В данной работе необходимо разработать предложения по автоматизации для продажи билетов в кинотеатре.

Кинотеатр - коммерческое предприятие с зрительными залами, оборудованными для показа фильмов. В зале располагается экран и зрительные места.

С точки зрения функционирования или структуры кинотеатра, можно сказать, что он располагает зрительными местами с разным уровнем сервиса, комфортности и, соответственно, оплаты. Места могут быть разных типов:

A (VIP) - самые дорогие места с максимально комфортными для просмотра условиями;

B (Comfort) -место меньшей, чем A, стоимости и комфортности, находящиеся в зоне наилучшего обзора, более удобные и соответственно дорогие чем C;

C (Normal) – наиболее экономные места, без каких-либо выраженных преимуществ. В кинотеатре ведется учет состояния зрительных мест.

Все клиенты желающие приобрести билет должны указать на какой сеанс они хотят его приобрести и класс зрительного места, оплатить стоимость билета.

Любое место зрительного зала имеет номер, по которому ведется учет занято оно или свободно для продажи.

Также кинотеатр предоставляет возможность бронирования билетов.

Таким образом, в функционирование кинотеатра входит:

Продажа билетов;

Контроль наполняемости зала;

Разработать предложения по автоматизации продажи билетов в кинотеатре (сеансы – информация - билеты).

Зритель может выбрать: фильм, сеанс и место из числа предлагаемых системой. Система учитывает статус мест (свободно, продано, бронь). Возможность бронирования мест (условия установления/снятия брони). Справочная информация. Рекламная информация.

2.1 Функциональная модель бизнес-процессов

Построение модели информационной системы начинается с описания функционирования системы в целом в виде контекстной диаграммы.

Рисунок 1 – Контекстная диаграмма «Продажа билетов в кинотеатре»

Взаимодействие системы с окружающей средой описывается с помощью входов («Обращения клиентов», «Репертуар» и «Расписание сеансов»), выходов («Билет», «Возврат билета», «Бронь» и «Снятие брони»), управления («Лицензия», «Нормы» и «Законы РФ»).

Клиенты – люди, создающие спрос на услуги Кинотеатра.

Репертуар – Набор фильмов или других товаров демонстрируемых в Кинотеатре.

Содержит:

Наименование

Описание

Актеров

Постер (картинка)

Расписание сеансов – Список всех проводимых Кинотеатром сеансов

Содержит:

Наименование

Дата и время начала сеанса

Длительность

Законы РФ – законы по защите прав потребителя, и всероссийские нормы на осуществление коммерческой деятельности.

Билет – право Клиента на посещение конкретного сеанса

Возврат билета – случай, когда Клиент вернул билет Кинотеатру и получил затраченные на него денежные средства обратно

Бронь – закрепление места в зале за Клиентом. Изъятие места из продажи до срока пока оно не будет выкуплено Клиентом, или пока истечет срок бронирования

Снятие брони – освобождение места в зале. Внесение его в продажу.

После описания контекстной диаграммы переходим к процессу функциональной декомпозиции, т.е. разбиваем систему на подсистемы до степени, достаточной для понимания роли проектируемого ПО и написания спецификаций процессов.

Рисунок 2 – Диаграмма декомпозиции «Продажа билетов в кинотеатре»

Как видно из диаграммы, весь процесс функционирования Кинотеатра разбивается на шесть блоков:

Выбор операции - ветвление, позволяющее пользователю выбрать интересующую операцию с системой Кинотеатра

Предоставление информации - предоставление пользователю всей доступной информации о расписании и сеансах

Создание заказа - сведение всех требований Клиента в один заказ

Приобретение билета - совершение операции купли-продажи между Клиентом и Кассиром и закрепления за Клиентом билета

Идентификация - подтверждение личности Клиента и его права на осуществление постановки или снятия брони. В случае снятия брони еще проверяется наличие брони для текущего Клиента

Проверка билета - операция по подтверждению действительности билета, в случае успешной проверки Билет возвращается Кинотеатру и заново запускается в продажу, а Клиент получает затраченные на билет денежные средства обратно

Произведем дальнейшее разбиение на подсистемы.

Рисунок 3 – Диаграмма декомпозиции «Выбор операции»

Опишем процессы, представленные на данной диаграмме декомпозиции.

Выбор – акт в котором пользователь выбирает что он хочет.

Получение информации – принятие клиентом решения получить информацию

Покупка билета – принятие клиентом решения приобрести билет на сеанс

Операции с бронью – принятие клиентом решения осуществить операцию с бронью

Вернуть билет - принятие клиентом решения вернуть приобретенный ранее билет

Рисунок 4 – Диаграмма декомпозиции «Предоставление информации»

Опишем процессы, представленные на данной диаграмме.

