и индивидуальных особенностей человека этот период длится от нескольких минут до 1,5 ч, а при умственном творческом труде –до 2...2,5 ч;

–фаза высокой устойчивости работоспособности ; для нее характерно сочетание высоких трудовых показателей с относительной стабильностью или даже некоторым снижением напряженности физиологических функций; продолжительность этой фазы может составлять 2...2,5 ч и более в зависимости от тяжести и напряженности труда;

–фаза снижения работоспособности , характеризующаяся уменьшением функциональных возможностей основных работающих органов человека и сопровождающаяся чувством усталости.

Оценка результативности труда - направление деловой оценки персонала организации по уровню эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. При этом учитываются:

Показатели непосредственных результатов труда;

Показатели условий достижения результатов труда;

Показатели профессионального поведения;

Показатели, характеризующие личностные качества.

1. Одним из наиболее важных элементов повышения эффективности трудовой деятельности человека является совершенствование умений и навыков в результате трудового обучения .

С точки зрения психофизиологической производственное обучение представляет собой процесс приспособления и соответствующего изменения физиологических функций организма человека для наиболее эффективного выполнения конкретной работы. В результате тренировки (обучения) возрастает мышечная сила и выносливость, повышается точность и скорость рабочих движений, быстрее восстанавливаются физиологические функции после окончания работы.

2. Правильное расположение и компоновка рабочего места , обеспечение удобной позы и свободы трудовых движений, использование оборудования, отвечающего требованиям эргономики и инженерной психологии, обеспечивают наиболее эффективный трудовой процесс, уменьшают утомляемость и предотвращают опасность возникновения профессиональных заболеваний.

3. Оптимальная поза человека в процессе трудовой деятельности обеспечивает высокую работоспособность и производительность труда. Неправильное положение тела на рабочем месте приводит к быстрому возникновению статической усталости, снижению качества и скорости выполняемой работы, а также снижению реакции на опасности. Нормальной рабочей позой следует считать такую, при которой работнику не требуется наклоняться вперед больше чем на 10...15°; наклоны назад и в стороны нежелательны; основное требование к рабочей позе – прямая осанка.

Смена позы приводит к перераспределению нагрузки на группы мышц, улучшению условий кровообращения, ограничивает монотонность. Поэтому, где это совместимо с технологией и условиями производства, необходимо предусматривать выполнение работы как стоя, так и сидя с тем, чтобы рабочие по своему усмотрению могли изменять положение тела.

4. При организации производственного процесса следует учитывать антропометрические и психофизиологические особенности человека , его возможности в отношении величины усилий, темпа и ритма выполняемых операций, а также анатомо-физиологические различия между мужчинами и женщинами.

5. Существенное влияние на работоспособность оператора оказывает правильный выбор типа и размещения органов и пультов управления машинами и механизмами . Для лучшего различения органов управления они должны быть разными по форме и размеру, окрашиваться в разные цвета либо иметь маркировку или соответствующие надписи. При группировке нескольких рычагов в одном месте необходимо, чтобы их рукоятки имели различную форму. Это позволяет оператору различать их на ощупь и переключать рычаги, не отрывая глаз от работы.

6. Периодическое чередование работы и отдыха способствует сохранению высокой устойчивости работоспособности. Различают две формы чередования периодов труда и отдыха на производстве:

Введение обеденного перерыва в середине рабочего дня

И кратковременных регламентированных перерывов.

Оптимальную длительность обеденного перерыва устанавливают с учетом удаленности от рабочих мест санитарно-бытовых помещений, столовых, организации раздачи пищи. Продолжительность и число кратковременных перерывов определяют на основе наблюдений за динамикой работоспособности, учета тяжести и напряженности труда.

Кроме регламентированных перерывов существуют микропаузы – перерывы в работе, возникающие самопроизвольно между операциями и действиями. Микропаузы обеспечивают поддержание оптимального темпа работы и высокого уровня работоспособности. В зависимости от характера и тяжести работы микропаузы составляют 9...10 % рабочего времени.

