Что писать в самооценке работника пример. Смотреть страницы где упоминается термин самооценка работника

Одной из задач корпоративного психолога является повышение у работников уверенности в себе и формирование у них адекватной самооценки.

Существует множество подходов к оиределени ю понятия «самооценка«, ее моста и роли вструктуре личности, взаимосвязис другими компонентами, влиянии на эффективность профессиональной деятельности, щюфосснональ- ную адаптацию.

Самооценка - это особое образование самосознания лич ностн, результат самопознания ее эмоционально-ценностного отношения ксебе. Она является важным внутренним рычагом саморегуляции поведения н деятельности индивида.

Самооценка как «отношение к себе*, по мнению Б.Г.Ананьева (1977), наиболее позднее, по сравнению с другими отношениями, образование, вместе с тем именно она завершает формирование характера индивида, определяя его целостность.

P.M.Грановская (1988) относит самооценку к наиболее значимым характеристикам личности и определяет ос как оценку человеком самого себя, своего положения в группе, своего отношения к другим людям, отношения к деятельности. Иными словами под самооценкой понимается система отношений. От самооценки зависит стремление человека к развитию, к самосовершенству, его активность.

Формирование самооценки, по мнению Р.М.Грановской, происходит путем ннтериоризации внешних оценок, которые представляют собой оценки человека другими людьми, во внутренние - как требование человека к самому себе. Формирование и укрепление самооценки происходит постепенно, сопровождаясь усилением способности к утверждению и отстаиванием своих жизненных идеалов.

По мнению Г.С.Никифорова (1996) самооценка представляет собой процесс сравнения какой-либо переменной с образцом, в результате этого субъект приходит к заключению о соответствии, либо несоответствии «объекта* и «эталона». При этом результат самооценивания может быть верным или неверным. Эго за висит как от индивидуально- психологических особенностей человека, так и от внешних факторов. Автор отмечает, что надежность самооценки во многом определяется навыками самоконтроля у лаиногоиндивида.Результатсамооценки.ставшийобъоктом самоконтроля, обеспечивает надежность и объективность такой самооценки.

По данным М.К.Тутушкиной и М.Ю.Ронгинского (1992) в самооценке выражается эмоционально-ценностное отношение к самому себе. С помощью самооценки человек может оценить свои способности, поступки, психологические качества, жизненные цели и пути их достижения, свое место среди других людей.

Так, существует самооценка реальных и потенциальных возможностей личности, требуемых для выполнения определенного вида деятельности; самооценка, в познавательной и поведенческой сферах личности; самооценка отдельных качеств волевых, нравственных, социально-психологических и др. В структуре самооценки выделяют два основных компонента: когнитивный и эмоциональный. Когнитивный компонент самооценки выполняет познавательную функцию, сравнивая свои достижения с результатами деятельности других людей и устанавливая степень рассогласования этих показателей.

Сформированность когнитивного компонента самооценки обусловлена развитием познавательных процессов у данного индивида. Кроме того, когнитивный компонент самооценки связан с рефлексивными процессами, которые обеспечивают базу и средства для реализации процесса сравнения результатов деятельности, достижений данного человека с достижениями других людей.

Когнитивный компонент самооценки, по мере своего развития, способствует повышению адекватности самооценки.

Эмоциональный компонент самооценки выполняетфункцию своего рода психологической защиты личности и проявляется в отношениях субъекта к своим качествам. Степень выраженности данного компонента в общей структуре самооценки личности обусловлена потребностью индивида в том или ином уровне самооценки. У одних лиц эта потребность будет выше, у других, соответственно, ниже. Эмоциональный компонент самооценки определяется психофизиологическими особенностями, индивидуальнопсихологическими, социально-психологическими и др. Так, например, усилению эмоционального компонента самооценки способствует слабость нервной системы, высокая личностная тревожность, неудовлетворенность человека своим положением в группе. Бесспорно, чем больше места в структуре самооценки занимает эмоциональный компонент, тем менее адекватна самооценка.

Основными характеристиками самооценки являются: уровень, адекватность, устойчивость и динамика.

Под уровнем самооценки понимается ее относительная высота - низкая.

средняя, высокая самооценка. Критерием высоты самооценки, по мнению

С.А.Будасси (1984), является ее близость или, напротив, удаленность относительно внутреннего эталона.

Уровень самооценки у лиц, принадлежащих к какой-либо группе, сравнить непросто, т.к. эталоны, лежащие в основе процесса сравнения, существенно отличаются у лиц, входящих в эту группу. Так, в работе Ю.А.Цагарелли (1981) установлено, что эталоны, обуславливающие формирование самооценки у студентов консерватории, разнятся между собой. У одних студентов такими эталонами являются достижения музыкантов из непосредственного окружения, у других - достижения великих музыкантов. По-видимому, уровень самооценки в этих группах можно сравнить только при наличии единого внешнего эталона.

Адекватность самооценки определяется степенью соответствия результатов деятельности индивида его оценочным суждениям об этих результатах. Показателем адекватности самооценки личностных свойств является степень соответствия мнению человека о себе самом с оценкой его окружающими людьми. Вместе с тем оценка окружающих людей не всегда бывает объективной, а, следовательно, адекватной. Надежность внешней оценки можно несколько увеличить путем использования группы независимых экспертов. Усредненная экспертная оценка тех или иных свойств, поступков, высказываний, результатов работы и т.п. является наиболее (объективной) адекватной. Неадекватная самооценка индивида может быть как завышенной, так н заниженной.

Устойчивость самооценки во многом зависит от того, насколько человек четко представляет себе свои возможности.

Если самооценка неустойчива, то это проявляется в ее резком повышении после успеха и значительном снижении после неудачи. Если самооценка устойчива, тооиа изменяется незначительно в случае возможного успеха или неудачи. Неустойчивая самооценка свидетельствуете несформированности у индивида отношения к себе. Вместе с тем излишняя устойчивость самооценки также нежелательна, так как снижается возможность ее регулятивной функции при изменении жизненных ситуаций.

В профессиональной деятельности самооценка является одним из важнейших механизмов саморегуляции деятельности, одним из факторов, обеспечивающих высокий уровень эффективности и надежности деятельности. В работе Н.Ф. Лукьяновой (1979), посвященной изучению деятельности операторов в экстремальных условиях, было установлено, что неадекватно завышенная самооценка снижает надежность работы человека в экстремальных условиях, обусловливает конфликты в группе. И, напротив, адекватная самооценка способствует успешной деятельности, повышает помехоустойчивость к соревновательному стрессу и стабилизирует эмоциональное состояние во время состязании у спортсменов.

Неадекватная и неустойчивая самооценка снижает надежность деятельности человека и, прежде всего, в нестандартных ситуациях. ПО мнению Г.С.Никифорова (1996) завышенная самооценка (или самоуверенность), неправильная самооценка своих возможностей нередко приводит к принятию человеком поспешных, необдуманных решений, ошибкам, рискованным действиям. Самоуверенность снижает безопасность и надежность деятельности человека. Такие люди не восприимчивы к внешней обратной связи и не склонны анализировать свои действия и поступки.Стиль поведения самоуверенных людей обусловлен определенным несоответствием (разрывом) механизмов самооценки и самоконтроля. У таких лиц, как правило, самоконтроль сформирован недостаточно.

Заниженная самооценка, чрезмерная неуверенность в себе, проявляется в неадекватно заниженной оценке индивидом своих возможностей. Такие люди не могут обеспечить надежность в деятельности, связанной с принятием ответственных решений, в условиях воздействия неблагоприятных факторов, в сложной экстремальной ситуации. Неуверенность в правильности принимаемых решений компенсируется у таких работников повышенны м самоконтролем, избыточными самопроверками. Как завышенная, так и заниженная самооценка, по данным Г.С.Никифорова (1996), обусловлены нарушением баланса между самооценкой н самоконтролем. Только оптимальное соотношение этих психологических феноменов обеспечивает объективную уверенность человека в правильности своих действий и поступков. Уверенный человек отличается решительностью, твердостью, умением принимать оптимальные решения и их реализовывать; он самокритичен, способен адекватнооцениватьсвои промахи и ошибки, искать пути их устранения.

Истоки неадекватной самооценки человека, в частности - заниженной самооценки, нередко кроются в его индивидуальных особенностях, таких как враждебная сверхтревожность и застенчивость, либо в неблагоприятных условиях воспитания данного человека в семье, либо в школе. Так, поданным Н.Самоукиной (1997), если ребенок воспитывается в семье, где один или оба родителя властны, доминантны, авторитарны, то это, как правило, приводит к формированию заниженной самооценки. В неполной семье, когда юноша воспитывается доминантной матерью, в восьми случаях из десяти, он становится инфантильным, зависимым, слабым, неуравновешенным, неуверенным в себе. В последующем этот«маменькин сыночек»может либо остаться на всю жизнь зависимым от матери, либо он должен начать борьбу за собственную самостоятельность и независимость. В обоих случаях такой

юноша нуждается в помощи квалифицированного психолога.