Расписание сеансов и стоимость билетов - Клиент получает информацию о сеансах:

Наименование

Дата и время начала сеанса

Длительность

Стоимость билетов класса A, B, C

Зрительный зал в котором проводится сеанс

И решает с каким сеансом он будет выполнять дальнейшие операции.

Информация о сеансах - информация которая позволяет Клиенту понять что за Сеансы проводятся в Кинотеатре и помогает выбрать на какой из них пойти

Возврат в выбор операций - решение пользователя вернуться к выбору операций

Рисунок 5 – Диаграмма декомпозиции «Создание заказа»

Опишем процесс создания заказа.

Первым этапом для создания заказа клиент должен заполнить форму, в которой должен указать требуемый сеанс из Расписания сеансов и требуемое место в зале. Клиенту к этому моменту уже известна стоимость билета – она входит в Информацию о сеансе. Далее, если клиент согласен с введенной информацией, он должен подтвердить заказ. Система сформирует заказ в виде принятом в нормах кинотеатра.

Требования Клиента – набор, заполненных Клиентом данных о сеансе которые однозначно его (сеанс) позиционирует.

Генерирование заказа – система формирует Заказ исходя из требований Клиента и Норм предприятия.

На схеме показано, что система продажи билетов в кинотеатре работает с базой данных репертуара, базой данных сеансов кинотеатра и базой данных отдела финансов и статистики. Также система продажи билетов в кинотеатре имеет систему защиты и систему обслуживания.

Рисунок 6 – Внешнее окружение системы «Продажи билетов в кинотеатре»

Данная информационная система будет автоматизировать:

Продажа билетов;

Контроль наполняемости зала;

Предоставление информации о репертуаре кинотеатра;

Услуги бронирования билетов и снятия брони;

Возврат билетов.

