Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления. Понятие и системы оплаты труда Форма и система оплаты труда таблица

Российское трудовое законодательство предусматривает разные виды оплаты труда. Любой бизнесмен вправе выбрать для своего предприятия оптимальные по его мнению вид и форму вознаграждения работы сотрудников. Рассмотрим особенности каждой разновидности, а также основания для выбора того или иного варианта.

Понятие оплаты труда

Заработной платой называется вознаграждение, которое работник получает по итогам профессиональной деятельности. Своевременная выплата заработной платы в полном объёме является обязанностью работодателя. За уклонение или неисполнение её предусматривается целый ряд административных штрафов и взысканий. Нормам в этой сфере трудовых отношений посвящена 21 глава ТК РФ.

Профессий очень много и исторически в каждой сложился определённый порядок начисления оплаты труда. К примеру, сотрудники офисов, секретари, бухгалтеры, административные работники получают зарплату в привязке к отработанному времени. Специалисты, занятые на производстве, зарабатывают деньги в пропорции от сделанного. Учителям платят зарплату в зависимости от отработанных часов. Вариантов несколько. Предприниматель вправе выбрать для штата сотрудников наиболее оптимальный подход.

Даже в пределах одной организации виды оплаты труда у разных сотрудников могут отличаться.

К примеру, руководство и административный аппарат получают зарплату от отработанного времени, а рабочие - от изготовленной продукции. Правильный выбор разновидности зарплаты необходим для справедливого вознаграждения сотрудников, роста производительности и успеха предприятия в целом.

Работодатель вправе выбирать из нескольких вариантов оплаты труда

Виды оплаты труда

Какая бывает оплата труда? Российское трудовое законодательство предусматривает 2 основных варианта:

  • в зависимости от отработанного времени (повременная);
  • в зависимости от проделанной работы (сдельная).

Работодатель вправе самостоятельно определять вид зарплаты для работника, но в большинстве случаев используется стандартный общепринятый порядок. Однако какой бы вид не определил работодатель своим работникам, при полной рабочей неделе (40 часов), он не вправе платить им меньше минимального размера оплаты труда - в данный момент, это 11 163 рубля. Поэтому даже если зарплата начисляется в пропорции от сделанного, работнику на полном дне необходимо назначить фиксированный оклад (хотя бы в размере МРОТ), а все дополнительные деньги начислять в зависимости от проделанной работы.

Повременная

Самый распространённый вид начисления заработной платы связан с количеством отработанного времени. Как правило, используется для работников, занятых по стандартному 8-часовому рабочему дню 5 дней в неделю. В таком режиме за каждый час работник получает определённое вознаграждение (в настоящее время от 35 рублей в час). Такой подход удобен для сотрудников, которые должны в течение определённого времени находиться на рабочем месте.

Разновидностью повременной является повременная-премиальная: за отработанное время начисляется фиксированная небольшая зарплата, а сверх неё вознаграждение за достижение каких-либо показателей или завершение проекта. Подобный вариант чаще всего используют в сфере торговли: за часы, отработанные в магазине, продавцы получают минимальный оклад, а за совершённые продажи - премию.

В последнее время более продвинутые работодатели используют модернизированную версию повременной-премиальной оплаты - грейдинговую. Суть этой разновидности в том, что работники на одних и тех должностях могут получать довольно разные деньги. Для зарплаты устанавливаются минимальная и максимальная граница. Чтобы получить выплаты в максимальном размере, работник должен: показывать хорошие результаты труда, постоянно повышать квалификацию, вносить предложения по оптимизации и модернизации.

Повременная зарплата - удобный для работника и работодателя вариант. Единственным её минусом является перспектива снижения производительности и заинтересованности в высокой производительности (если в любом случае работник получает одинаковую зарплату). Решением этой проблемы является введение повременной-премиальной или грейдинговой системы оплаты.

Схема разновидностей оплаты труда

Сдельная

Другая разновидность - сдельная - устанавливается в том случае, когда работодателю необходимы высокие темпы производства. При таком подходе сотрудник получает оплату в зависимости от количества произведённых товаров или оказанных услуг. Так получают зарплату работники заводов, фабрик, предприятий, а также салонов красоты, парикмахерских и других подобных компаний.

Даже в такой системе возможны вариации. Например, работодатель может установить нормы выработки, а результаты работы сверх неё оплачивать по увеличенному тарифу (платить премию). Также иногда работодатели устанавливают конкретные объёмы работы и сроки их выполнения, за который предлагается фиксированный размер оплаты. Иногда сотрудник и организация делят выручку от работы в пропорциональном отношении. Такой подход часто встречается в салонах красоты: от каждой услуги мастер получает определённый процент.