Заниженная самооценка у денушки формируется, как правило, под влиянием отношения к ней отца. Если отецэмоционалыю холоден к дочери, невнимателен к ней, не поддерживает ос, не одобряет ее поведение, то дочь становится скованной, тревожной, застенчивой, неуверенной в себе.

Процесс обучения в школе также весьма значим для формирования самооценки. ормировяние адекватной самооценки во многом зависит от отношения к ученику его первой учительницы и от его места в социометрической структуре класса. Лица, которых «не переносила» их первая учительница и которые оказались «отверженными» в классе, становятся, чаше всего, неуверенными всебо, скованными и «зажатыми». И, напротив, уверенные и активные ребята - это те, кого «любила» их первая учительница, и кто смог стать лидером в классе (Самоукина Н.В., 1997).

Таким образом, неблагополучие в семье, отсутствие родительской любви, недооценка возможностей своего ребенка, негативные высказывания в его адрес, а также изьниы школьного образования, приводят к тому, что в сознании ребенка формируется отрицательная или заниженная самооценка самого себя, ощущение своей никчемности, неполноценности.

Как в детстве, так и в период зрелости лица с заниженной самооценкой отличаются низким жизненным энергетическим тонусом. Они пассивны, медлительны, вялы, сверхтревожны в словах и поступках. Иной внд проявления низкой самооценки - суетливость, многословность, излишняя возбудимость. Все этонаиболее ярко проявляется вновой, необычной для таких людей ситуации, когда они только приспосабливаются к этим условиям.

Н.Самоукнна (1997), наблюдая в школе за учительницами, отличающимися низкой самооценкой, составила их «обобщенный» психологический портрет с типичными внешними проявлениями. Остановимся подробнее на описании внешнего облика такой учительницы. Она выглядит вялой, апатичной, с трудом смотрит в глаза собеседнику, у нее напряженный и нервный голос, одевается она неброско, строго, предпочитает темные тона. Подвержена спадам настроения идепрессиям, избегает конфликтов, боится совершить ошибку, с трудом принимает решение, предпочитает, чтобы все разрешилось «само собой». Склонна жалеть себя, оплакивает свою неудачную жизнь и несбывшиеся мечты. Позволяет другим людям критиковать себя, расстраивать, ранить н унижать. Такие женщины, чаще всего, неудачливы в браке. Они испытывают постоянный страх, что муж их покинет, боятся проявления мужского недовольства, выпрашивают прощения за несу-шествующие «грехи», терпеливо переносят грубость и агрессиюсо стороны мужа, испытывают страх перед проблемами,стараются их «замаскировать».

Согласно данным литературы любовь к себе является основой сложного психологичес кою образования - «Я-концепции *. Эт образован не включает в себя всю совокупность знаний, представлений человека о самом себе, систему егосамооценок. Если человек оценивает свои возможности адекватно тем задачам, которые ставит перед ним жизнь и он сам, то это уверенный в себе человек.

Чувство соответствия своих возможностей тем задачам, которые ставит перед человеком жизнь, либо он сам составляет основу для радости жизни, способности во всем полагаться на самою себя. Уверенный в себе человек знает о своих правах, умеет выразить вовне свои желания, чувства, потребности, переживания так, чтобы не обидеть, не «ущемить» чувства других людей. Он умеет строить свои отношения с другими людьми па равных, умеет обратиться к другому человеку с просьбой, в случае необходимости может вежливо отказать. Неуверенный в себе человек сдерживает свои чувства, скрывает свои желания и потребности, избегает общения с людьми, ему трудно сказать * нет*. Он постоянно чувствует, что у него недостаточно возможностей, чтобы добиться успеха, испытывает тревогу, беспокойство, страх, чувство вины. Неуверенный в себе человек постоянно находится под влиянием отрицательных чувств и эмоциональных состояний. Житьстакимиощущсниямитяжело, практически невозможно. Это разрушает здоровье человека, его психику и личность. Таким образом, основная проблема неуверенного в себе человека состоит в недостатке самопринятия, любви к себе. Основные словесные выражения таких людей: невозможно, не могу, пытался, ограничения, если только; да, но; трудно, обязан, должен, сомнсиия.

Как было отмечено ранее как заниженная, так и завышенная самооценка неблагоприятно сказывается на жизни человека, его здоровье, отношении с другими людьми, профессиональной карьере. Если самооценка занижена, человек неуверен вевоих силах, у него ограничены жизненные перспективы, он не стремится к полной реализации своих возможностей. Неадекватно завышенная самооценка также неблагоприятно отражается на развитии личности. Она нередко приводит к формированию у человека заносчивости, конфликтности, снижению его нравственных ценностей, развитию высокомерия и иекритичностн (Рувинский Л.И., 1982).

Анализ данных литературы свидетельствует о том, что эффективная деятельность возможна только при наличии адекватной самооценки личности, кото(>ая обеспечит человека способностью объективно оценивать свои качества и возможности, соотносить их с требованиями окружающих людей и общества в целом, умением видеть причины неуспехов и срывов в деятельности и исправлять их, быть самокритичным, адекватно реагировать

на критику еоето()опиокружак>щих(Заха[>онаА.В.,Ап;и>ущопкоТ.Ю., 1980).

Форми|юпапнсядекватной самооценки п; »одпо-чагает участие снециад истов и, прожде іісоїч), исихолоїчш, .шаіоїцихсіч»механизмы, иначе шиможнм ошибки. В профессиональной ДОЯТОЛІ.НОСТИ МЫ нередко СТаЛКИНаоМСЯ с жимедствшіми неправильного формировании лпчікм ти и, її часпнмти, с неадекватной самооценкой. В таких случаях (ючі, идеї уже не оформлюваний адекватной самооценки, а о необходимости коррекции ранее оформ иіюпапной неадекватной самооценки. Вработе А.И.Липкипой ссоаит. (1968) обобщены денные лите|>нтуры по проблеме коррекции неадекватной самооценки. Суіцегтиуют различные приемы, позволяющие скорректщю- вать этот изъян. Выбор того или иного приема обусловлен спецификой самооценки данного индивида. 11а пример учебной деятельности демопстрм- руются специфические приемы кор|м;кции неадекватно за и мшенной и неадекватно заниженной самооценки. Если у человека неадекватно лввышенпая самооценка, то для коррекции могут быть использованы следующие приемы:

Есл и у человека неадекватіюзапижеппал самооценка, тельное коррекции -

организовать учебный процесс таким образом, чтобы чередовались успехи и неудачи в освоении учебного материала. Это позволит учащимся получать более объективную информацию о своих реальных возможностях; -

устранить отрицательную значимость факторов, которые могут поколебать самооценку.

С этой целью можно.1

Ввести факт неуспеха в систему более социально значимой установки;

Переориентировать внимание с одного уровня выполнения деятельности на другой(например, с (іезультата деятельности на пути его достижения);

Добиваться того, чтобы все изменения в самооценке воспринимались индивидом как результат собственных усилий, а не казались навязанными извне.

можно исполь;-обеспечить чел опека возможностью добиваться успеха и «наслаждаться» радостью от итого успеха. Это вызывает прилив положительных.»моций, способствующих повышению уверенности в своих силах;

Давать задания, в которых заведомо «нет неверных решений», что может стать толчком к активизации самостоятельной деятельности.

В том случае, если вструктуре самооценки преобладаетэмоцнональный компонент, который, как было отмечено ранее, также нежелателен в профессиональной деятельности, то такая самооценка корректируется но- друтому. В такой ситуации необходимо, прежде всего, внимание человека сместить с процесса деятельности на себя, а точнее - на собственную самооценку. Для этою следует: -

попытаться устранить эмоциональное подкрепление самооценки; -

направленно переключать внимание субъекта с себя на свою деятельность; -

ставить перед человеком посильные, конкретные, заведомо выполнимые задания; -

подробно анализировать результаты решения задач как успешных, так и неуспешных, и делать это в доброжелательной, спокойной обстановке; -

обеспечить человека возможностью самостоятельной оценки результатов своей деятельности (без внешней оценки).