2.4 Спецификация процессов

2.4.1 Создание заказа

@ВХОД = ИНФОРМАЦИЯ О СЕАНСЕ

@ВХОД = ВЫБОР ПОКУПКИ

@ВЫХОД = ЗАКАЗ

@СПЕЦПРОЦ = СОЗДАНИЕ ЗАКАЗА

ЕСЛИ место свободно ТО

ВЫПОЛНИТЬ сгенерировать ЗАКАЗ

КОНЕЦЕСЛИ

КОНЕЦЕСЛИ

ЕСЛИ подтверждение ЗАКАЗА ТО

ВЫПОЛНИТЬ распечатать ЗАКАЗ

ВЫПОЛНИТЬ отменить ЗАКАЗ

КОНЕЦЕСЛИ

@КОНЕЦ СПЕЦИФИКАЦИИ СОЗДАНИЕ ЗАКАЗА

2.4.2 Бронирование билета

@ВХОД = ИНФОРМАЦИЯ О СЕАНСЕ

@ВХОД = ВЫБОР БРОНИРОВАНИЯ

@ВЫХОД = БРОНЬ

@СПЕЦПРОЦ = БРОНИРОВАНИЕ БИЛЕТА

ВЫПОЛНИТЬ вывести ФОРМУ клиенту, для ее заполнения

ЕСЛИ В ФОРМЕ заполнены СЕАНС, МЕСТО ТО

ЕСЛИ место свободно ТО

ВЫПОЛНИТЬ создать БРОНЬ

КОНЕЦЕСЛИ

КОНЕЦЕСЛИ

ВЫПОЛНИТЬ отменить БРОНИРОВАНИЕ БИЛЕТА

КОНЕЦЕСЛИ

@КОНЕЦ СПЕЦИФИКАЦИИ БРОНИРОВАНИЕ БИЛЕТА

2.4.3 Снятие брони

@ВХОД = БРОНЬ

@ВХОД = ВЫБОР СНЯТИЯ БРОНИ

@ВЫХОД = СНЯТИЕ БРОНИ

@СПЕЦПРОЦ = СНЯТИЕ БРОНИ

ВЫПОЛНИТЬ принять БРОНЬ на проверку

ЕСЛИ БРОНЬ действительна ТО

ВЫПОЛНИТЬ СНЯТИЕ БРОНИ

КОНЕЦЕСЛИ

@КОНЕЦ СПЕЦИФИКАЦИИ СНЯТИЕ БРОНИ

@ВХОД = БИЛЕТ

@ВХОД = ВЫБОР ВОЗВРАТА БИЛЕТА

@ВЫХОД = ВОЗВРАТ БИЛЕТА

@СПЕЦПРОЦ = ВОЗВРАТ БИЛЕТА

ВЫПОЛНИТЬ принять БИЛЕТ на проверку

ЕСЛИ БИЛЕТ действителен ТО

ВЫПОЛНИТЬ ВОЗВРАТ БИЛЕТА

КОНЕЦЕСЛИ

@КОНЕЦ СПЕЦИФИКАЦИИ ВОЗВРАТ БИЛЕТА

2.4.5 Покупка билета

@ВХОД = ЗАКАЗ

@ВХОД = ВЫБОР ПОКУПКИ БИЛЕТА

@ВЫХОД = БИЛЕТ

@СПЕЦПРОЦ = ПОКУПКА БИЛЕТА

ВЫПОЛНИТЬ принять ЗАКАЗ на проверку

ЕСЛИ ЗАКАЗ корректен ТО

ВЫПОЛНИТЬ ОПЛАТА БИЛЕТА

ВЫПОЛНИТЬ создать БИЛЕТ

КОНЕЦЕСЛИ

@КОНЕЦ СПЕЦИФИКАЦИИ ПОКУПКА БИЛЕТА

2.4.6 Просмотр информации

@ВХОД = ВЫБОР ПРОСМОТРА ИНФОРМАЦИИ

@ВЫХОД = ИНФОРМАЦИЯ О СЕАНСЕ

@СПЕЦПРОЦ = ПРОСМОТР ИНФОРМАЦИИ

ВЫПОЛНИТЬ

ЕСЛИ выбран ПРОСМОТР ИНФОРМАЦИИ О СЕАНСАХ ТО

ВЫПОЛНИТЬ вывести ИНФОРМАЦИЮ О СЕАНСАХ

КОНЕЦЕСЛИ

ЕСЛИ выбран ПРОСМОТР ИНФОРМАЦИИ О РЕПЕРТУАРЕ ТО

ВЫПОЛНИТЬ вывести ИНФОРМАЦИЮ О РЕПЕРТУАРЕ

КОНЕЦЕСЛИ

ВЫПОЛНИТЬ возврат к ВЫБОРУ ОПЕРАЦИЙ

@КОНЕЦ СПЕЦИФИКАЦИИ ПРОСМОТР ИНФОРМАЦИИ

Система должна позволять клиенту получать доступ к информации о репертуаре театра, эта информация должна быть актуальной и достоверной.

Система должна помогать пользователю в выборе требуемой услуги

Система должна позволять пользователю составлять заказ на приобретение билета, для последующей обработки этого заказа и получения билета на сеанс.

Система должна предоставлять пользователю возможность выбора в заказе на какой сеанс и на которое из свободных мест он может составить заказ.

Система должна позволять пользователю возвращать билет Кинотеатру с целю возврата денежных средств.

Система должна позволять пользователю бронировать билет с целю последующего приобретения билета.

Система должна позволять пользователю снимать имеющееся у него бронирование с билета.

Система не должна позволять пользователю приобретать билеты на несуществующие сеансы

Система не должна разрешать пользователю возвращать билет позднее чем за 10 минут до начала сеанса

Система не должна допускать ситуации, когда забронированные места не выкупаются. Бронирование должно обнуляться за 20 минут до начала сеанса.

Система должна помогать кассиру отслеживать доступные для продажи места в зрительном зале.

Система должна минимизировать работу кассира, используя шаблоны и помогая Клиентам грамотно составить заказ.

Система должна отправлять отчеты по продажам в финансовый отдел и отдел статистики.

Система должна позволять кассиру контролировать бронирование и снятие брони с билетов

Система не должна предоставлять ложные данные ни в отчетах ни в предоставляемой информации о сеансах

4.1 Распределение требований по субъектам и прецедентам

Перед построением диаграммы прецедентов составим таблицу распределения требований по субъектам и прецедентам:

Распределение требований по субъектам и прецедентам

	Прецедент	Требование
	ZapolnenieZakaza	b. Система должна помогать пользователю в выборе требуемой услуги c. Система должна позволять пользователю составлять заказ на приобретение билета, для последующей обработки этого заказа и получения билета на сеанс. d. Система должна предоставлять пользователю возможность выбора в заказе на какой сеанс и на которое из свободных мест он может составить заказ. l. Система должна минимизировать работу кассира, используя шаблоны и помогая Клиентам грамотно составить заказ.
		a. Система должна позволять клиенту получать доступ к информации о репертуаре театра, эта информация должна быть актуальной и достоверной. o. Система не должна предоставлять ложные данные ни в отчетах ни в предоставляемой информации о сеансах
		e. Система должна позволять пользователю возвращать билет Кинотеатру с целю возврата денежных средств. i. Система не должна разрешать пользователю возвращать билет позднее чем за 10 минут до начала сеанса.
	BronirovanieBileta
		g. Система должна позволять пользователю снимать имеющееся у него бронирование с билета.
		h. Система не должна позволять пользователю приобретать билеты на несуществующие сеансы k. Система должна помогать кассиру отслеживать доступные для продажи места в зрительном зале.
		e. Система должна позволять пользователю возвращать билет Кинотеатру с целю возврата денежных средств. i. Система не должна разрешать пользователю возвращать билет позднее чем за 10 минут до начала сеанса m. Система должна отправлять отчеты по продажам в финансовый отдел и отдел статистики.
	BronirovanieBileta	f. Система должна позволять пользователю бронировать билет с целю последующего приобретения билета. j. Система не должна допускать ситуации, когда забронированные места не выкупаются. Бронирование должно обнуляться за 20 минут до начала сеанса.
		g. Система должна позволять пользователю снимать имеющееся у него бронирование с билета. n. Система должна позволять кассиру контролировать бронирование и снятие брони с билетов

4.2 Диаграмма прецедентов системы

Рисунок 7 – Диаграмма прецедентов для системы «Продажа билетов в Кинотеатре»

Опишем каждый из вариантов использования системы отдельно.

Прецедент: ZapolnenieZakaza

Краткое описание: Клиент указывает в билете необходимую информацию.

Главные актеры:

Второстепенные актеры:

Предусловия:

Основной поток: 1.Прецедент начинается, когда Клиент указал что хочет приобрести билет. 2.Система предоставляет Клиенту форму с полями - выпадающими списками для заполнения. 3.Клиент выбирает Наименование сеанса из тех что предоставляет система, взяв значения из Расписания Сеансов. 4.Клиент выбирает Время начала сеанса из тех что предоставляет система, взяв значения из Расписания Сеансов. 5.Клиент выбирает место класса A, B или C из незанятых в зрительном зале. 6.Клиент соглашается с введенными требованиями 7.Система генерирует Заказ на основании введенных требований и норм принятых в Кинотеатре 8.Система предлагает клиенту отчет по Заказу и предлагает свериться корректны ли данные в отчете и так ли он их указал 9.Клиент подтверждает что данные корректны 10.Система распечатывает (или же отправляет по сети данные) заказ для Клиента

Постусловия: 1.Клиет обладает Заказом.

Альтернативные потоки: 1.InvalidSeansName 2.InvalidSeansTimeBegin

Альтернативный поток: ZapolnenieZakaza: InvalidPlace

Краткое описание: Система сообщает Покупателю, что он выбрал недействительное Желаемое место в зале (не существует или уже куплено).

Главные актеры: Покупатель

Второстепенные актеры:

Предусловия: 1. Покупатель ввел недействительное Желаемое место в зале (не существует или уже куплено). 1. Альтернативный поток начинается после шага 5 основного потока. 2. Система сообщает Покупателю, что он ввел недействительное Желаемое место в зале(не существует или уже куплено). 3. Система возвращает Клиента к шагу 5 основного потока

Постусловия:

Прецедент: ProdazhaBiletov

Краткое описание: Клиент совершает операцию купли-продажи с целью получения билета на конкретный сеанс.

Главные актеры:

Второстепенные актеры:

Предусловия: ZapolnenieZakaza

Основной поток: 1.Прецедент начинается, когда Клиент обращается с заказом к кассиру. 2.1 Кассир совершает финансовую операцию. 2.1 Кассир отдает клиенту билет.

Постусловия: 1.Клиет обладает билетом. 2.В финансовый отдел направлена информация о продаже билета 3.В базу данных занесено что проданные Места более недоступны для продажи

Альтернативные потоки:

Прецедент: SeeInformation

Краткое описание: Клиент смотрит наиболее полную информацию о сеансах, ценах, расписании сеансов чтобы определиться что именно он хочет от Кинотеатра.

Главные актеры:

Второстепенные актеры:

Предусловия:

Основной поток: 1. Прецедент начинается, когда Клиент выбирает опцию «Показать информацию». 2. Система выводит окно навигации в которой Клиент может выбрать либо Расписание сеансов и стоимость билетов, либо Информация о сеансах. 3. Если пользователь выбрал Расписание сеансов и стоимость билетов то 3.1 Система предоставляет окно информации в котором находятся данные о всех сеансах: Наименование Дата и время начала сеанса Длительность Стоимость билетов класса A, B, C Зрительный зал в котором проводится сеанс 3.2 Система ждет сигнала от пользователя на возврат к выбору операций 4. Если пользователь выбрал Информация о сеансах то 4.1 Система предоставляет окно информации в котором находятся данные о всех сеансах: Наименование Описание Актеров Постер (картинка) 4.2 Система ждет сигнала от пользователя на возврат к выбору операций 5. Пока Покупатель просматривает информацию.