7. Высокая работоспособность и жизнедеятельность организма поддерживается рациональным чередованием периодов работы, отдыха и сна человека . В течение суток организм по-разному реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку. В соответствии с суточным циклом организма наивысшая работоспособность отмечается в утренние (с 8 до 12 ч) и дневные (с 14 до 17 ч) часы. В дневное время наименьшая работоспособность, как правило, отмечается в период между 12 и 14 ч, а в ночное время–с 3 до 4 ч, достигая своего минимума. С учетом этих закономерностей определяют сменность работы предприятий, начало и окончание работы в сменах, перерывы на отдых и сон.

Чередование периодов труда и отдыха в течение недели должно регулироваться с учетом динамики работоспособности. Наивысшая работоспособность приходится на 2, 3 и 4-й день работы, в последующие дни недели она понижается, падая до минимума в последний день работы. В понедельник работоспособность относительно понижена в связи с врабатываемостью.

Элементами рационального режима труда и отдыха являются производственная гимнастика и комплекс мер по психофизиологической разгрузке, в том числе функциональная музыка.

Производственная музыка способствует снижению утомляемости, улучшению настроения и здоровья работающих, повышает работоспособность и производительность труда. Однако функциональную музыку не рекомендуется применять при выполнении работ, требующих значительной концентрации внимания (более 70 % рабочего времени), при умственной работе (более 70 % рабочего времени), при большой напряженности выполняемых работ, непостоянных рабочих местах и в неблагоприятных санитарно-гигиенических условиях внешней среды.

Для снятия нервно-психологического напряжения, борьбы с утомлением, восстановления работоспособности в последнее время успешно используют кабинеты релаксации или комнаты психологической разгрузки. Они представляют собой специально оборудованные помещения, в которых в отведенное для этого время в течение смены проводят сеансы для снятия усталости и нервно-психического напряжения.

Эффект психоэмоциональной разгрузки достигается путем эстетического оформления интерьера, использования удобной мебели, позволяющей находиться в удобной расслабленной позе, трансляции специально подобранных музыкальных произведений, насыщения воздуха благотворно действующими отрицательными ионами, приема тонизирующих напитков, имитации в помещении естественно-природного окружения и воспроизведения звуков леса, морского прибоя и др.

Одним из элементов психологической разгрузки является аутогенная тренировка, основанная на комплексе взаимосвязанных приемов психической саморегуляции и несложных физических упражнений со словесным самовнушением. Этот метод позволяет нормализовать психическую деятельность, эмоциональную сферу и вегетативные функции. Как показывает опыт, пребывание рабочих в комнатах психологической разгрузки способствует снижению утомляемости, появлению бодрости, хорошего настроения и улучшения самочувствия.

Чтобы оценить работу сотрудника, необходимо определиться со стандартами исполнения поставленных перед ним задач, иметь ясное понимание процесса, в котором он действует, и той цели, которой нужно достичь и ему, и организации. О том как определить эффективность работы сотрудников рассказывает газета «ДЕЛО» в совместном с бизнес-школой «МИМ-Киев» проекте «MBA за 90 дней».

Эффективная работа персонала - это достижение сотрудниками в рамках согласованного процесса результата (цели) нужного качества при оптимальном использовании ресурсов.

Увеличить

На диаграмме (если идти сверху вниз) изображена последовательность шагов, которые нужно пройти, чтобы осознанно управлять эффективностью работы персонала.

1. Сформулировать конкретные цели организации.

2. Разработать модель внутреннего устройства организации, которая даст возможность достигать поставленных целей. На этом уровне рассматриваются те бизнес-процессы, которые должны быть реализованы; происходит их разложение на функции, которые способны выполнять сотрудники.

3. Выстроить организационную структуру для реализации процессов. Часто этого не происходит. Поэтому необходимо проверить получившуюся модель внутреннего устройства на ее соответствие поставленным перед организацией целям.