В работе Л.И.Рувинского и Л.Е.Соловьевой (1982) предлагается использовать следующие приемы и средства формирования самооценки: -

самонаблюдение - наблюдение за своими действиями, поступками, переживаниями; -

самоанализ - анализ проявления своих качеств в поведении и деятельности; -

самоотчет - как итог самоанализа (текущий и результирующий самоотчет); -

самоконтроль * умение сравнивать программу выполняемых действий с ранее заданной; -

сравнение - умение сравнивать свои действия и поступки с действиями и поступками других людей.

Разработанная Ф.Зимбардо (1991) психокоррекциоинан программа приобретения уверенности в себе, па наш взгляд, успешно может быть использована и для коррекции низкой самооценки человека. Так, например, автор предлагает дли формирования уверенности в себе и, соответственно, повышения самооценки: -

не предаваться чувствам вины и стыда, т.к. они не помогут вам добиться успеха; -

искать причины своею поведения во внешних обстоятельствах (социальных, экономических, политических и др.), а не в себе самом; -

никогда не говорить о себе плохо; особенно избегать приписывать отрицательные черты - «глупый», «неспособный», «невезучий», «уродливый», « неисправимый»; -

не позволять другим критиковать вас как личность.

Эта программа содержит в себе описание специальных приемов и тренинговых упражнений, которыесуснехом можно «взятьиа вооружение« практическим психологам, работающим как с детьми, так и со взрослыми людьми.

Для формирования уверенности в себе можно использовать те кон к ротные рекомендации, которые содержаться в монографии Р.Эитони (49). Этн рекомендации направлены на изменение отношения к самому себе, на преодоление страха и беспокойства, на овладение приемами оптимистичною взгляда на жизнь и др.

Американский психотерапевт Д.Бернс (Реан A.A., 1995) предлагает с помощью разработанных им приемов когнитивной терапии улучшать самочувствие человека, повышать его самооценку и работоспособность. Эти приемы, направленные на повышение чувства собственною достоинства, номогаютчеловеку заменитьсамокритичные, нелогичные мыелн, автоматически возникающие в ответ на отрицательные события и размышления, на более объективные и рациональные (самозахцитные). Негативные мысли - «Я-ничто», «Я проклят», «Я ниже других людей», «Я - слюнтяй». Психотераиевт учит людейснизкой самооценкой узнавать и описыватьтакие самокритичные мысли, их причину, формулировать практическое возражение этим мыслям и находить рациональный ответ.

Людям с низкой самооценкой, в случае появления в нх речи таких высказываний как - невозможно, не могу, пытаться, ограничение и т.п., представить себе, что этн высказывания написаны мелом на доске и мысленно стирать их с доски.

Н. Самоукина (1997) разработала сценарий психокоррекнионпмх занятий с учительницами, отличающимися низкой самооценкой, неуверенных вссбе. Эти упражнения базируются на технике нейролингвистическою программирования. В книге представлен сценарий упражнения « Посмотреть насебя глазами полными любви». Эго упражнение направлено на повышение чувства собственного достоинства, принятия самой себя и повышения самооценки. Реализуется данное упражнение в течение пяти этапов «растянутых* во времени. Чаще всего психологу требуется для проведения данной техники три-шесть двух-трех часовых консультаций, насыщенных элементами психотерапевтической работы. Контрольная консультация по итогам основной пснхокоррекционной процедури проводится спустя 5-6 месяцев и направлена на оценку состояния клиентки. По результатам этой консультации психолог принимает решение о продолжении психотерапевтической работы с клиенткой, если итог первого этвпа оказался неутешительным. Для этих целей можно рекомендовать клиентке пройти дополнительный групповой тренинг личностного роста.

Таким образом, анализ литературы позволяет говорить о том, что самооценка, имеющая большое значение в жизни и профессиональной деятельности каждого человека должна направленно формироваться, начиная с раннет детства. Родители и учителя начальной школы должны знать, что, прежде всего, от их правильною отношения к ребенку зависит адекватность его самооценки, как в детстве, так и во взрослой жизни. Неадекватная самооценка, как завышенная, так и заниженная - либо доминирование в ее структуре эмоционального компонента наносят урон человеку вето обыденной жизни, не способствуют профессиональной карьере, губительны в сложных (аварийных) условиях (режимах) ]іаботьі специалистов в аварнйноопасных профессиях. В связи с этим перед практическими психологами стоит задача своевременной диагностики неадекватной самооценки, либо самооценки с преобладанием в ее структуре эмоционального компонента и ее направленного развития и коррекции. Для этих целей существует целый арсенал необходимых приемов и техник. Это можно проводить как в учебной деятельности, так и в том случае, если в ходе психологического консультирования обнаруживаются у клиента проблемы, связанныес неадекватной самооценкой. С цельюоказания помощи клиенту можно использовать психокоррекционную программу приобретения уверенности всебе(ЗимбардоФ., 1991;ЭнтониР., 1994); приемы социально- психологического тренинга; достижения когнитивной терапии; приемы визуализации;техиику нейролингвистического программирования и многое другое.

ОЖИДАНИЯ. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей затраты труда - результаты результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - результатов (3-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить свой разряд. Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам . Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания , мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Допускается самооценка работников

Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Работа - именно та сфера жизни, где респондент ощущает свою значимость Самооценки работников

В качестве информационного материала могут быть использованы и результаты самооценки работника, осуществляемой по специальной методике. В анкете самооценки претендент высказывается о том, что он думает относительно содержания своей работы, насколько умело ее выполняет и как следовало бы это делать, удовлетворен ли работой и пр.

Следует избегать изменений в вознаграждении, не соответствующих самооценке работника, как в сторону занижения, так и в сторону завышения, ибо те и другие, хотя и в разной степени, негативно влияют на мотивацию.

Кроме того, результаты самооценки являются дополнительным средством проверки понимания работниками своих обязанностей, сильных и слабых сторон своей деятельности, а также потенциальных проблемных вопросов для менеджеров. Если компания практикует самооценку работников, то менеджеры должны уделить дополнительное внимание распространению необходимой информации в коллективе, в совершенстве овладеть навыками по инструктированию и обучению работников . В противном случае последующее формальное интервью не даст ожидаемых результатов.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации, определенному поведению и самооценке работника. Основываясь на примерно одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно различаться. Например, в условиях экономического спада ожидания работников значительно ниже, чем в обычное время.

Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать, что их дополнительные усилия приведут к желаемым результатам . Согласно теории ожидания , если работники чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация ослабевает. Взаимосвязи "затраты - результат" может и не быть из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения либо из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Проведя самооценку, изучите описания различных работ, чтобы выяснить, какие из них больше всего соответствуют вашим интересам, желаниям или возможностям. Описания различных видов работ и типовые должностные инструкции можно найти в Справочнике перспективных профессиональных занятий и в Словаре названий должностей, издаваемых Министерством труда США. В этих книгах приводятся описания обязанностей работников разных сфер деятельности, сведения о необходимой для этих занятий профессиональной подготовке и необходимом образовании, о наличии рабочих мест в каждой сфере деятельности и о возможностях продвижения по службе и заработках.

ОЦЕНЩИК - лицо, производящее деловую оценку сотрудника организации. Для снижения субъективности оценки в организациях используется множественность оценки, что выражается в привлечении многих О. В качестве О. выступают коллеги оцениваемого сотрудника (работники того же подразделения), его непосредственный руководитель, подчиненные сотрудники, работники смежных подразделений, знающие оцениваемого сотрудника по совместно выполняемой работе. В качестве О. по отношению к самому себе может использоваться оцениваемый сотрудник (для процесса самооценки).

Той же цели - повышению компетенций работников и фирмы в целом - служат программы переподготовки и повышения квалификации. Здесь следует учитывать четыре момента 1. Направление на переподготовку - не поощрение работника, а требование к работнику приложить значительные усилия по освоению новых знаний и навыков. Кроме того, оказавшись за партой, многие работники среднего возраста испытывают значительный социальный дискомфорт, снижают свою самооценку. Усилия, затрачиваемые на программах переподготовки, должны обязательным образом компенсироваться работнику. Это может включать повышение оплаты по окончании программы переподготовки, повышение более престижных заданий, улучшение условий труда , переименование должности или продвижение по службе и т.д. В противном случае работник будет искать компенсацию своим усилиям в другом месте, и плодами его переподготовки воспользуются конкуренты.