Постусловия: 1. Система показала данные о Сеансах.

Альтернативные потоки:

Прецедент: VernutBilet

Краткое описание:

Главные актеры:

Второстепенные актеры:

Предусловия: 1.Клиент обладает билетом 2.До начала данного сеанса более 10 минут

Основной поток: 1.Прецедент начинается, когда Клиент сообщает Кассиру что хочет вернуть билет. 2. Кассир проверяет билет 2.1.Если билет действительный 2.1.1.Если до начала сеанса более 10 минут 2.1.1.1.Кассир забирает билет 2.1.1.2.Кассир возвращает деньги за билет Клиенту 2.1.1.3.Кассир отправляет отчет в финансовый отдел 2.1.1.4.Кассир отмечает те места что были в билете как Свободные

Постусловия: 1.Клиет не обладает билетом. 2.В финансовый отдел направлена информация о возврате билета 3.В базу данных занесено что Места снова доступны для продажи

Альтернативные потоки:

Прецедент: BronirovanieBileta

Краткое описание:

Главные актеры:

Второстепенные актеры:

Предусловия: ZapolnenieZakaza

Основной поток: 1.Прецедент начинается, когда Клиент указал что хочет Забронировать билет. 2.Если данные заданы корректно. 2.1.Если требуемое место свободно. 2.1.1.Кассир закрепляет билет за Клиентом 2.2.2.Кассир отмечает те места, что были в билете как Забронированные

Постусловия: 1.Клиент обладает Бронью на билет 2.В базу данных занесено, что забронированные Места более недоступны для продажи

Альтернативные потоки:

Прецедент: SnyatBron

Краткое описание: Клиент снимает бронь с билета

Главные актеры:

Второстепенные актеры:

Предусловия: 1.Клиент обладает бронью на билет 2.До начала данного сеанса более 20 минут

Основной поток: 1.Прецедент начинается, когда Клиент сообщает Кассиру что хочет снять бронь. 2.Если бронь действительна 2.1.Если до начала сеанса более 20 минут 2.1.1.Кассир снимает бронь 2.1.2.Кассир отмечает те места, что были в билете как Свободные

Постусловия:

Альтернативные потоки: Рисунок 8 – Диаграмма деятельности «Продажа билетов» Данная диаграмма описывает поток событий, происходящий в системе при выполнении клиентом запроса на Приобретение билета. Проведем выявление классов в нашей системе для этого: А) Выпишем все существительные: Кинотеатр зрительный_зал название_сеанса Время_начала описание_сеанса Длительность_сеанса Номер_места расписание_сеансов Б) Выделим кандидатов в классы: Расписание_сеансов Зрительный_зал С) Определим атрибуты каждого класса 1)Расписание_сеансов Название_сеанса Время_начала Зрительный_зал Цена А(VIP) Б(Comfort) С(Normal) Длительность_сеанса Описание_сеанса 2)Зрительный_зал Номер места Д) В ходе анализа выявленно что Клиент и Кассир не являются членами классов, Класс Зрительный_зал необходимо доопределить Названием_зала, Класс Место необходимо допределить добавив параметр куплено и преведя его параметр бронь к тому же виду что и куплено - забронировано. 1)Расписание_сеансов Название_сеанса Время_начала Зрительный_зал Цена А(VIP) Б(Comfort) С(Normal) Длительность_сеанса Описание_сеанса 2)Зрительный_зал Название_зала Номер места Куплено Забронировано Для спецификации состояния системы построим диаграмму классов для данной системы. Рисунок 9 – Диаграмма классов для системы «Продажи билетов в кинотеатре» Получившиеся классы не относятся к системе продажи билетов, а относятся к внешним базам данных: База данных Репертуара и База данных сеансов. А это означает, что создание собственной базы данных для реализации системы продажи билетов в кинотеатре не требуется. Спецификация требований к информационной системе «ПРОДАЖА БИЛЕТОВ В КИНОТЕАТРЕ» Цель этого документа – в том, чтобы сформулировать требования к разрабатываемой АИС Продажи билетов в кинотеатре. Данные требования описаны в форме прецедентов, кратких описаний функциональных требований и описаний нефункциональных требований. Основные определения приведены в документе Glossary.doc. Сопутствующая информация представлена в следующих документах: требованиях совладельцев (Пользовательские требования.doc); Краткое представление актеров представлено в таблице 1. Табл. 1. Актеры системы Список вариантов использования показан в таблице 2. Табл. 2. Реестр вариантов использования. Наименование Формулировка ZapolnenieZakaza Клиент указывает в билете необходимую информацию, для последующего бронирования билета или его заказа Клиент совершает операцию купли-продажи с целью получения билета на конкретный сеанс Клиент смотрит наиболее полную информацию о сеансах, ценах, расписании сеансов чтобы определиться что именно он хочет от Кинотеатра. Клиент возвращает билет Кассиру с целью возврата денег BronirovanieBileta Клиент закрепляет за собой право покупки конкретного билета Клиент снимает бронь с билета Система будет использоваться на территориально сосредоточенном (без внешних филиалов) предприятии. В случае изменений в формах документов АИС должна претерпеть малосущественные изменения (нужно будет модифицировать отчётные формы). В случае приобретения или разработки информационных систем, автоматизирующих смежные участки, будет необходимо разработать соответствующие средства импорта-экспорта информации. Другие участники прецедента: нет Краткое описание. Данный вариант использования позволяет Кассиру осуществить генерирование билета или брони, на основе сформулированных предпочтений Клиента для последующей финансовой операции купли-продажи. Основой для генерирования билета и послужит этот набор предпочтений – заказ, который Клиент составляет сам (для примера – выбирает на какой сеанс пойти, какое место в зале приобрести). Для Атомата-Кассира этот Заказ может представлять собой таблицу с полями, которые заполняются Клиентом на основе имеющихся в ИС предложений. Основное действующее лицо: Клиент. Связи с другими вариантами использования: отсутствуют Краткое описание. Клиент обращается к Кассиру с сгенерированным заранее Заказом, с целью приобрести билет на сеанс указанный в Заказе. Происходит беглая проверка корректности Заказа. Кассир принимает платеж от Клиента и генерирует Билет. В случае Автомата-Кассира существенных отличий нет. Основное действующее лицо: Клиент. Другие участники прецедента: нет. Связи с другими вариантами использования: отсутствуют Краткое описание. Данный прецедент позволяет Клиенту получить необходимую и достаточную информацию о репертуаре театра для составления Заказа. Клиент смотрит информацию о: Наименование Время начала Длительность Информацию о сеансе Зал проведения Цена билета: Основное действующее лицо: Клиент. Другие участники прецедента: Кассир. Связи с другими вариантами использования: отсутствуют Краткое описание. Данный вариант использования позволяет Клиенту сдать имеющийся у него действительный билет Кассиру и получить обратно средства, затраченные на его покупку. Данная операция действительна не позднее 10 минут до начала сеанса – это необходимо чтобы возвращенные билеты могли быть допущены к продаже до того момента как они станут недействительны. Основное действующее лицо: Клиент. Другие участники прецедента: Кассир Связи с другими вариантами использования: отсутствуют Краткое описание. На основе сгенерированного ранее Заказа Клиет может закрепить за собой право на конкретный билет не совершая финансовую операцию с Кассиром. Бронь осуществляется по желанию Клиента. Бронирование действительно до того момента когда до начала сеанса остается более 20 минут. В случае если билет не выкуплен по истечению этого срока бронь автоматически снимается с целью вернуть билет в оборот купли-продажи. Если билет выкупается до этого срока, то Клиент становится обладателем билета, а Кинотеатр получает деньги. Основное действующее лицо: Клиент. Другие участники прецедента: Кассир Связи с другими вариантами использования: отсутствуют

Анализ трудовых показателей предприятия

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ УКРАИНЫ

ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

УЧЕТНО-ФИНАНСОВЫЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра экономического анализа

и хозяйственной деятельности

курсовая работа

По дисциплине: “ Экономический анализ”

НА ТЕМУ: Анализ трудовых показателей предприятия

ДОНЕЦК 2002

Введение………………………………………………………….........
	Трудовые показатели как основной объект анализа хозяйственной деятельности предприятия…………………………………………...
	Понятие трудовых ресурсов и их классификация ………………….
	Теоретические аспекты анализа оплаты труда работников………..
	Анализ трудовых показателей на ОАО «Макеевский металлургический комбинат»……………...…………………….......
	Анализ численности работников предприятия…………………......
	Анализ показателей отработанного времени……………………….
	Анализ производительности труда..………………………………....
	Анализ Фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы………………………………………….………………………..
	Анализ влияния мероприятий по улучшению организации труда на динамику трудовых показателей на ОАО «Макеевский металлургический комбинат» …..…….……………………..………
Заключение…………………………………………………………….
Список литературы……………………………………………………
Приложения….…………………………………………………………

Введение

Сегодня для любого гражданина Украины не секрет, что экономика его страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу самостоятельно и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Но как предприятие само может оценить эффективность своей работы и результативность использования собственных ресурсов (пока это не сделали конкуренты, просто вытеснив неудачника с рынка)?