Премиальный вариант сдельной оплаты труда значительно перспективнее. Он стимулирует сотрудника работать много и перевыполнять норму, чтобы получить больше денег. При сдельной зарплате работники никогда не сидят без дела и не растягивают выполнение обязанностей. Но к сожалению, для многих специальностей сдельный вид оплаты труда невозможен.

Формы оплаты

Какие существуют формы оплаты труда? Основных форм всего две:

  • денежная (наличный или безналичный расчёт);
  • натуральная (продукцией или какими-либо материальными ценностями), но не более 15% от всей зарплаты.

Натуральная форма, хотя и предусмотрена российским законодательством, встречается на практике крайне редко. Доминирующим вариантом является денежная форма с преобладанием безналичного расчёта. Вознаграждение работников путём перечисления средств на банковскую карту сотрудника - в настоящее время является самым удобным вариантом для работодателей. Он избавляет их от необходимости работать с кассой, получать деньги на зарплату в банке, следить за их сохранностью.

При этом индивидуальные предприниматели с небольшим штатом сотрудников чаще всего предпочитают использовать наличный расчёт и платить трудящимся из выручки. Законодательство не обязывает работодателей строго придерживаться какой-либо из форм. Каждый вправе выбрать тот, который удобен на конкретном этапе развития бизнеса.

Работодатель может выбрать одну из систем оплаты труда: выдавать деньги сотрудникам наличными средствами или переводить на банковскую карту

Системы оплаты труда

Системой оплаты труда называется совокупность методов и принципов, на основании которых работодатель начисляет заработную плату своим сотрудникам. В современной российской практике сложилось несколько систем:

  1. Тарифная. К ней относятся все разновидности сдельной и повременной оплаты труда. Это самая распространённая и удобная система, которая позволяет быстро и справедливо начислять оплату работникам. За каждую единицу работы (час, день, единицу продукции) устанавливается фиксированная цена, из которой затем складывается зарплата.
  2. Бестарифная. При бестарифной оплате работники получают процент от общей выручки компании за месяц. На практике встречается не слишком часто, так как непонятна многим гражданам, трудна в документальном оформлении и налогообложении (в трудовой книжке записано указывать какие-либо проценты). Хотя такая система способна очень эффективно стимулировать производительность, ведь чем больше общая выручка, тем больше зарплата.
  3. Смешанная. Как следует из названия, объединяет в себе тарифный и бестарифный подход. Например, работники получают небольшой фиксированный оклад (на уровне МРОТ), а дополнительное вознаграждение формируется как процент от общей выручки компании (или процент продаж).

Выбор системы оплаты труда базируется на специфике предприятия. Салону красоты невыгодно платить сотрудникам за часы рабочего времени: так они не будут заинтересованы непосредственно в оказании услуг. В то же время, установить сдельную оплату секретарям или администраторам невозможно, потому что какие-либо критерии выработки в их профессии отсутствуют.

Формы и виды заработной платы могут различаться не только по организациям, но и в пределах одного учреждения. Вознаграждение сотруднику зависит от знаний, умений, квалификации, условий трудовой деятельности, времени, в течение которого выполняется задача, и иных причин.

В организации наниматель имеет право устанавливать формы оплаты работы для конкретного сотрудника, для установленных категорий или всего штатного состава в целом. Это значит, что у одного нанимателя применимы различные типы заработной платы.

Виды оплаты труда

В соответствии со ст. 135 ТК РФ , коллективный договор, локальный нормативный акт определяют систему оплаты работы в организации, включая суммы окладов, ставок, компенсаций, надбавок, имеющих стимулирующий или компенсационный характер.

Рассмотрим подробнее, что такое заработная плата, и ее виды.

Заработная плата (понятие и виды подробно изложены в ) — это компенсация за работу, зависящая от степени сложности, условий трудовой деятельности, качества и объема заданий. В соответствии со ст. 129 ТК РФ , она включает выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Существуют следующие виды:

  1. Основная заработная плата — это суммы, начисляемые за выполнение трудовой функции, включающие:
    • вознаграждение за работу, определяемое квалификацией, сложностью, условиями труда, количеством и качеством;
    • компенсации;
    • выплаты стимулирующего характера.
  2. Денежные средства, начисляемые за отдельные периоды, выплата которых регулируется законодательством (отпуска, перерывы для кормящих мам, льготное время работы лиц до 18 лет, выплаты за неиспользованный отпуск).

Кроме того, труд сотрудника, в соответствии со ст. 131 ТК РФ , может быть компенсирован двумя способами:

  1. Денежный. Выплата зарплаты осуществляется в рублях или валюте иностранного государства в тех случаях, когда это установлено законодательством по валютному контролю (ФЗ от 10.12.2003 № 173-ФЗ).
  2. Неденежный. В случае возникновения спора между работником и нанимателем последнему нужно будет доказать:
    • наличие письменного добровольного пожелания сотрудника получать зарплату в неденежном формате;
    • часть, выплаченная в неденежной форме, составляет не более 20 % от начисленной суммы;
    • натуральная форма выплаты обычна для определенной отрасли;
    • соблюдение разумных требований в отношении цены товаров, переданных как компенсация за работу.