Перегрузка, конечно, отчаянно отражается,- замечает один крупный работник.- Физически нажил себе экзему на нервной почве, головные боли и потерю памяти... . Физическая усталость, неврастения, геморрой, расстройство кишечника, конечно, наступили не сразу, а постепенно в продолжение этих 8 лег, незаметно для самого себя,- поясняет свое состояние другой товарищ, загруженный, по собственной самооценке, работой меньше других. Более загруженные, у которых рабочий день значительно превышает среднюю норму, отражают свое самочувствие в таких выражениях Для служебного приема, обеда, сна,- замечает один из них,- во-первых, нет никогда хотя бы приблизительно определенного времени, ибо все отрывают срочными заседаниями, комиссиями. Работаешь как бы под непрерывным обстрелом. Второе характерное - это ничем не оправдываемое сейчас, в 1925 г., разрушение своего организма 19-часовым рабочим днем. О физическом состоянии,- кратко резюмирует свое самочувствие другой товарищ,- говорить пе приходится. В настоящее время я нахожусь на грани нервного расстройства.

Различают два основных вида деловой оценки оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников организации или аттестацию. Для отбора кандидата проводится анализ его анкетных данных, наведение справок с прежнего места работы или учебы, собеседование, возможно проведение испытаний. Текущая оценка позволяет оценить степень напряженности труда и отношение работника к работе, а также выявить динамику факторов, влияющих на результативность труда. Для проведения аттестации, как правило, создается комиссия, в которую могут входить линейный руководитель , руководитель более высокого уровня, работник отдела кадров , представитель профессионального союза . Однако, главным действующим лицом является линейный руководитель . При формировании текущей оценки обобщаются мнения коллег, подчиненных, экспертов, а также результаты самооценки.

Помимо оценки экспертами каждый из оцениваемых работников проводит самооценку, т.е. заполняет оценочный лист на себя (в ходе проведения деловой игры ее участники, не имеющие опыта работы в соответствующей должности, оценивают свое возможное поведение в предложенных ситуациях).

Другая возможность для менеджера - отдельно или в сочетании с тестами на самооценку использовать свои возможности наблюдателя, чтобы определить, мотивированы ли его люди, а затем рассмотреть основания мотивации. Например, менеджер, наблюдая за улыбающимся работником, идущим слегка расслабленной походкой, должен задаться вопросом Чем он так доволен. И если ответ на этот вопрос потому, что он имел возможность проявить творческий подход и добился успеха, то это значит, что его мотиватором может быть креативность. Со временем менеджеры могут выявить для себя систематическую картину факторов, которые мотивируют окружающих его людей. Аналогично наша книга предлагает отправной пункт для тех, кто стремится задуматься о себе и своих мотивах. Но кому бы ни была предназначена книга и кто бы ни размышлял над ней, в любом случае он найдет подробное исследование всех 12 мотиваторов, взаимодействий людей в группах, а также методов мотивации команд. Мы уверены, что передаем в руки вечно загруженных менеджеров мощный инструмент познания. При систематическом использовании уроки этой книги станут для них незаменимым руководством в профессиональной деятельности . И тогда мы проверим, принесла ли наша работа, действительно, пользу.

Тест предназначен для оценки и самооценки деловых и личных качеств руководителя или работника при составлении характеристики (рекомендательного письма).

Другим путем является применение методов самооценки,. Что касается ее справедливости, то система самооценки результативности труда в чем-то похожа на систему выставления оценок в школе. Все знают собственную реакцию на такие оценки. Ученик скажет я получил 5 , если речь идет о предмете, который он упорно учил и получил за это справедливую оценку. Но он же скажет учительница поставила мне 3 , если посчитает, что с ним поступили несправедливо. Реакция работников чаще всего проявляется двумя способами сдаться или разозлиться (т.е. те же, что и у школьников). Если оценки результативности труда производятся некомпетентными или предвзятыми оценщиками, то работники будут сопротивляться или игнорировать их.

Q Использование комбинации перечисленных, подходов оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. В качестве примера можно привести процесс оценки результативности труда на одной из американских фирм, где менеджер и сам работник заполняют вопросник по форме, отражающей специфику работ в должности самостоятельного служащего, обслуживающего клиентов. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.

В практике одной из компаний, работающей в нефтяной промышленности (Rubding and Bates Petroleum o), устанавливается, например, семь уровней выполнения работниками своих обязанностей. При этом все они оцениваются еще и по критериям А, В, С (А - степень выполнения своих обязанностей согласно установленным требованиям В - самостоятельность, объем руководства для выполнения работы С - наличие опыта и навыков в выполнении работы). Такой метод предполагает периодический пересмотр требований, предъявляемых к работникам по мере развития производства , сдвигов в организационной структуре . Периодичность оценки заслуг обычно равна одному году для многих работающих она проводится чаще (один раз в полугодие, а иногда - в квартал). В последнее время, наметилась тенденция использовать в оценке заслуг самооценку работника и мнение коллектива.

Самооценки работника. Регуляция поведения происходит на основе самооценок, т.е. оценок личностью себя возможностей, качеств и своего места среди других людей. Человеку свойственна потребность не только быть на уровне требований окружающих, но и на уровне собственных требований, собственной оцен-

Побуждаемые потребностями, движимые мотивацией работники ищут такие виды деятельности , которые бы в наибольшей степени соответствовали их ожиданиям. Эти поиски и ожидания постоянно корректируются внешней средой , условиями достижения желаемого, изменяющимися обстоятельствами, стимулирующими воздействиями, самооценкой работника. По сути, стимулирование со стороны предприятия должно предлагать работнику такие формы удовлетворения потребностей , которые были бы в пределах возможности предприятия, способствовали бы проявлению такого трудового поведения, которое требуется предприятию, и в то же время, соответствовали ожиданиям работника. Все теории мотивации указывают на динамичность диспозиции мотивов, на неодинаковость структуры мотиваци-онного ядра личности, на подверженность мотивации влиянию многих факторов внешней среды и динамичных процессов развития личности. Отмечено наличие неких общечеловеческих тенденций в изменениях фундаментальных основ потребностей, однако, эти тенденции значительно модифицируются при переходе на уровень конкретного человека. Как показано в книге Иванцевича Дж. и Лобанова А. А.36, юности (возраст 25-30 лет) свойственно стремление к утверждению, ранней взрослости (30-45 лет) - к продвижению, взрослости (45-65 лет) - к сохранению. На такой простой схеме можно было бы построить систему стимулирования, связанную с возрастной характеристикой работников, однако, реальная жизнь намного богаче любой схемы, а использование примитивных моделей поведения обычно не дает положительных результатов. Удовлетворение многих потребностей и исполнение ожиданий связано непосредственно с содержанием труда , поскольку труд занимает важнейшее место в жизни человека, которому не все равно, чему он посвящает большую часть жизни. Удовлетворение потребностей зачастую связано с занятием той или иной ступени в иерархии управления, того или иного рабочего места , где содержание, условия, стимулирование труда предпочтительнее. Та или иная должность может представляться человеку как показатель удовлетворения потребности в причастности, успехе, уважении, во власти, в самореализации и т. п. Браться за решение проблем, связанных с перемещением работников, можно, если принимать во внимание следующие обстоятельства

Наряду с традиционной аттестацией, в практике управления персоналом иногда имеет место самоаттестация, которая проводится путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Работники сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам , производственной дисциплине и пр., что позволяет узнать, какие требования предъявляет к себе работник. Однако в виду объективных и субъективных причин самооценке не уделяется должного внимания на предприятиях. Таким образом, аттестацию можно охарактеризовать как единовременную разовую компанию, по завершении которой все остается без радикальных изменений . Вместе с тем нельзя не отметить возрастающий интерес практиков к оценке персонала по разным случаям, поскольку динамично изменяющиеся экономические условия деятельности обусловливают,необходимость оптимизации численности персонала , активизации трудовой деятельности, совершенствования трудовой технологии,

ВВЕДЕНИЕ

1. ОЦЕНКА И САМООЦЕНКА ПРОДЕЛАННОЙ РАБОТЫ. АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ

1.1 Оценка

1.2 Пути преодоления «уравниловки»

1.3 Технология проведения ФОСД

1.4 Внедрение системы ФОСД

1.5 Поведение человека в организации

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Определение коэффициентов сменяемости, текучести и стабильности рабочей силы

2.2 Расчет роста производительности труда по факторам

2.3 Расчет заработной платы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Оптимальная оценка совершенной сотрудником деятельности является одной из наиболее важных задач управления персоналом в организациях. На практике именно с появлением системы формальной оценки совершенной деятельности возникает и самоуправление как научный метод. В этой связи необходимо вспомнить некоторые основные выводы знаменитого доклада Тейлора «Система сдельной оплаты». Фактически в этом докладе были впервые поставлены основные задачи в этой области:

1) заработную плату следует платить человеку, а не рабочему месту;

2) трудовые нормы должны быть основаны на точных знаниях, а не на догадках;

3) благодаря этим нормам производятся более дешевые продукты и рабочие получают более высокую зарплату;

4) оплата труда, основанная на точном знании, создает лучших работников, дает им возможность больше заработать, устраняет все причины нерадивого отношения к труду, создает дружеские отношения между рабочими и предпринимателями.