4. Сформулировать модель описания деятельности персонала для реализации всех необходимых организации процессов в рамках заложенной оргструктуры. Итоговыми документами являются матрица ответственности и должностные инструкции (ДИ). ДИ должны содержать в себе: цели должности, функции (работы, которые сотрудник должен выполнять для достижения целей), ожидаемые стандарты выполнения работы (задают целевые показатели при оценке деятельности), ключевые компетенции, которые должен иметь сотрудник для достижения целей должности и выполнения стандартов, а также оговариваемую систему компенсаций для должности.

5. После проведения оценки компетенций необходимо установить взаимосвязь между эффективностью деятельности и наличием определенных компетенций. Компетенции говорят о потенциальных возможностях сотрудника. Оценка исполнения в рамках компетенций базируется в идеале на наборе KPI - ключевых показателей исполнения. KPI определяют тот уровень достижения результатов деятельности сотрудника, который является приемлемым в рамках бизнес-процессов организации.

При наличии всех перечисленных элементов системы управления эффективностью работы персонала проведение регулярной оценки позволяет достаточно объективно принимать управленческие решения, ведущие к повышению эффективности работы. Как видно из схемы, сложность заключается не в самой процедуре оценивания, а в наличии у организации объективной основы для оценивания и соответствующих выводов.

Управлять эффективностью сотрудников можно с помощью следующих рычагов управления:

Обучение и развитие персонала, которое дает возможность развивать необходимые компетенции;
система оплаты по результатам работы;
перемещение на другую должность, где сотрудник может полнее раскрыть свои способности с пользой для организации;
увольнение, если в организации нет места для реализации тех способностей, которые несет в себе сотрудник.

Оценка эффективности деятельности намотчиц осуществлялась на основании исследования характера динамики их работоспособности.

Изучение характера динамики работоспособности намотчиц строилось на основе ряда теоретических положений, разработанных советскими и зарубежными исследователями . Согласно этим положениям работоспособность чело-, века в течение рабочего дня не является величиной

стабильной, для нее характерно фазное развитие. Основными фазами работоспособности считаются: а) фаза врабатывания или нарастающей работоспособности, которая может длиться от нескольких минут до 1,5 ч в зависимости от специфики труда и его организации, а также от индивидуальных особенностей человека; б) фаза высокой устойчивой работоспособности может удерживаться в течение 2-2,5 и более часов в зависимости от сложности и степени тяжести труда; в) фаза падения работоспособности, обусловленная развитием утомления. Соотношение названных фаз во времени и определяет характер динамики работоспособности. Критериями оценки работоспособности являются производственные и психофизиологические показатели.

Оценка эффективности динамики работоспособности намотчиц определялась на основании выделенных В. С. Раевским четырех типов динамики производительности труда .

I тип характеризуется постепенным повышением производительности труда на протяжении от нескольких минут до 1,5-2 ч, ее стабилизацией на высоком уровне в течение 1-2 ч и последующим снижением в связи с развивающимся утомлением.

II тип - наибольшая производительность труда в первый час работы и снижение ее в последующие часы первой половины смены.

III тип - многократные колебания производительности труда (повышение ее и понижение) на протяжении всей смены.

IV тип - высокий темп и устойчивый ритм производительности труда с первых минут и на протяжении 4 ч рабочего дня. .

I, II и III типы динамики производительности труда В. С. Раевский относит к малоэффективным.

Изучение работоспособности намотчиц производилось на 10 работницах, отобранных из 15, выполнявших «высокую» обмотку. Исследуемые работницы были разбиты на две группы по ряду однотипных показателей: возрасту, общему образованию, этажу работы по данной специальности и показателям производительности. Первая группа состояла из пяти молодых работниц, проработавших 4-5 лет; вторая - из пяти работниц среднего возраста, проработавших

20-25 лет. Динамика работоспособности каждой намотчицы исследовалась не менее 6 раз в разные дни недели в течение полной рабочей смены.