Оплата труда с помощью купонов, расписок, спиртного, наркотиков, токсических веществ, оружия запрещена.

Формы оплаты труда

Структура оплаты труда включает разные формы:

  1. Повременная:
    • обычная;
    • повременная.
  2. Сдельная:
    • обычная;
    • сдельно-премиальная;
    • сдельно-прогрессивная;
    • косвенно-сдельная;
    • аккордная.

Повременная — это система, при которой сотрудник получает фиксированное вознаграждение за то время, которое он отработал по факту. К обычной повременной системе относится, к примеру, стандартная в нашей стране пятидневная неделя с 8-часовым графиком.

При повременно-премиальной сумма дохода может повыситься, если сотрудник в отчетном периоде продемонстрировал высокие результаты. В таком случае важную роль играет как фактически отработанное время, так и результативность. Устанавливается для сотрудников, работа которых может оцениваться из отработанного времени по факту, то есть труд сложно оценивать в цифровом выражении.

Сдельная — это система, при которой зарплата сотрудника находится в зависимости от объемов выполненных работ или предоставленных услуг. Этот вариант целесообразен, когда нанимателю важно фиксировать объем и скорость процессов.

При сдельно-премиальном варианте зарплата сотрудника представлена двумя частями:

  1. Количество (объем) произведенной продукции.
  2. Премиальные в процентах от первой части.

При сдельно-прогрессивном заработке расчет происходит в два этапа. Сотруднику определяются нормативы, за которые он получит установленную сумму, а также повышенный размер при условии сверхнормативного выполнения.

При косвенно-сдельном формате доход связан с результатами работы основного рабочего персонала, а объемы выполнения зависят не только от сотрудника.

При аккордной системе заработная плата исчисляется за определенный объем, выполненный за установленный период времени. Обычно используется для сезонных, разовых работ. Подразделяется на простую аккордную (без дополнительного вознаграждения) и аккордно-премиальную (с возможностью получения премии).

Системы оплаты труда

Система представлена следующими основными видами:

  1. Тарифная — перечень нормативов, дифференцирующих зарплату сотрудников разных групп. Состоит из элементов:
    • тарифная сетка — таблица с тарифными ставками дневного или почасового характера, от низшего до высшего разрядов;
    • тарифная ставка — компенсация за работу установленной сложности за фиксированную временную единицу (час, день и т. д.);
    • тарифный коэффициент — отношение ставки любого разряда к ставке первого разряда, показывает разницу в уровнях зарплат по данному разряду и самому низкому, первому.
  2. Бестарифная — предполагает, что гарантированные тарифные ставки и оклады не применяются. Зарплата связана с финальными результатами труда всего подразделения и является долей в фонде, заработанном коллективом в целом. Часть для конкретного человека устанавливается по его квалификации и трудовому вкладу.

Таким образом, подсчет зарплаты состоит из множества элементов, касающихся как порядка оплаты труда в учреждении, так и норм, установленных действующим законодательством.

Оклад — это какая система оплаты труда

Все существующие системы оплаты труда базируются на одной из 2 форм: сдельной или повременной, а также их комбинаций.

Подробнее о системе оплаты труда на базе сдельщины читайте в нашей статье «Сдельная заработная плата — это…?» . Здесь лишь поясним, что суть сдельной оплаты труда (СОТ) заключается в вознаграждении работника за выполненный объем работы с учетом ее качества.

В отличие от сдельной повременная оплата труда (ПОТ) подразумевает выплату зарплаты в оговоренных размерах, независимо от объема выполненных работ. Зависимость идет от фактически отработанного времени.

ПОТ может быть:

  • простой,
  • премиальной,
  • окладной,
  • сдельной,
  • с нормированным заданием.

Остановимся на окладной системе оплаты труда (ОСОТ). Согласно ч. 4 ст. 129 Трудового кодекса РФ оклад — это твердая денежная сумма, выплачиваемая работнику ежемесячно за исполнение им обязанностей по трудовому договору. В оклад не входят социальные, компенсационные и стимулирующие выплаты, поэтому он может быть меньше МРОТ.

В отношении зарплаты работников на государственной или муниципальной службе применяется понятие «базовый оклад» или «базовый должностной оклад» (ч. 5 ст. 129 ТК РФ).