Даже относительно этих простых установок реальное состояние дел в большинстве российских организаций, независимо от форм собственности и типа управления, в целом находится на дотейлористском уровне. Именно это отставание в использовании современных методов управления персоналом делает необходимым ясное понимание нерешенных проблем и быстрое их преодоление на путях внедрения современных систем формальной оценки проделанной работы. Необходимым и важным элементом всех современных систем оценки совершенной работы является наличие адекватной системы самооценки.

Включение этой системы в общий механизм оценки деятельности сотрудника позволяет преодолеть ряд «острых» (конфликтных) моментов, которые могут возникнуть. Именно таким образом и создавался этот точный механизм активизации и саморегуляции поведения сотрудника, деятельность которого всегда направлена на реализацию целей своей фирмы.

1. ОЦЕНКА И САМООЦЕНКА ПРОДЕЛАННОЙ РАБОТЫ. АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ

1.1 Оценка

Понятие формальной оценки совершенной деятельности (ФОСД). Формальная оценка совершенной деятельности является процессом, включающим определение следующих моментов, касающихся отношения сотрудника к данной организации:

1) оценка выполнения сотрудником своей работы;

2) коммуникативный аспект по поводу оценки;

3) программа усовершенствования управления.

Объективно проведенный процесс оценки деятельности не только дает возможность сотруднику получить верное представление о том, как была оценена проделанная им работа, но и в значительной степени влияет на его мотивацию при выполнении последующих задач.

Как правило, ФОСД ставит следующие три принципиальные цели:

1) улучшение исполнительской деятельности;

2) определение вознаграждения за проделанную работу;

3) соображения, связанные с трудовой карьерой сотрудника.

На этапе перехода к интенсивному этапу индустриального развития первостепенной задачей, от решения которой зависит возможность эффективной социально-экономической динамики, становится преодоление уравнительного подхода («уравниловки»).

Характеризуя статусно-дифференцированную «уравниловку», следует сконцентрировать внимание на существовании различных статусных групп в организации. Все эти группы дифференцированы по размерам своих доходов в зависимости от нескольких относительно постоянных или малоизменяющихся показателей. Основными среди них являются:

1) уровень образования (квалификация);

2) трудовой стаж (количество проработанных лет);

3) должность (место, которое занимает сотрудник в фирменной структуре).

Но в рамках отдельных статусных групп полностью или частично отсутствует система формальной оценки совершенной работы. При этом существует следующая характерная закономерность - чем более сложным является тот или иной вид деятельности, тем реже можно встретить регламентированную систему оценок. Даже для рабочих мест, где существуют объективные критерии (количество и качество изготовленных изделий или деталей), наличная система оценок основана исключительно на некоторых количественных показателях.

Полностью отсутствуют стандарты (критерии), которые бы учитывали целостный результат или качество вложенных интеллектуальных и/или физических усилий. Фактически учитывается только одна усредненная оценка или норма, согласно которой производится оплата всему персоналу. При такой системе существует некий минимальный порог требований, которого стараются придерживаться все участники трудового процесса. Но отсутствие мотивации для достижения максимальных результатов приводит к тому, что статусно-дифференцированная «уравниловка» превращается в серьезное препятствие для развития организации в целом.

1.2 Пути преодоления «уравниловки»

Для создания новой стратегии по управлению человеческим фактором, в центре которой находится ФОСД, необходимо проведение следующих мероприятий:

1) проектирование и оценка рабочего места (ОРМ);

2) формирование технологии для формальной оценки совершенной деятельности, т.е. точное определение сроков проведения, необходимых структур и исходного уровня для определения оценки;

3) создание механизма, связывающего ФОСД с системой вознаграждения за труд, т.е. включение ФОСД в качестве одного из важнейших элементов в систему определения заработной платы, размеров премии и некоторых других видов трудового вознаграждения;

4) создание механизма, связывающего ФОСД с системой служебного продвижения (карьерой) и развития сотрудника в рамках данной организации;

5) создание механизма, связывающего ФОСД с различными мероприятиями по улучшению качества трудовой среды, включая и систему повышения квалификации и переквалификации сотрудников в фирме.

Существуют десятки методов (технологий) для ФОСД. Например, метод определения рабочего стандарта ориентирован главным образом на исполнительский персонал в сфере материального производства; выражается преимущественно в формировании производственных задач для этой категории сотрудников. Рабочий стандарт определяет результат трудовой деятельности и отражает нормальную дневную выработку для среднего исполнителя.

Оценочный тест рассматривают как один из самых распространенных технологий формирования оценки совершенной работы. Его используют в различных модификациях. Во многих случаях против каждого критерия выставляется шкала оценок, с помощью которой опрашиваемый отмечает тот или иной уровень выполняемой работы.

Оценка через целеполагание или управление целями используется прежде всего при оценке деятельности руководителей и специалистов. Применяются и другие наименования: управление результатами, управление выполнением.

Чтобы этот метод был успешным, необходимо, чтобы поставленные цели были измеримыми, а в случае, если это невозможно, важно, чтобы можно было проверить выполнение полученного задания. Не должно быть никакой двусмысленности при формулировании целей. Важным требованием является участие подчиненных в постановке целей.

Метод автономизации предназначен прежде всего для руководителей самостоятельных звеньев в организации или же для сотрудников с относительно самостоятельным характером выполняемой деятельности. На практике руководители своими сотрудниками оцениваются в основном по выполнению поставленных масштабных задач или же по достижению конечных целей.

Метод контрольных карт включает в себя ответы «да» или «нет» на серию вопросов, касающихся поведения сотрудника. Все вопросы имеют различную значимость (удельный вес при определении общей оценки). Необходимо, чтобы опрашиваемые не знали ключа к этим вопросам.

Оценка через написание эссе предполагает, что оценивающему необходимо описать, как тот или иной сотрудник выполняет свою работу. Предварительно могут быть разработаны определенные стандарты для написания эссе. Этот метод считается вполне удовлетворительным, когда необходимо оценить деятельность сотрудника, выполняющего весьма специфические задачи, которые трудно подвести под какие-то нормативы.

Оценка через экстремальные ситуации. Во всех видах деятельности неизбежно возникновение некоторых неблагоприятных ситуаций, которые требуют от исполнителя мобилизации его дополнительных возможностей. Свои истинные возможности человек может показать не в обычных, а именно в экстремальных условиях. Поведение человека во время различных инцидентов очень наглядно демонстрирует его сильные и слабые стороны.

При оценке методом принудительного выбора оценивающий должен ответить на целую серию вопросов, относительно того, как сотрудник выполняет свою работу. Каждое такое утверждение имеет свою значимость, ценность, выраженную в условных единицах. При ответах оценивающий не должен знать этой значимости каждого утверждения, чтобы не влиять на него. Затем отдел кадров на основании ключа к этим утверждениям формирует окончательную оценку.

Существует еще много других методов оценки деятельности сотрудников в рамках организации, например: метод сравнения по парам, ранжирования, сравнения с помощью распределения по группам, оценочного теста поведения, оценки через квалификацию, и т.д.

Выбор наиболее оптимального подхода играет исключительно важную роль при создании системы ФОСД. Поэтому подготовка методов и критериев для системы формальной оценки деятельности является одной из самых важных задач по управлению человеческим фактором в организациях.

Важным моментом в системе ФОСД является включение элемента самооценки. Согласно теории справедливости, люди весьма субъективно определяют отношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями и после этого обязательно сравнивают свой результат с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. И если люди приходят к выводу, что с ними поступили несправедливо, то немедленно возникает психологическая напряженность.

Самооценка, осуществляемая самим сотрудником, повышает доверие между ним и руководителем, вносит в деятельность фирмы атмосферу сопричастности. Руководитель получает непосредственное представление о целях, которые сотрудник себе ставит, и о проблемах, с которыми он сталкивается и которые его больше всего волнуют.

Объективно и правильно сформулированная система самооценки приводит к тому, что оценка руководителя присутствует в общей атмосфере всей фирмы. А это позволяет руководителю решать ряд острейших проблем, прежде чем они перерастут в межличностные конфликты и расстроят весь ритм работы фирмы. Необходимо стремиться к тому, чтобы превратить метод самооценки в точный и совершенный механизм саморазвития, мотивации, инициативы и трудовой активности; в средство саморегулирования и самоконтроля.