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда. Решению этой сложной задачи посвящена не одна книга.

При этом цель данной работы можно сформулировать следующим образом: используя литературу и другие источники информации практически закрепить полученные на занятиях навыки по технико-экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятия.

При этом будут решены следующие задачи: определение, что же современная наука понимает под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и его анализе, характеристика трудовых показателей, используемых при проведении анализа.

Исследование на примере конкретного предприятия (это будет ОАО «Макеевский металлургический комбинат») динамики численности персонала, показателей отработанного времени, использования трудовых ресурсов, производительности труда и фонда оплаты труда на предприятии; оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда на этом предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска узких мест в организации труда на предприятии.

Как отмечалось, объектом исследования выбрано предприятие «Макеевский металлургический комбинат». Предприятие занимается производственной деятельностью на рынке металлургической продукции страны. При этом стратегическими партнерами ОАО является важные для страны металлургические предприятия, что уже само собой говорит об уровне и объемах производства на данном предприятии. К особенностям данного субъекта можно отнести некоторую «раздутость» управленческого персонала, активное использование потогонных конвейерных технологий, сильный износ оборудования и стратегические планы руководства.

Относительно анализа трудовых показателей следует отметить, что он является одной из важнейших проблем, которая исследуется не только в экономическом анализе, но и в ряде других дисциплин.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются:

1. правильное отражение численности работников;

2. контроль над использованием рабочего времени, соблюдением дисциплины труда;

3. обеспечение точного и правильного начисления заработной платы каждому работнику;

4. контроль правильности использования фонда оплаты труда по категориям работников, цехам – по предприятию в целом;

5. своевременное составление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и зарплате.

Задачи и источники анализа . Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов и экономическому развитию предприятия в целом. В процессе анализа: выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль над мерой труда и потребления.

Задачи анализа использования фонда оплаты труда:

¾ оценка использования средств на оплату труда;

¾ определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;

¾ оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников;

¾ выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.

Источники информации для анализа : план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.N 1-т «Отчет по труду», приложение ф.N 1-т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф.N 2-т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

1 Трудовые показатели как основной объект анализа хозяйственной деятельности предприятия

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация

Основными задачами анализа на данном этапе являются: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его с труктурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, a также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда – имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные периоды истории нашей страны.

Так, в первой пятилетке (1929-1932 гг.) нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К. концу второй пятилетки (1935- 1937 гг.) эта граница была повышена до 16 лет. В годы Великой Отечественной войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время граница трудоспособного возраста - 16 лет.

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

¾ лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);

¾ лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в Украине женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;

¾ лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в Украине женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп до пенсионного возраста) и трудоспособные в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет.

По украинскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

В Украине прогнозируется заметное сокращение общей численности населения и доли населения в доработоспособном возрасте, стабилизация доли населения в пенсионном возрасте и возрастание доли населения в работоспособном возрасте, т.е. старение населения, что в дальнейшей перспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте.

С середины 1993 г. в нашей статистике осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

а) не имели работы и заработка;

б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

г) были готовы приступить к работе;

д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;

б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

в) лица, получающие пенсии по инвалидности;

г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Поворот нашей страны от тоталитарного строя и командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и запрету труда принудительного, провозглашенных Конституцией Украины, делает бессмысленным использование понятия «трудовые ресурсы» в его прежнем содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т.е. к потенциально возможным источникам удовлетворения потребностей общества в рабочей силе, категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь.

Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

1.2 Теоретические аспекты анализа оплаты труда работников

Анализ оплаты труда . Анализ начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогообложении прибыли предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

Объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), – по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендаций по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующему расходование средств, направляемых на потребление.

В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.

Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала . В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.

Анализ состава фонда оплаты труда . В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на оплату труда достигается, прежде всего, в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда . Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты, средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.

В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения между ними.

2 Анализ трудовых показателей на ОАО «Макеевский металлургический комбинат»

2.1 Анализ численности работников предприятия

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необ­ходимыми физическими данными, знани­ями и навыками труда в соответствую­щей отрасли. Достаточная обеспечен­ность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использова­ние, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для уве­личения объемов продукции и повыше­ния эффективности производства. В час­тности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своев­ременность выполнения всех работ, эф­фективность использования оборудова­ния, машин, механизмов – и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Таблица 2.1.1 Структура обеспеченности работниками предприятия

Из таблицы 2.1.1 видно, что штаты промышленно-производственного персонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих). По сравнению с 2000 годом, только по категории руководители численность возросла на 1,7%. Не укомплектованность штата объясняется нестабильностью работы комбината, низким уровнем зарплаты по сравнению с другими предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.