Как устанавливается окладная система оплаты труда

ОСОТ, как и любая другая система оплаты труда, устанавливается коллективным договором или иным локальным нормативным актом организации-работодателя, принимаемым с учетом мнения профсоюза, если таковой имеется на предприятии (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

При такой системе оклад является гарантированной суммой, которую работник получит при полной отработке положенных ему часов.

Оклад устанавливается по критериям, указанным в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, а именно:

  • квалификация работника;
  • количество и сложность его работы;
  • качество труда и условия его выполнения.

Кроме указанных возможно установление и других нормативов, например знание иностранного языка и т. д.

Все эти критерии учитываются как отдельно, так и в совокупности. Вплоть до того, что, несмотря на обязанность работодателя устанавливать одинаковую оплату за труд равной ценности (абз. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), оклад работникам на аналогичных должностях может быть разным. Например, из-за разницы в обязанностях (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу № 33-6699).

Если же оклад работникам, занимающим одинаковые должности, установлен один и тот же, то регулировать итоговый размер зарплаты работодатель может путем определения надбавок и доплат, которые будут зависеть, например, от квалификации сотрудника (письмо Роструда «Об установлении равной оплаты…» от 27.04.2011 № 1111-6-1).

Не знаете свои права?

Таким образом, устанавливая оклад работнику, а тем более нескольким, занимающим аналогичную должность, работодатель должен обосновать его размер.

Достоинства и недостатки окладной системы оплаты труда для работодателя

Определяя плюсы и минусы окладной формы оплаты труда, следует понимать, что для каждого уровня и вида бизнеса они свои.

Так, у большинства представителей крупного и среднего бизнеса процесс начисления и оплаты труда работников автоматизирован. То есть после первичного установления конкретного размер зарплаты сотрудника в дальнейшем ее выплата производится без каких-либо изменений.

Перерасчет делается в случаях ухода работника на больничный, в отпуск и в рамках проведения индексации.

В малом бизнесе ситуация несколько иная. У этого сегмента имеется достаточно высокая зависимость от внешних обстоятельств. Например, если партнеры своевременно не перевели оплату, то предприниматель будет платить зарплату из «своего кармана». В то время как крупный бизнес может покрыть непредвиденные расходы за счет резервного фонда.

Среди положительных моментов окладной системы можно отметить основной: благодаря ей бизнес любого уровня может более четко планировать расходы, у него появляется возможность поощрения работников в индивидуальном порядке, и в какой-то степени происходит экономия бюджета.

К недостаткам можно отнести:

  • Отсутствие высокой мотивации у работников. Хотя и ее можно урегулировать с помощью дополнительных выплат, но тогда это будет не окладная оплата труда в чистом виде, а повременно-премиальная.
  • Необходимость оплаты нерабочих дней наряду с рабочими (ч. 4 ст. 112 ТК РФ).

Оценка окладной системы с позиции работника

К достоинствам рассматриваемой системы расчета зарплаты с позиции работника относится следующее:

  1. Какой бы сферы рынка это ни касалось, наличие оклада дает работнику уверенность в получении определенной суммы, независимо от внешних и внутренних обстоятельств.
  2. Простая формула расчета зарплаты.

Еще одним плюсом окладной оплаты труда можно назвать примерно одинаковый уровень зарплаты между сотрудниками, что не порождает чувства несправедливости, а напротив, способствует сплочению коллектива. Этот аспект одинаково положителен как для работников, так и для работодателя.

Недостатком является невозможность сотрудника управлять размером своего ежемесячного дохода и регулировать его. Этот минус особенно актуален для случаев, когда в результате деятельности конкретного работника ощутимо увеличивается прибыль фирмы — сливки снимает руководство, тогда как рядовой сотрудник, обеспечивший рост дохода, вправе получить только оклад, если так указано в трудовом договоре.

Особенности начисления и выплаты оклада в нерабочие и праздничные дни

Порядок оплаты труда работников в выходные и праздники, если они получают оклад, установлен в абз. 3 ч. 1 ст. 153 ТК РФ:

  • Если отработанный выходной (праздничный) день в сумме с другими рабочими днями входит в месячную норму рабочего времени, то помимо оклада выплачивается его одинарная дневная или часовая ставка.
  • Если отработанный выходной (праздничный) день стал переработкой, то есть произошло превышение месячной нормы, то он оплачивается по двойной дневной или часовой ставке.

Здесь определенную сложность вызывает расчет дневной (часовой) ставки, ведь законодатель этот порядок не установил. Искать ответ на этот вопрос следует в подзаконных актах компетентных органов:

  1. В письме «О расчете часовой тарифной ставки…» от 28.09.2011 № 2822-6-1 Роструд объединил ситуации с выплатой оклада и тарифной ставки и высказал мнение, что часовая ставка рассчитывается путем деления месячного тарифа на количество рабочих часов в месяце с учетом возможных сокращенных рабочих дней.