1.3 Технология проведения ФОСД

При осуществлении ФОСД используются самые различные технологии. Так, например, в японской системе управления человеческим фактором, когда речь идет о крупных фирмах (более 500 человек), можно говорить о:

1) по крайней мере, трех уровнях формирования оценки:

На самом рабочем месте, где оценка осуществляется непосредственно руководителем звена;

Оценка рабочим коллективом работника;

Оценка отделом кадров, который осуществляет методическую помощь руководителя звена при выставлении оценки; собирает оценки, организует картотеку всех данных о персонале фирмы, проверяет и контролирует правильное проведение процедуры оценки сотрудников; подготовляет оценки для их утверждения вышестоящими руководителями; подтверждает оценки, сделанные вышестоящими руководителями;

2) по крайней мере, двукратном проведении ФОСД в течение одного года. При этом ФОСД отражается как на уровне заработной платы (является одним из основных критериев при определении размера заработной платы), при начислении эвентуальной (т.е. возможной при определенных условиях) премии; так и берется во внимание при развитии карьеры сотрудника в фирме, независимо от того, осуществляется ли карьера в вертикальном или в горизонтальном плане;

3) по крайней мере, трех контрольных картах (формулярах) при осуществлении ФОСД:

Собственно формуляр для ФОСД;

Формуляр для самооценки;

Карта об обучении сотрудника, которая учитывает, как себя проявил сотрудник при повышении своей квалификации или переквалификации в рамках или вне рамок организации.

1.4 Внедрение системы ФОСД

Одной из важнейших проблем является внедрение системы ФОСД в российские организации и фирмы. Необходима целая система мероприятий для постепенного приспособления ФОСД к конкретной организационной среде, организация экспертного наблюдения и своевременной корректировки. Целью является достичь перехода от вчерашней системы к качественно новой, без конфликтов и чрезмерного напряжения.

Наиболее важным в процессе внедрения ФОСД является достижение результатов, которые бы выразились в повышении трудовой мотивации самоконтроля при выполнении трудовой деятельности и активности при достижении целей организации. Оценка деятельности руководителя должна исходить из наличия трех источников: от коллектива, от вышестоящих руководителей и непосредственных потребителей продуктов труда. Довольно часто происходит смещение аспектов оценки на второстепенные в профессиональном отношении качества. Одной из причин является несовершенство должностных инструкций, проявляющееся в отсутствии дифференциации обязанностей должностных лиц. Другой причиной являются факторы ситуативного характера, а также субъективные особенности людей, осуществляющих оценивание. Оценка по основным профессиональным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной и экспрессивной. Комплексная оценка является наиболее сложной и ответственной, так как она должна дать общее впечатление о деятельности руководителя или коллектива.

Взвешенная комплексная оценка труда другого человека, которым является руководитель, в значительной мере зависит от знания собственных индивидуальных особенностей, умения управлять собственными процессами познания и отношениями.

Локальное оценивание деятельности личности производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. При этом не следует ограничиваться констатацией факта выполнения или невыполнения функции, необходимо вскрыть причины, обусловившие тот или иной факт.

Как комплексная, так и локальная оценки могут быть пролонгированными и экспрессивными. Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности личности и основывается в равной степени на прошлой и текущей деятельности.

Экспрессивное оценивание личности относится исключительно к текущей деятельности. Снять влияние эмоционального давления, далеко не всегда объективного, способны коллективные формы оценивания, являющиеся более совершенными, разносторонними и менее пристрастными.

Систематичность и регулярность в изучении и оценивании личности способствует соответствию оценок действительному качеству труда. При оценке важно выявлять личный вклад руководителя в деятельность коллектива, его продуктивное общение со своими подчиненными. Важную роль в определении значимости оценки, а соответственно и объективности ее, играют довольно устойчивые установки руководителей. Существует несколько установок, которые часто не зависят от реальности или личных особенностей оцениваемых.

Первая установка - руководитель пытается почти всегда при оценивании личности подчиненного ориентироваться на положительную оценку личного вклада работника, что способствует формированию у него уверенности в своих силах и возможностях.

Вторая установка - здесь применяются различные формы - активное отрицательное отношение к любому виду деятельности, реакция «умолчания» при положительных результатах. При «реакции умолчания» подчиненный будет активно добиваться, чтобы его успехи стали известны руководителю. Если все попытки окажутся тщетными, то это вызовет у работника безразличие к оценкам деятельности.

Третья установка представляет собой «баланс» первой и второй, который проявляется в двух вариантах: преимущественно положительная оценка с элементами порицания и наоборот, преимущественно отрицательная оценка с элементами положительной поддержки. Данная установка применяется при наличии большого профессионального опыта и хорошего знания людей и, в целом, оказывает положительное влияние на личность.

Особая роль в оценке кадров принадлежит их аттестации. При этом важное значение имеет коллективное оценивание деятельности личности. Поэтому эффективность аттестации, ее объективность во многом будет зависеть от степени, уровня подготовленности коллектива к осуществлению такой работы.

При аттестации следует широко использовать метод экспертных оценок, который может и должен сочетаться с коллективным. Для успешного проведения аттестации очень важно тщательно подобрать компетентных специалистов, создать в коллективе атмосферу деловитости, профессионализма, изучить трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности.

Стиль работы аттестационной комиссии также оказывает значительное влияние на результаты аттестации. Итог аттестации может быть отражен в характеристике, которая должна показать целостный образ личности.

При подготовке характеристики важно учитывать цель и организацию, для которых она предназначена. В ней необходимо отразить аспекты профессиональной деятельности и социальной активности личности.

В основном оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции - повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Информационные функции: оценка результатов деятельности нужна для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы.

Мотивационные функции: оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, организация может вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

1.5 Поведение человека в организации

Поведение человека в организации определяется следующими факторами:

1) его собственными личностными чертами;

2) условиями формирования индивидуальной деятельности (особенности группы, в которую включен работник; условиями совместной деятельности, своеобразием страны, в которой работает человек).

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной системы, память) и социальных факторов (образование, жизненный опыт, привычки, круг общения).

В качестве основополагающих начал поведения человека выделяют следующие три компонента:

1) мотивация;

2) восприятие - процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире. На восприятие оказывают влияние обстоятельства как объективного, так и субъективного характера (ситуация, в которой поступает информация или происходит знакомство; глубина видения реальной ситуации; личностные и социальные характеристики воспринимаемого объекта; стереотипы и предрассудки);

3) критериальная основа поведения человека - устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор и принятие решения по поводу его поведения.

Существует несколько факторов, определяющих поведение личности:

1) круг общения: личный, включающий эмоциональные связи, и служебный, определяемый должностными инструкциями;

2) роль, характеризующая совокупность действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими состояниями и местом в управленческой иерархии. На ролевое поведение влияют характер индивида, использование им своей роли, ее приемлемость для индивида;

3) статус - оценка окружающими личности данного субъекта и используемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида.

У работника есть две степени свободы в построении своего поведения в организации:

1) принимать или не принимать существующие в организации формы и методы поведения;

2) принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию.

В связи с этим делением можно выделить несколько типов личности:

1) приспособленец: характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, но старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации;

2) бунтарь: не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации и все время входит в противоречия с организационным окружением и создает конфликтные ситуации;

3) оригинал: возникает много трудностей во взаимоотношении с коллегами и руководством;

4) преданный и дисциплинированный член организации: старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречия с интересами организации.

Человек как личность проявляется в административном поведении в таких качествах, как объективность индивидуума, его склонность к доминированию, честолюбие, импульсивность и социальность.

Под объективностью понимается принцип поведения, когда оно управляется ситуацией. «Объективный» человек способен вести себя рационально и объективно в любой ситуации.

Под склонностью к доминированию понимается стремление брать на себя инициативу в межличностных отношениях или устанавливать контроль над ними. Администратор может быть склонен к доминированию в своих отношениях с подчиненными, но покорен в присутствии вышестоящих руководителей.

Честолюбивый человек постоянно озабочен своим статусом и продвижением в организации. В своем реальном поведении он так же может быть склонен к доминированию.

Люди существенно отличаются друг от друга по степени импульсивности и твердости характера. Склонность всячески оттягивать принятие необходимого, но неприятного решения присуща почти всем администраторам.

Под социальностью понимается восприимчивость индивидуума к взглядам и желаниям тех, с кем он непосредственно общается. На служащих с низкой степенью социальности стимулы, обращенные к человеку как к отдельному индивидууму, действуют вполне эффективно. Для служащих с высокой степенью социальности стимулы скорее всего окажутся сравнительно неэффективными, пока они не будут обращены ко всей рабочей группе в целом.

Различное поведение людей в организации позволяет выделить типы темперамента, характеры, учитывая их в управлении. Определив психологический тип партнера, руководитель может выбрать правильные действия.