В качестве производственных показателей учитывались временные затраты на изготовление одной единицы продукции и их распределение в процессе работы, а также вариативность затрат времени на выполнение одной единицы продукции в течение рабочего дня.

За психофизиологические показатели работоспособности были приняты изменения в характере движений, наблюдаемые в процессе деятельности. Эти показатели были выделены на основании предположения об отражении в координации движений изменений, возникающих в основных психических и. психофизиологических процессах под воздействием работы. К ним относятся показатели, характеризующие нарушение ритмичности движений в течение изготовления одного изделия (колебания скорости работы станка и затраты времени на намотку слоя), характер и динамика ошибок, допускаемых работницей в течение рабочего дня.

Количественные показатели динамики работоспособности намотчиц подвергались обработке методами графического и статистического анализа : вычислялись средние арифметические, средние ошибки и ранговые корреляции, достоверность которых устанавливалась для уровня значимости, равного 0,05.

При обработке полученных данных по затратам времени на изготовление одной обмотки и построении кривой работоспособности учитывались только затраты времени на устранение «постоянных» помех 3 . К «постоянным» помехам были отнесены сбои в работе из-за смены бобины, встречающиеся, как правило, при изготовлении каждой обмотки, предусмотренные технологией, и сбои в работе из-за ошибок, совершаемых намотчицей.

Графический анализ кривых работоспособности выявил в их характере несоответствие закономерностям фазного изменения. Частые колебания, отражаю-

3 Помехи, которые были редки и незначительно влияли на динамику работоспособности намотчиц, не учитывались увеличение затрат времени на изготовление одной обмотки, не всегда позволяли выделить период устойчивой работоспособности, в тех же случаях, когда он выделялся, его продолжительность была невелика, примерно 40-60 мин.

Эти данные, а также результаты статистической обработки хронометража по показателям средних затрат времени на изготовление одной обмотки (М), показателям разнообразия (среднее квадратическое отклонение а и коэффициент вариативности - v), количественному показателю ошибок, устранение которых занимало до 10% полезного рабочего времени, а также сравнительный графический и корреляцион-

ный анализ зависимости изменений кривой работоспособности от ошибок, выявивший достаточно четкую корреляцию между увеличением времени, затрачивае-

мым на намотку обмотки, и ошибками (например, рис.10), позволили определить характер динамики работоспособности. Такая динамика работоспособности относится к третьему малоэффективному типу производительности труда (по классификации В. С. Раевского ), главной характеристикой которого являются многократные колебания производительности труда на протяжении всей рабочей смены. У намотчиц эти колебания возникают, как было установлено, в результате ошибочных действий и аритмичной регуляции скорости намотки провода, которая часто и резко изменяется (например, от 1720 до 860 об/мин), что приводит к нарушению ритмичности намотки слоев и к удлинению времени их исполнения, например, от 6 до 12 с. Выявленные изменения ритма работы, по нашему предположению, являются своеобразной регуляцией согласованности действий, исполняемых работницами, направленной на поддержание непрерывности производственного процесса. В тех же случаях, когда нарушается регуляция, возникают серьезные изменения в двигательной сфере (появляются запаздывающие или поспешные, или неадекватные движения), которые мы наблюдали у намотчиц, приводящие к ошибкам. Нарушения координации исполняемых действий обусловлены нарушениями в согласованной работе, актуализируемых в деятельности психических и психофизиологических функций, возникающими в результате ухудшения функционального состояния работниц. Так, изменения в процессах зрительного восприятия из-за увеличения длительности фиксаций и увеличения числа корректурных движений глаз являются одной из причин нарушения сенсомоторной координации и ослабления функций внимания: происходит отвлечение внимания от основного объекта труда, нарушается его устойчивость, снижается способность к концентрации. Вследствие нарушения распределения внимания повышается эмоциональное напряжение и снижается возможность своевременного осуществления пространственно-временной оценки действий до конца намотки слоя. Вот эти явления и снижают возможности работницы трудиться эффективно.