    Обратите внимание! В том же письме Роструд порекомендовал обратиться с этим вопросом к тогда еще Минздравсоцразвития России (теперь этими вопросами Минздрав и Минтруд занимаются совместно), указав, что разъяснение подобных моментов входит в его компетенцию.

  2. В абз. 7 письма Минздрава РФ от 02.07.2014 № 16-4/2059436 говорится о том, что часовая тарифная ставка — это частное в формуле, где делимое — оклад, а делитель — среднемесячное количество рабочих часов.

    Поскольку в этих письмах высказывается лишь мнение чиновников, полагаем, что вопрос расчета дневной или часовой ставки оставлен на усмотрение работодателя. Этот момент также должен быть закреплен в локальном нормативном акте.

О том, что является повременной зарплатой и какие имеются ее виды, можно прочитать в нашей статье «Что это — повременная заработная плата? ».

Итак, при ОСОТ работник ежемесячно получает только оклад либо оклад с компенсационными и другими доплатами. Сумма итоговой зарплаты зависит от количества отработанных часов, а не от выполненной нормы труда, как при тарифной ставке.

28.08.2019

Самым важным правилом работы на предприятии является установка четкой системы оплаты труда.

Это залог честности и порядочности организации, гарантия выплаты зарплаты и отсутствие нарушения сроков.

Что такое система оплаты труда, какой она бывает? Как правильно подобрать для предприятия подходящий порядок начисления заработной платы?

Понятие по ТК РФ

Какие бывают формы – кратко и понятно о видах

Разновидности тарифной системы:

В свою очередь, повременная и сдельная включают свои разновидности.

Виды бестарифной формы:

  • контрактная;
  • комиссионная.

Какие существуют системы, смотрите в таблице с Классификацией:

Существует еще новая форма, основанная на .

Какая форма преимущественно используется?

Основными и самыми распространенными видами форм оплаты труда являются повременная и сдельная, именно они наиболее часто встречаются в организациях.

Характеристика повременной

Под повременной системой понимаются оплату работникам за те часы, которые они фактически отработали. Размеры зарплаты обязательно прописывают в специальной документации. Данная система оплаты труда подразумевает под собой стандартный график человека, где он работает пять дней в неделю по восемь часов в день.

Если человек закончил важный проект или же работал сверхурочно, размер фиксированной зарплаты может увеличиться. Здесь на результаты влияет не только количество часов, которые отработал сотрудник, но еще и эффективность его труда. Здесь важно то, что система оплаты дает возможность не путаться в данных, ведь все они прописаны в основных документах.

Описание сдельной

Многие компании делают выбор в пользу такого варианта. Размер той зарплаты, которую получит сотрудник, напрямую зависит от продуктивности его работы и от количества изготовленной продукции.

Такой вид оплаты труда незаменим в том случае, если работодателю важна скорость выполнения людьми поставленных перед ними задач.

Подвидом этой разновидности является такая система оплаты труда, как сдельно-премиальная. В нее входит две части, которые зависят друг от друга.

Работник получает не только деньги за количество продукции, которую он изготовил, а еще и процент от общего объема производства.

Сдельно-прогрессивная оплата – это еще один распространенный вариант. Здесь уместно установить нормы, выполнив которые можно получить определенную заработную плату. Работодатель может увеличить размеры заработной платы и в том случае, если человек перевыполнил установленный план.

На что обратить внимание при выборе?

Трудовое законодательство определяет правила и требования, касающиеся данного момента. Но как же владельцу организации подобрать подходящий вариант?

Чтобы правильно установить систему оплаты труда повременного вида, достаточно простого договора. В нем прописывают количество тех часов, которые отработал человек. Затем можно рассчитать зарплату, которая фиксируется в соответствующих бумагах.

В случае со сдельной системой оплаты труда действуют другие правила. Здесь работодатель должен опираться на сдельный наряд. В нем указывают перечень работ, срок их выполнения и состав. Также нужно указать условия производства, фактический и полный объем выполненных работ, затраты и расценки. Обратная сторона такого наряда дополняется табелем, в котором фиксируется отработанное время.

Все принципы условий выполнения работы прописаны дополнительно и в маршрутном листе. Также в данном документе содержится информация по учету выполненных работ, а также прочие важные данные.

В некоторых отраслях нужны унифицированные формы документов, которые дают возможность вести учет выработки:

  • листы пути для машин;
  • отчеты об использовании спецтехники для строительства;
  • для агропромышленного комплекса понадобятся отчеты о всех видах проделанных работ.

Это основные документы, устанавливающие и определяющие систему оплаты труда, которые принимаются предприятием.

Если работодатель будет игнорировать правила, прописанные в ТК РФ, то он будет отвечать по закону, поскольку такие действия наказуемы.