В научно-исследовательских учреждениях работники делятся на три категории:

1) генератор идей – люди, рождающие идеи (3%);

2) активные эрудиты – люди, подхватывающие чужие идеи и активно воплощающие их в жизнь. Это очень важная категория людей, полная инициативы и оптимизма. С их помощью осуществляются грациозные проекты (10%);

3) ремесленники – люди, которые ждут постоянных указаний от руководителей и делают только то, что им скажут. Выполняют рутинную работу (87%).

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Определение коэффициентов сменяемости, текучести и стабильности рабочей силы

Ч н =V p =(150+26) 10 11=19360

а) Численность работников на начало года: Ч н =19360 чел.;

б) Принято рабочих в течение года: Ч п =180 чел.;

в) Выбыло рабочих в связи с уходом на пенсию и призывом в армию: Ч в =80 чел.;

г) Уволено по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины: Ч у =30 чел.

1) Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле (1):

где Ч с – списочное число работников на конец периода, рассчитывается по формуле (2):

Ч с = Ч н +Ч п –Ч в –Ч у, (2)

Ч с =19360+180-80-30=19430 чел.

2) Коэффициент оборота по выбыванию рассчитывается по формуле (3):

3) Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле (4):

4) Коэффициент стабильности или постоянства кадров рассчитывается по формуле (5):

где - численность работников, состоящих в списках предприятия в течение всего периода (с 1 января по 31 декабря), рассчитывается по формуле (6);

Ч н –Ч в –Ч у, (6)

19360-80-30=19250 чел.

где- средняя численность работников, рассчитывается по формуле (7):

Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец года; число поступивших и выбывших за период; источники прибытия и причины ухода. Коэффициенты сменяемости, текучести и стабильности показывают уровень интенсивности движения работников. С помощью этих коэффициентов можно сделать выводы о работе предприятия.

2.2 Расчет роста производительности труда по факторам

Необходимо рассчитать рост производительности труда по факторам в расчете на 1 рабочего и 1 работника промышленно-производственного персонала (ппп) и возможное высвобождение работников (%). В таблице 1 приведены факторы и соответствующие им значения.

Таблица 1 – Факторы и значения

1) Рост производительности труда от снижения трудоемкости рассчитывается по формуле (8):

где - рост производительности труда, %

Снижение трудоемкости единиц продукции, %

2) Рост производительности труда при улучшении рабочего времени, рассчитывается по формуле (9):

где -рост производительности труда из-за улучшения использования рабочего времени, %;

Остаточный (планируемый), базовый (фактический до внедрения) процент потерь рабочего времени;

3) Потери рабочего времени могут быть сокращены путем снижения непроизводственных затрат, например при снижении количества брака, рассчитывается по формуле (10):

где - рост производительности труда из-за сокращения непроизводительных потерь, %;

Плановое и базовое (до внедрения мероприятия) значение непроизводительных потерь (величина брака),%

4) Рост производительности из-за увеличения удельного веса основных рабочих, рассчитывается по формуле (11):

где - рост производительности из-за изменения удельного веса основных рабочих, %;

и - соответственно планируемый и базовый удельные веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, %.

5) Рост производительности труда из-за изменения уровня специализации, кооперации, рассчитывается по формуле(12):

где - рост производительности труда из-за изменения уровня специализации, кооперации, %;

и - плановый и базовый уровень специализации, кооперации, %.

6) Определение роста производительности на одного рабочего и одного работника промышленно-производственного персонала, рассчитывается по формуле (13):

Ч р =У р Ч с (13)

где Ч р – количество рабочих, чел;

У р – удельный вес рабочего на конец периода = 0,5;

Ч с – количество работников на конец периода, чел.

Ч р =0,519430=9715 чел.

В таблице 2 приведены факторы и соответствующий рост производительности труда на одного рабочего и одного работника.

Таблица 2 – Факторы и рост производительности труда

	Рост производительности труда
	1 рабочего	1 работника
1. Снижение трудоемкости продукции
2. Сокращение потерь рабочего времени
3. Изменение поставок по кооперации
4. Снижение брака
5. Изменение удельного веса рабочих

7) Общий индекс производительности труда, рассчитывается по формуле (14):

где - общий индекс производительности труда, %

Индекс роста производительности труда из-за i-го фактора, рассчитывается по формуле (15):

где - рост производительности i-го фактора.

1,0641,0461,0161,0431,023=1,206 или 120,6%

8) Возможное высвобождение работников рассчитывается по формуле (16):

где - количество рабочих, чел;

Общий индекс производительности труда, %

Исходя из полученных результатов видно, что при снижении трудоемкости, при улучшении рабочего времени, при снижении брака, из-за изменения уровня специализации, кооперации, а так же при увеличении удельного веса основных рабочих произошел рост производительности труда. Учитывая эти факторы, можно рассчитать индекс роста производительности труда на предприятии, что приведет к возможной экономии человеческих ресурсов предприятия.

2.3 Расчет заработной платы при следующих показателях

РасценкаР=140

Объем работ, шт,V р =19360

Премия за выполнение задания, %П з =25

Премия за каждый процент перевыполнения задания, %П пз =1,7

Выполнение задания, %П вз =105

1) Определение фонда оплаты труда за выполненный объем работы, рассчитывается по формуле (17):

где - фонд оплаты труда за выполненный объем работ, руб;

Р – расценка за одно изделия, руб;

Объем работ, шт.

2) Вычисление величины премии за выполнение планового задания, рассчитывается по формуле (18):

где - величина премии за выполнение планового задания, руб;

Премия за выполнение задания, %

3) Расчет процента премии за перевыполнение задания, рассчитывается по формуле (19):

где - процент премии перевыполнение задания;

Процент премии за каждый процент выполнения задания;

Уровень выполнения задания, %

4) Определение величины премии за перевыполнение задания, рассчитывается по формуле (20):

где - премия за перевыполнение задания, руб.

5) Суммируя фонд оплаты труда, премии за выполнение задания и премии за перевыполнение задания определяется величина заработной платы Ф по формуле (21):

Ф=2710400+677600+230384=3618384 руб.

Механизм начисления заработной платы зависит от форм и систем заработной платы, которые определяются с учетом многих факторов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру и направления профессионального развития.

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны и понятны не узкому кругу специалистов, а и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности). Проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

C ПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов/ Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.Л. - Москва, 2002. - 639 с.

2. Самыгин, С.И., Столяренко, Л.Д. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов/ Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. – Феникс, 2001. – 500 с.

3. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст]: учебник для вузов/Спивак, В.А. - Питер, 2000. – 600 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Как проводится процедура самооценки работниками своей квалификации в соответствии с уровнями профессиональных стандартов?

Ответ

Ответ на вопрос:

С 1 июля 2016 года вступает в силу статья 195.3 ТК РФ, которая определяет порядок применения профессиональных стандартов. Законодатель, установив в определенных ситуациях применять обязанность применять профессиональные стандарты, не разработал механизм внедрения и применения профстандартов.

Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика

5 главных заблуждений про профстандарты.

Для многих коммерческих организаций применение профстандартов не носит обязательный характер. Простандарты применяются ими в качестве ориентира для составления должностных инструкций, формирования кадровой политики и т.п.

Процедура оценки (самооценки) квалификации работников также не установлена. Каждый работодатель определяет ее самостоятельно исходя из потребностей и особенностей трудовой деятельности в организации и фиксирует этот порядок в своих локальных актах (). Такая проверка может стать одним из этапов в организацию. Провести проверку может специальная . Итогом ее работы станет отчет о соответствии работников профстандартам, а также рекомендации по обучению тех сотрудников, чья квалификация либо знания и умения не соответствуют требованиям утвержденного профстандарта. При этом признание сотрудника не соответствующим требованиям профстандарта по итогам работы группы .

Со временем в помощь работодателям будут организованы специальные центры оценки, в которых в добровольном порядке сотрудники как по собственной инициативе, так и с подачи работодателя смогут пройти экзамен на соответствие профстандарту. В настоящий момент для таких центров оценки только .

Подробности в материалах Системы Кадры:

Учим сотрудников самооценке

Цель самооценки

Вне зависимости от того, как часто проводят и грамотно организуют оценку персонала, сотрудники, как правило, при этом испытывают стресс и внутренне сопротивляются процессу. Нередко это состояние снижает эффективность работы и ухудшает климат в коллективе. Особенно негативно на сотрудников влияет ситуация, когда они после оценки не получают оперативную обратную связь и не понимают, в каком направлении развиваться.

Избежать этого можно простым и доступным любой организации способом - научите сотрудников проводить ежемесячную самооценку.