Итак, санитарно-гигиенические условия труда, особенности организации рабочего места, скоростного

Режима труда и профессионального обучения оказались теми причинами, которые отрицательно воздействовали на функциональное состояние работниц и тем самым влияли на эффективность их труда. Так был установлен диагноз причин низкой эффективности труда намотчиц, что соответствовало первоначальной задаче данного исследования. Но этот диагноз носил не симптоматический характер (т.е. не сводился к выделению признаков какого-либо конкретного «заболевания»), а скорее характер выявленного синдрома, отражающего целый комплекс неблагоприятных факторов, отрицательно воздействующих на человека в процессе осуществления им профессиональной деятельности. Поэтому диагноз, поставленный нами в данном исследовании, явился материалом для построения программы дальнейшего комплексного решения вопроса о повышении эффективности деятельности намотчиц, так как была выделена целая группа конкретных задач психологических, инженерно-психологических и санитарно-гигиенических, каждая из которых требовала специального целенаправленного решения. В целом же все выделенные задачи представляли собой единый комплекс целей по оптимизации деятельности намотчиц среднегабаритных трансформаторов 2-го цеха электрозавода им. В. В. Куйбышева. Это вызвало необходимость решения их в рамках эргономики.

Соответствующий комплекс работ был осуществлен на основе психологической характеристики профессиональной деятельности намотчиц целой группой различных специалистов: психологами, гигиенистом, инженером, антропологом, инженерно-техническими работниками цеха и отдела НОТ, совместная работа которых вылилась в эргономическое исследование . В результате заводу были даны конкретные рекомендации по: организации процесса обучения ; организации рабочего места ; организации режима труда намотчиц, изготовляющих «высокую» намотку , часть которых была апробирована в условиях производства (по обучению и режиму труда) и принята заводом к внедрению.

§ 4. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

Вопрос 9. Система управления персоналом в орг-ии: проблемы формирования и развития.

1) Принципы, определяющие требования к формированию системы упр. Персоналом:

2)Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

Вопрос 10.Функции управления персоналом: их иерархия и взаимосвязь.

Вопрос 11. Методы управления персоналом и сравнит. Хар-ка их эффективности.

Вопрос 12.Социально-психологические методы управления. Оценка эффективности их применения в современных условиях.

Вопрос 13. Экономические методы управления и цели их применения в организации.

3.2.Административные методы управления: возможности и ограничения использования.

Вопрос 15.Кадровая политика организации: содержание, виды, направленность, субъекты.

3) По характеру реализации:

4)По степени открытости:

Вопрос 16. Организационная культура как управленческая проблема или практика

Вопрос 17. Функции и структура ок как инструмент управления персоналом

1. Ценностно-нормативная структура включает:

2. Организационная структура:

3. Структура коммуникаций:

4. Структура социально-психологических отношений:

5. Игровая (мифологическая) структура:

6. Структура внешней идентификации (фирменного стиля):

18. Типы ок, их особенности и социально практическая значимость

19. Проблемы формирования, развития и поддержания организационной культуры

20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации (фирмы) в персонале.

21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы

23. Отбор персонала: технология, методы

Этапы внешнего отбора кадров:

1. Поиск претендентов

24. Собеседование как основной метод отбора персонала: соц.-психол. Проблемы

25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб управления персоналом

2 Принципа трактовки маркетинга персонала:

26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения

27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом

28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики

29 Профессиональная ориентация персонала как вид деятельности в сфере управления персоналом (кадрового менеджмента)

1. Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение, профинформация).

2. Профессиональное консультирование.