Плюсы и минусы

У каждого из видов есть сильные и слабые стороны. Разберемся в этом вопросе подробнее.

Вид системы оплаты труда Плюсы Минусы
Повременная оплата труда
  • рассчитывать зарплату намного легче;
  • данные о времени, которое отработал каждый работник, доступные.
  • результаты работы не всегда соответствуют ожиданиям владельца компании;
  • контролировать эффективность и качество труда профессионалов просто невозможно.
Сдельная оплата труда
  • оплата труда зависит от того, сколько продукции произвел работник предприятия;
  • специалисты интересуются результатами работы, ведь им это выгодно.
  • произведенная продукция не всегда качественная, ведь этому моменту не уделяется должное внимание.
Сдельно-премиальная оплата труда
  • объем продукции, которую произвели специалисты, напрямую влияет на размер зарплаты;
  • работники будут быстрее изготавливать продукцию.
  • чтобы получить премию, нужно просто выполнить установленные объемы.
Сдельно-прогрессивная оплата труда
  • специалисты стараются сделать больше, чтобы получить достойную зарплату.
  • результаты труда не всегда совпадают с ожиданиями работодателя.

Все вышеописанные моменты напрямую влияют на окончательный выбор системы оплаты труда. Благодаря этому можно улучшить эффективность производственных процессов, получая качественную продукцию. Результаты труда специалистов, которые знают свои права, будут более качественными.

Выводы

Предприятия должны установить систему, которая соответствует направлению их деятельности. Владельцы организации могут выбрать ее вид, поскольку в различных ситуациях действуют свои правила. Необходимо внимательно изучить особенности разнообразных вариантов, чтобы трудовой процесс был более эффективным.

Это быстро и бесплатно!

В современной сфере трудовых взаимоотношений существует огромное разнообразие видов, форм и систем оплаты труда, среди которых можно подобрать наиболее эффективный и удобный вариант для каждой организации. Однако о том, как обеспечивается регулирование видов оплаты труда по ТК РФ, и о том, как подобрать наиболее оптимальный способ оплаты труда на предприятии знает далеко не каждый работодатель или руководитель. Но даже понимания основных принципов различных форм и систем будет достаточно, чтобы не совершить критическую ошибку и знать, какие именно варианты следует рассмотреть в первую очередь.

Основной список видов, форм и систем оплаты труда по ТК РФ

С точки зрения действующего российского законодательства, механизмы и системы оплаты труда могут устанавливаться работодателем самостоятельно. То есть – нет установленного перечня возможных к применению способов регулирования порядка начисления зарплаты, который был бы строго обязателен для всех организаций. Исключение из данного правила могут составлять только государственные, муниципальные, бюджетные организации, для которых таковой порядок может регламентироваться отдельным законами и иными нормативными документами.

Несмотря на разрешение с точки зрения ТК РФ выбирать систему и вид оплаты труда работодателю без ограничений, на него все же накладываются определенные обязательства. В частности, допускается к применению любая система оплаты труда только при условии, что общий порядок оплаты труда сотрудников не нарушает иных установленных нормативов Трудового кодекса.

В целом, прежде чем рассматривать классификацию способов оплаты труда, следует понимать, что она имеет несколько уровней. Наиболее высокой градацией является разделение по наличию тарифа, которое включает в себя:

  • К тарифным системам относятся все варианты оплаты труда, в которых используется тарифная сетка, составленная соответственно положениям двух справочников государственного уровня – справочником рабочих профессий и справочником руководящих и служебных должностей.
  • Они включают в себя все иные варианты систем оплаты труда. Однако в данном случае непосредственно бестарифная система оплаты труда также может считаться отдельной разновидностью, так как имеет несколько характерных лишь для неё особенностей. В целом, данные системы объединяет лишь несколько факторов – отсутствие использования тарифных сеток и справочников должностей при их формировании и отсутствие фиксированных вариантов оплаты труда в соответствии с ними.

Далее будут рассматриваться подвиды отдельных систем оплаты труда в рамках тарифной системы. В частности, ключевым фактором последующего разделения является объект учета объемов труда. В соответствии с ним виды оплаты могут подразделяться на:

В данном случае за основу берется непосредственно отработанное сотрудником время в том или ином виде и начисление положенных ему средств производится именно в соответствии с затраченным временем, без привязки к нормативам выработки или с частичной привязкой к ним.

Оплата труда привязывается непосредственно к объемам изготовленной работником в рамках своих должностных обязанностей продукции. Однако также данные виды оплаты труда могут предполагать и учет объемов оказанных услуг, что может быть актуально во многих сферах деятельности.