Алгоритм такой самооценки довольно прост. Каждый сотрудник совместно с непосредственным руководителем формулирует свои цели на месяц, преимущественно цели обучения, а также несколько показателей производительности, так называемые критерии оценки.

Далее сотрудник работает в своем ритме, а в конце месяца выставляет себе оценку. После этого он опять встречается с руководителем. Они обсуждают результат работы и самооценки сотрудника. Руководитель дает сотруднику обратную связь, сотрудник делиться своими идеями, и они совместно планируют работу и направление развития сотрудника на будущий месяц. Так повторяется из месяца в месяц.

Благодаря такому подходу сотрудники учатся грамотно ставить цели, адекватно оценивать себя и результат своей работы, вовлекаются в деятельность организации и получают шанс проявить свои скрытые таланты. В результате повышается эффективность работы сотрудников и компании в целом, а это и есть главная цель любой кадровой работы.

Обучение самооценке

Чтобы сотрудники сознательно и ответственно отнеслись к процессу самооценки, необходимо их замотивировать, обучить инструментам оценки и объяснить, как их будут курировать и контролировать в этом процессе.

Для начала проведите общее собрание, на котором объясните цель и правила самооценки. Сотрудники должны понять, для чего им предстоит ежемесячно проводить внутреннюю аттестацию и ревизию своих результатов. Для этого объясните, что такой подход к оценке позволит каждому ежемесячно получать обратную связь от своего руководства, самостоятельно управлять процессом и реализовывать свои идеи и инициативы, что неминуемо приведет к профессиональному и личностному росту.

Таким образом, и работодатель, и сотрудники получат максимальную выгоду от такого сотрудничества.

Правила самооценки

Обучите сотрудников правилам самооценки. Они довольно просты. Сотруднику необходимо ежемесячно задать себе вопросы:

насколько я преуспел в выполнении плана работ и развития?
каких целей не удалось достичь?
в каких средствах, в какой информации или поддержке я нуждаюсь, чтобы работать лучше?

Чтобы улучшить качество процесса самооценки, объясните сотрудникам, что им необходимо:

ставить перед собой как большие, так и малые цели, чтобы к моменту аттестации они уже решили некоторые из поставленных задач;
четко понимать, как соотносится каждый аспект их работы с достижением их основных целей и глобальной цели компании;
быть предельно честными перед собой и руководством. Ведь цель такого упражнения - помочь сотрудникам в улучшении результатов и достижении мастерства, так что, если они пытаются логически обосновывать свои неудачи и оправдать собственные ошибки, вместо того чтобы учиться на тех и других, они зря теряют время.

Контроль самооценки

Если сотрудникам сложно выполнять самооценку в одиночестве, соберите небольшую группу для проведения регулярных самостоятельных аттестаций. Когда сотрудники поймут идею и им станет действительно не все равно, они начнут поддерживать инициативу друг друга и будут искренними в оценке деятельности своей и своих коллег.

Чтобы дисциплинировать сотрудников, назначайте им четкие даты контрольных встреч, проводите данные встречи регулярно и в указанные сроки. На первом этапе внедрения самооценки рекомендуется присутствовать на встречах сотрудника с его непосредственным руководителем, чтобы помогать давать обратную связь и разрабатывать план развития сотрудника.

Руководители должны на своем примере показывать, что они серьезно и ответственно относятся к данному заданию. Они должны не только уметь давать качественную обратную связь, но и поощрять стремления подчиненных к самооценке. При этом важно учитывать индивидуальные особенности каждого.

Материал из КСС «Система Кадры»

Готовые решения для службы персонала на vip.1kadry.ru

Дата копирования: 17.06.2016

Примечание: приведенные материалы из ВИП-версии Системы и гиперссылки могут использовать только пользователи, имеющие доступ именно к ВИП-версии.

2. Ситуация : Как применять профессиональные стандарты

Внедрение профстандартов

Законодательство не регламентирует порядок внедрения профстандартов. Поэтому каждый работодатель определяет его самостоятельно исходя из нормативных требований, потребностей и особенностей трудовой деятельности в организации ().

Примерный перечень этапов по внедрению профстандартов может быть таким:

сформировать рабочую группу (комиссию). В состав группы включите представителей ключевых подразделений. Например, представителей службы персонала, юридического отдела, бухгалтерии. Приказ о создании рабочей группы издайте в ;
утвердить план-график работ по внедрению профстандартов;
ознакомить руководителей подразделений с законодательной базой по внедрению профстандартов. Для этого можно организовать корпоративный семинар или провести презентацию утвержденного плана-графика работ;
реализовать мероприятия, предусмотренные планом-графиком работ;
подвести и систематизировать итоги работы рабочей группы и утвердить отчет о результатах внедрения профстандартов.

Важный этап - это разработка плана графика. С учетом особенностей трудовой деятельности в организации и обязательности внедрения профстандартов укажите, что необходимо сделать и к какому сроку, а также ответственных исполнителей и итоги работы. То есть план-график составляют в . В него могут войти, например, такие этапы:

1) анализ и изменение локальных актов организации. Например, . Ознакомление работников с запланированными изменениями;

3) определение потребности в повышении квалификации работников, выбор образовательных программ;

4) на соответствие профстандартам.

Вопрос из практики: Как проверить сотрудника на соответствие требованиям профстандарта

Законодательство не регламентирует данный порядок. Каждый работодатель определяет его самостоятельно исходя из потребностей и особенностей трудовой деятельности в организации и фиксирует этот порядок в своих локальных актах (). Такая проверка может стать одним из этапов в организацию. Провести проверку может специальная . Итогом ее работы станет отчет о соответствии работников профстандартам, а также рекомендации по обучению тех сотрудников, чья квалификация либо знания и умения не соответствуют требованиям утвержденного профстандарта. При этом признание сотрудника не соответствующим требованиям профстандарта по итогам работы группы .Актуальные кадровые изменения

Проверяющие из ГИТ уже работают по новому регламенту. Узнайте в журнале «Кадровое дело», что за права появились у работодателей и кадровиков с 22 октября и за какие ошибки наказать вас больше не смогут.
В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.
Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».
В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.
Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.

В качестве стимула возможно использовать организацию процедуры оценки и самооценки работы сотрудника. Удовлетворяя потребность в уважении и самоуважении, процедура оценки не должна вызывать потерю чувства безопасности сотрудника. Страх -- плохое мотивационное "топливо": либо действует непродолжительно и быстро компенсируется, либо деятельность сотрудника сразу начинает направляться только на его компенсацию.

При оценке и контроле важно, чтобы человек, работу которого оценивают, был осведомлен о требованиях, предъявляемых к результатам его труда. Поэтому оценка и контроль стимулируют не просто желание работать с высокой отдачей, выкладываться на работе, но и настрой на достижение требуемых рабочих результатов, на выполнение своей работы в соответствии с установленными требованиями или даже лучше.

Но необходимо помнить, что ошибки в оценке и контроле над работой персонала могут снижать мотивацию работников. Как отсутствие контроля, так и чрезмерный, мелочный контроль или несправедливая оценка способны оказывать негативное влияние на желание работника "выкладываться".

Оценка своего вчерашнего труда из уст начальника на утренних пятиминутках поможет сотруднику скорректировать свои действия и работу.

Творческое стимулирование и развитие рационализаторства - стимулирование, основанное на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наибольший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.

Стимулирование свободным временем. Этот элемент нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника, делает режим работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами.

Кроме того, в результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, так как у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая, таким образом, производительность труда.

Исследование, проведенное в США рекрутинговой компанией «Robert Half International» (Менло-Парк, штат Калифорния), показало, что 76% опрошенных отказались бы от карьерных перспектив в обмен на удобный гибкий график, а почти 66% сказали, что они согласились бы на меньшую зарплату ради свободного режима.

Его конкретными формами выражения являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск.

Естественно, что работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом могут наделяться только проверенные и дисциплинированные работники, умеющие рационально планировать свой рабочий день.

При работе по свободному графику обычно создается банк использования рабочего времени. Для этого ведется учет времени начала и окончания трудового дня и, соответственно, его продолжительности по каждому работнику, имеющему свободный график. По итогам работы за месяц определяется отработанное работником количество часов, которое сравнивается с нормативным. При перерасходе работник может взять отгул или присоединить переработанное время к отпуску. Особенно эффективен свободный график для научно-технических работников, занимающихся разработками, так как их творческий процесс не ограничивается рамками рабочего дня. Так, скользящие графики широко и эффективно применяются в западноевропейских странах. Например, уже в начале 1980-х годов их использовали 75% фирм Франции, 69% Нидерландов, 68% ФРГ, 66% Швеции.