30. Адаптация персонала: формы, виды, социально- психологические проблемы

31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации

32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы управления персоналом организации

33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития

34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента)

35. Социально-психологический климат в организации (структурном подразделении) и методы его измерения и оценки и оптимизации

36. Отношения в трудовом коллективе – предмет социально-психологической компетенции руководителя

37. Социальная политика современной орг-ции: понятие, методы оценки ее эффективности

38. Социальная ответственность орг-ции в условиях рыночной экономики как управленческая проблема

39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность

40 Стоимость рабочей силы и затраты на персонал как управленческая проблема

2.Выплаты социального характера:

3.Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам соц. Характера:

41. Оценка персонала: содержание оценки, ее субъекты, этапы оценки

42. Методы деловой оценки персонала, их социально-психологическая значимость и управленческая эффективность

Методы:

43. Требования федерального законодательства и локальных нормативных актов к проведению аттестации персонала в государственных органах и коммерческих организациях

44. Организационное поведение как проблема управления персоналом

1.Преданный и дисциплинированный член организации.

45. Методы анализа и оценки организационного поведения: их соотношение и эффективность

46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, структура коммуникационного процесса, его противоречия и барьеры

47. Управление изменениями в орг-ции как кадровая проблема. Преодоление сопротивления переменам

Фазы и стратегия изменений

Сопротивление переменам.

48. Деловая карьера: понятие, виды, критерии успешности.

49. Типы карьерного процесса, этапы карьеры. Природа и сущность карьеризма

1. По характеру протекания:

2. По степени устойчивости, непрерывности:

3. По возможности осуществления:

50. Планирование внутриорганизационной карьеры: необходимость и возможности

51. Система и методы стимулирования персонала в организации

52. Основные содержательные теории мотивации: предпосылки и следствия

53. Процессуальные теории мотивации их применение на практике

54. Принципы построения системы стимулирования персонала, механизм стимулирования, проблемы его формирования и развития

55. Стили руководства: понятие, виды, проблемы эффективности

56. Конфликты в организации: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики.

57. Динамика конфликта и способы его завершения на разных стадиях

58. Управление конфликтами в организации: прогнозирование, разрешение, стили поведения, социально-психологические технологии

59. Роль руководителя в управлении конфликтами в организации: профессионально важные качества и способности

60. Переговоры как способ разрешения конфликтов, технология принц. Ведения переговоров

Технологии ведения переговоров.

I. Подготовительный этап:

61. Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулирования персонала

62. Основные правила использования денежного вознаграждения в системе стимулирования персонала

63. Сравнительная характеристика форм оплаты труда и их значимость для управления персоналом

64. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования в гос. Органах и бизнесе.

65. Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.

66. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение

67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника

68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы

Эффективность системы управления персоналом как проблема теории и практики.

70.Эффективность трудовой деятельности: понятие, методы повышения эффективности трудовой деятельности в сфере управления.

71.Высвобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождений персонала

Неформальные группы в организации и их роль в организационном поведении

Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в управлении персоналом

Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации

Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты, их природа и динамика.

Динамика конфликта.

Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнительный анализ

Здоровье и безопасность труда персонала как проблема кадрового менеджмента

1.3. Система управления охраной труда должна предусматривать:

Кадровый аудит, его виды и методы проведения

Этапы проведения кадрового аудита

Особенности управления персоналом в Японии (общее и уникальное)

Американская модель управления персоналом (контекст глобализации)

82. Основные характеристики управления персоналом в странах Западной Европы

Современная практика управления персоналом в отечественных организациях: анализ проблем и тенденций

84. Разработка организационной структуры и штатного расписания орг-ции: этапы и методы

Понятие трудового договора, виды трудовых договоров

Права и роль профсоюзов в организации

Глава II Закона о профессиональных союзах посвящена правам профсоюзов. В этом законе закреплены следующие права:

Трудовые споры и порядок их разрешения

Методы изучения затрат рабочего времени. Технология проведения фотографии рабочего дня

Правила подготовки и проведения служебных совещаний

Состав и содержание кадровой документации, основные документы, регламентирующие управление персоналом, как основа кадровой дисциплины

70.Эффективность трудовой деятельности: понятие, методы повышения эффективности трудовой деятельности в сфере управления.

Эффективность трудовой деятельности – это удовлетворенность процессом и результатами труда. Перспективы профессиональной карьеры в значительной степени зависят от пригодности субъекта труда к выполнению конкретных рабочих функций.