Частичным фактором, влияющим на разделение систем оплаты труда по видам может быть также использование или неиспользование различных дополнительных мотивирующих воздействий. Согласно этому, они могут подразделяться на:

  • Прямые системы оплаты труда. В данном случае оплата труда проводится исключительно в соответствии с положениями трудового договора без предусмотренных дополнительных отчислений в виде премий и иных аспектов, входящих в виды заработной платы.
  • Премиальные системы оплаты труда. Они предусматривают изначально прямую зависимость заработной платы от эффективности труда работников и подразумевают выделение вознаграждений отличившимся или просто выполняющим определенные установленные изначально на предприятии нормативы.

Следует отличать системы и виды оплаты труда, как комплекс мер и принципов, в соответствии с которыми проводится начисление заработной платы, и непосредственно виды зарплат, которые рассматривают отдельные составляющие зарплаты, а не механизмы её расчета. О видах зарплат узнать можно из соответствующей отдельной статьи.

Кроме этого существуют и смешанные системы оплаты труда, которые могут использовать определенные критерии даже из традиционно противоположных систем. В частности, некоторые бестарифные системы могут применяться наравне с использованием тарифных сеток, сформированных особым образом. Также и сдельные системы оплаты труда могут учитывать и временные факторы, влияющие на объемы оказываемой работы и их соответствующую оплату.

Виды повременных систем оплаты труда

К повременным системам оплаты труда, как было указано ранее, относятся все механизмы, предполагающие в первую очередь учет непосредственно отработанного времени. Данные системы применяются крайне широко как в Российской Федерации, так и за её пределами. Более того – мировые тенденции демонстрируют отказ от использования сдельных систем оплаты труда в пользу повременных. К повременным системам оплаты можно отнести следующие их виды:

  • В данном случае ведется учет рабочего времени непосредственно в часах или минутах. Эта система наиболее часто используется с механизмами суммирования рабочего времени для подсчета сверхурочных выплат, что позволяет работодателю избавляться от обязанности выплачивать данные дополнительные надбавки, если общее количество фактически отработанных часов ниже необходимого. К недостаткам её относятся наибольшие затраты на обеспечение учета рабочего времени
  • Она предполагает отсутствие ведения учета рабочего времени за исключением отработанных дней и фиксированный выплачиваемый ежемесячно в соответствии с отработанными объемами заработок. Данная система оплаты в целом является наиболее распространенной в России так как может применяться ко всем без исключения профессиям и должностям с высокой долей эффективности.
  • Повременно-премиальная система оплаты. В данном случае могут применяться элементы как окладной, так и почасовой оплаты или иного вида начисления зарплат. Ключевой особенностью этой системы является использование дополнительных механизмов премирования и стимулирования сотрудников на достижение максимальных показателей эффективности.
  • Повременно-сдельная оплата труда. Данные смешанные системы предполагают использование отдельных принципов как повременной, так и сдельной системы оплаты и дают возможность использовать преимущества каждой из них в рабочем процессе.

Сдельные системы оплаты труда

Практически настолько же широко распространенными, как и повременные варианты оплаты труда, являются сдельные системы. Их отличает в первую очередь факт начисления зарплаты в соответствии с исполненными рабочими обязанностями. Подобные требования значительно повышают общую мотивацию сотрудников, хоть и имеют ряд определенных недостатков. В целом, сдельные системы оплаты труда можно разделить по следующим видам:

  • Простая сдельная. В данном случае на предприятии устанавливается определенная тарифная сетка, в которой указываются все виды работ и их расценки, а также дополнительные факторы, влияющие на размер предусмотренного тарифа, которыми может быть стаж работника, качество изделий и так далее.
  • Данная методика используется чаще всего в тех ситуациях, когда объем одной работы может быть слишком большим для конкретного сотрудника, или же требовать слишком больших временных затрат – от нескольких дней до нескольких месяцев. Фактически в данном случае оценивается весь спектр необходимых для выполнения задачи работ с разбивкой платежей на части в течение строго определенного срока с возможным применением премий или изменяющих размер оплаты коэффициентов.
  • . Система предполагает широкое использование в трудовых взаимоотношениях различных дополнительных мотивирующих факторов. В первую очередь она применяется для нивелирования основных недостатков сдельной системы самой по себе – ущерба качеству продукции или услуг ради их объемов, а также малой эффективности командной работы сотрудников.
  • Сдельно-повременная система оплаты труда. Они могут предусматривать применение сдельной оплаты в отношении определенных конкретных работ, например, при взаимозаменяемых должностях работников либо применяться на время периодов возможного простоя с целью обеспечения соответствия труда законодательству.
  • Прогрессивная сдельная оплата труда. Предполагает использование определенных коэффициентов, в зависимости от которых меняется тарифная ставка. В первую очередь они затрагивают непосредственно объем производства – в таком случае, например, при не достигнутых нормативах выработки сотрудником ему может перечисляться оплата с пониженным коэффициентом, а при их превышении – с повышенным. Наиболее актуально использование данной системы на отдельных работах, при срочных заказах или аварийных ситуациях в качестве временного, а не постоянного механизма.

Вне зависимости от вида выбранной системы сдельной оплаты, работодателям следует помнить о том, что на них лежит обязанность соблюдения нормативов законодательства по выплате зарплаты не реже двух раз в месяц и не ниже установленного на федеральном или региональном уровне МРОТ, поэтому следует внимательно составлять трудовые договора и обеспечивать трудящимся доплату до необходимого уровня даже при несоблюдении норм выработки – однако в большинстве ситуаций такое несоблюдение может являться законной причиной для увольнения работника.

Бестарифные системы оплаты труда

Разновидностей бестарифных систем оплаты труда достаточно много. Однако многие из них являются крайне специфическими – вплоть до разработанных под нужды и потребности отдельного конкретного предприятия с учетом всех его особенностей. Тем не менее, можно выделить основные четыре варианта использования систем оплаты, не входящих в классические определения тарифных. К ним относятся:

  • Классическая бестарифная система оплаты труда. Она предполагает наличие гибкого, изменяющегося постоянно зарплатного фонда, который чаще всего может быть привязан непосредственно к экономической ситуации и фактическим успехам предприятия. В свою очередь, в отношении сотрудников в данном случае также действуют определенные принципы учета коэффициентов эффективности, предоставляющих им право претендовать на определенную долю в зарплатном фонде.
  • Предусматривает формирование различных грейдов, объединяющих должности работников в зависимости от ряда факторов, таких как цена их ошибки, эффективность и размер вклада в деятельность предприятия и иных особенностей деятельности. При этом зарплаты в рамках одного грейда являются приблизительно одинаковыми с возможными колебаниями в зависимости от личной эффективности работников. Данные системы предусматривают хорошие перспективы для карьерного роста, упорядоченность структуры и особенно распространены в крупных корпорациях, которые могут содержать в своей кадровой структуре десятки и сотни различных должностей.
  • Комиссионная система оплаты труда, или зарплатная с процентом от продаж. Чаще всего она содержит в себе определенные черты как окладной, так и сдельно-прогрессивной оплаты труда, однако имеет ряд особенностей, к которым можно отнести отсутствие тарифной сетки и особые методики учета эффективности деятельности.
  • В данном случае каждый работник имеет возможность зарабатывать специальные баллы, на основании которых впоследствии и начисляется зарплата. Методика начисления баллов дает возможность создавать крайне гибкие системы учета заработной платы с применением самых разнообразных механизмов оплаты труда, учитывающих максимально возможное количество факторов и обеспечивающих высокую эффективность труда.

Как выбрать наиболее подходящий вид оплаты труда на предприятии

Рассмотрев основные особенности каждого из видов оплаты труда на предприятии, большинство работодателей может понять, на какие именно варианты и системы следует обратить пристальное внимание, а от каких лучше будет отказаться. Но все же для упрощения подбора подходящей методики начисления заработной платы работникам можно рассмотреть основные факторы, которые могут повлиять на её выбор. Так, работодатели и руководители могут легко использовать следующие простые советы:

  1. Для постоянных работ с минимальной текучестью кадров следует в первую очередь обращать внимание на повременные системы оплаты труда, как обеспечивающие работникам определенный уровень стабильности. Наиболее эффективны они в том случае, если должность предполагает, пусть и в перспективе, возможности для хорошего карьерного роста в процессе осуществления трудовых взаимоотношений.
  2. Окладная система труда является наиболее простой с точки зрения расходов на её внедрение и последующее обслуживание. Однако она также имеет самые низкие показатели эффективности мотивирования работников. Кроме этого, данная система наравне с большинством иных повременных способов оплаты труда также обеспечивает наиболее простое планирование расходов.
  3. Аккордная система оплаты труда является наиболее популярной для временных или сезонных работ, предполагающих выполнение ряда служебных обязанностей в течение ограниченного периода времени.
  4. Сдельные системы оплаты позволяют в целом повысить индивидуальную мотивацию ценой снижения факторов командной работы. При этом их нельзя применять в отношении многих должностей – например тех, которые предусматривают ремонтные и обслуживающие работы или же в отношении тех, которые не дают возможности объективно и адекватно оценить объем выполняемых работ. Кроме этого, сдельные системы дают возможность эффективно распределять расходы на зарплату, привязывая их к доходности предприятия.
  5. Почасовые системы оплаты труда, равно как и многие сдельные требуют значительных затрат на обеспечение учета рабочего времени или учета произведенной продукции, что следует учитывать при планировании их внедрения. Еще более сложным будет внедрение полноценной грейдовой или балльной системы труда.
Рекомендуем почитать