Эффективность деятельности является причиной удовлетворенности содержанием труда и следствием удовлетворенности условиями труда и материальным вознаграждением.

Эффективность трудовой деятельности человека в значительной степени зависит от предмета и орудий труда, работоспособности организма, организации рабочего места, гигиенических факторов производственной среды.

Эффективность труда - результативность трудовой деятельности персонала, выражаемая в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах труда. В отличие от экономической эффективности производства, измеряемой отношением результата к затратам всего труда - живого и овеществленного, экономическая Э. т. определяется отношением полученного результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности людей; в сфере материального производства, в непроизводственных отраслях, в личном подсобном и домашнем хозяйстве

Работоспособность – величина функциональных возможностей организма человека, характеризующаяся количеством и качеством работы, выполняемой за определенное время. Во время трудовой деятельности работоспособность организма изменяется во времени. Различают три основные фазы сменяющих друг друга состояний человека в процессе трудовой деятельности:

– фаза врабатывания , или нарастающей работоспособности; в этот период уровень работоспособности постепенно повышается по сравнению с исходным; в зависимости от характера труда и индивидуальных особенностей человека этот период длится от нескольких минут до 1,5 ч, а при умственном творческом труде –до 2...2,5 ч;

–фаза высокой устойчивости работоспособности ; для нее характерно сочетание высоких трудовых показателей с относительной стабильностью или даже некоторым снижением напряженности физиологических функций; продолжительность этой фазы может составлять 2...2,5 ч и более в зависимости от тяжести и напряженности труда;

–фаза снижения работоспособности , характеризующаяся уменьшением функциональных возможностей основных работающих органов человека и сопровождающаяся чувством усталости.

Оценка результативности труда - направление деловой оценки персонала организации по уровню эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. При этом учитываются:

Показатели непосредственных результатов труда;

Показатели условий достижения результатов труда;

Показатели профессионального поведения;

Показатели, характеризующие личностные качества.

1. Одним из наиболее важных элементов повышения эффективности трудовой деятельности человека является совершенствование умений и навыков в результате трудового обучения .

С точки зрения психофизиологической производственное обучение представляет собой процесс приспособления и соответствующего изменения физиологических функций организма человека для наиболее эффективного выполнения конкретной работы. В результате тренировки (обучения) возрастает мышечная сила и выносливость, повышается точность и скорость рабочих движений, быстрее восстанавливаются физиологические функции после окончания работы.

2. Правильное расположение и компоновка рабочего места , обеспечение удобной позы и свободы трудовых движений, использование оборудования, отвечающего требованиям эргономики и инженерной психологии, обеспечивают наиболее эффективный трудовой процесс, уменьшают утомляемость и предотвращают опасность возникновения профессиональных заболеваний.

3. Оптимальная поза человека в процессе трудовой деятельности обеспечивает высокую работоспособность и производительность труда. Неправильное положение тела на рабочем месте приводит к быстрому возникновению статической усталости, снижению качества и скорости выполняемой работы, а также снижению реакции на опасности. Нормальной рабочей позой следует считать такую, при которой работнику не требуется наклоняться вперед больше чем на 10...15°; наклоны назад и в стороны нежелательны; основное требование к рабочей позе – прямая осанка.

Смена позы приводит к перераспределению нагрузки на группы мышц, улучшению условий кровообращения, ограничивает монотонность. Поэтому, где это совместимо с технологией и условиями производства, необходимо предусматривать выполнение работы как стоя, так и сидя с тем, чтобы рабочие по своему усмотрению могли изменять положение тела.

4. При организации производственного процесса следует учитывать антропометрические и психофизиологические особенности человека , его возможности в отношении величины усилий, темпа и ритма выполняемых операций, а также анатомо-физиологические различия между мужчинами и женщинами.

5. Существенное влияние на работоспособность оператора оказывает правильный выбор типа и размещения органов и пультов управления машинами и механизмами . Для лучшего различения органов управления они должны быть разными по форме и размеру, окрашиваться в разные цвета либо иметь маркировку или соответствующие надписи. При группировке нескольких рычагов в одном месте необходимо, чтобы их рукоятки имели различную форму. Это позволяет оператору различать их на ощупь и переключать рычаги, не отрывая глаз от работы.

6. Периодическое чередование работы и отдыха способствует сохранению высокой устойчивости работоспособности. Различают две формы чередования периодов труда и отдыха на производстве:

Введение обеденного перерыва в середине рабочего дня

И кратковременных регламентированных перерывов.

Оптимальную длительность обеденного перерыва устанавливают с учетом удаленности от рабочих мест санитарно-бытовых помещений, столовых, организации раздачи пищи. Продолжительность и число кратковременных перерывов определяют на основе наблюдений за динамикой работоспособности, учета тяжести и напряженности труда.

Кроме регламентированных перерывов существуют микропаузы – перерывы в работе, возникающие самопроизвольно между операциями и действиями. Микропаузы обеспечивают поддержание оптимального темпа работы и высокого уровня работоспособности. В зависимости от характера и тяжести работы микропаузы составляют 9...10 % рабочего времени.

7. Высокая работоспособность и жизнедеятельность организма поддерживается рациональным чередованием периодов работы, отдыха и сна человека . В течение суток организм по-разному реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку. В соответствии с суточным циклом организма наивысшая работоспособность отмечается в утренние (с 8 до 12 ч) и дневные (с 14 до 17 ч) часы. В дневное время наименьшая работоспособность, как правило, отмечается в период между 12 и 14 ч, а в ночное время–с 3 до 4 ч, достигая своего минимума. С учетом этих закономерностей определяют сменность работы предприятий, начало и окончание работы в сменах, перерывы на отдых и сон.

Чередование периодов труда и отдыха в течение недели должно регулироваться с учетом динамики работоспособности. Наивысшая работоспособность приходится на 2, 3 и 4-й день работы, в последующие дни недели она понижается, падая до минимума в последний день работы. В понедельник работоспособность относительно понижена в связи с врабатываемостью.

Элементами рационального режима труда и отдыха являются производственная гимнастика и комплекс мер по психофизиологической разгрузке, в том числе функциональная музыка.

Производственная музыка способствует снижению утомляемости, улучшению настроения и здоровья работающих, повышает работоспособность и производительность труда. Однако функциональную музыку не рекомендуется применять при выполнении работ, требующих значительной концентрации внимания (более 70 % рабочего времени), при умственной работе (более 70 % рабочего времени), при большой напряженности выполняемых работ, непостоянных рабочих местах и в неблагоприятных санитарно-гигиенических условиях внешней среды.

Для снятия нервно-психологического напряжения, борьбы с утомлением, восстановления работоспособности в последнее время успешно используют кабинеты релаксации или комнаты психологической разгрузки. Они представляют собой специально оборудованные помещения, в которых в отведенное для этого время в течение смены проводят сеансы для снятия усталости и нервно-психического напряжения.

Эффект психоэмоциональной разгрузки достигается путем эстетического оформления интерьера, использования удобной мебели, позволяющей находиться в удобной расслабленной позе, трансляции специально подобранных музыкальных произведений, насыщения воздуха благотворно действующими отрицательными ионами, приема тонизирующих напитков, имитации в помещении естественно-природного окружения и воспроизведения звуков леса, морского прибоя и др.

Одним из элементов психологической разгрузки является аутогенная тренировка, основанная на комплексе взаимосвязанных приемов психической саморегуляции и несложных физических упражнений со словесным самовнушением. Этот метод позволяет нормализовать психическую деятельность, эмоциональную сферу и вегетативные функции. Как показывает опыт, пребывание рабочих в комнатах психологической разгрузки способствует снижению утомляемости, появлению бодрости, хорошего настроения и улучшения самочувствия.