В 2001 году на предприятии общеобразовательный состав работников был следующим: I-II уровня аккредитации насчитывалось 2938 человек, среди них рабочих – 2127; III-IV уровня аккредитации насчитывалось 1347 человек, среди них рабочих – 264. Таким образом, только около 36% работников, а из них 21% рабочих имеют средне техническое и высшее образование. Это характеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на ОАО «Макеевский металлургический комбинат».

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ, сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

; ;

Соответственно нашему предприятию, рассмотрим следующую таблицу:

Таблица 2.1.2 Распределение количества рабочих по присвоенным тарифным разрядам

где Тр - тарифный разряд, ЧР- численность рабочих, Vp i - объем работ каждого вида.

Как видим, фактический средний разряд ниже планового, что сказывается негативно на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску менее качественной продукции. Если бы средний разряд рабочих был выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить доплату за использование их на менее квалифицированные работах. В связи с задержками выплаты заработной платы на комбинате, идет отток рабочих более высокой квалификации, поэтому на предприятии организованы курсы производственного обучения, привлекаются высококвалифицированные работники для обучения работников с более низкой квалификацией, заключаются договора с ПТУ о пополнения кадрового состава.

В 2001 повысили квалификацию 2840 работников, из них 2712 рабочих.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происхо­дят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей. Для начала рассмотрим следующую таблицу:

Таблица 2.1.3 Динамика движения рабочей силы

Движение рабочей силы		% к общему числу уволившихся		% к общему числу уволившихся
В т.ч. по причинам
Собственное желание
Инвалидность
Не выдержали испытательный срок
В вооруженные силы
Окончание срока договора
Другие причины
Окончание практики
По уходу за ребенком
Сокращение штата
По состоянию здоровья
Текучесть кадров,%

Из таблицы 2.1.3 видно, что текучесть кадров, увеличилась на 4% в 2001 году по сравнению с 2000 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало сокращение штата (этот показатель возрос в 2001 году по сравнению с 2000 годом на 8,11%). В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождению работников непромышленной группы (детские учреждения, дома отдыха и т.д.).

Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь этот показатель возрос на 11,27% по сравнению с 2000 годом. Это объясняется тем, что на предприятии очень низкий уровень заработной платы, и выплачивается она не регулярно. Поэтому работники не заинтересованы в работе на данном предприятии.

Всего как видно из таблицы, количество принятого на работу персонала в 2001 году меньше 2000 года на 18,84%, а количество уволившихся работников увеличилось на 7,52%.

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

Приведем анализ указанных выше показателей на ОАО «Макеевский металлургический комбинат»:

Таблица 2.1.4 Характеристика движения рабочей силы на ОАО «Макеевский металлургический комбинат»

Анализируя данные таблицы можно выявить следующее:

1. Коэффициент оборота по приему на работу снизился в 2001 году по сравнению с 2000 годом на 14,21%. Это негативная тенденция, так как прием работников снизился на данном предприятии. Прежде всего, это объясняется нежеланием работников работать на предприятии;

2. В то же время коэффициент оборота по выбытию в 2001 году по сравнению с 2000 годом возрос на 13,65%. Это говорит о негативной тенденции – работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;

3. Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить, что он возрос на 37,69%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.

4. Ну и последний показатель, которым характеризуется движение рабочей силы – это показатель постоянства состава. В 2001 году этот показатель вырос по сравнению с 2000 годом на 0,29% – следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и сокращается количество рабочих отлучающихся от производства.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по соб­ственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных меро­приятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то сле­дует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их при­роста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

На данном предприятии имеем такую тенденцию, что резерв увеличения количества рабочих мест равен 1313, а выработка фактически на одного рабочего равна 56,7781 тыс. грн год.

где Р>ВП - резерв увеличения выпуска продукции; Р>КР - ре­зерв увеличения количества рабочих мест; Wг.ф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

2.2 Анализ показателей отработанного времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использо­вания фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по ка­ждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Таблица 2.2.1 Использование трудовых ресурсов предприятия

№ п/п	Показатели	2000 год	2001 год		Отклонение от 2000 года	Отклонение от плана
			План	Факт
	Ч рабочих, чел
	Общ число отраб рабоч чел/дн
	Общ число отраб рабоч чел/час
	Сред число дней отраб 1 рабоч/год, д
	Сред число часов отраб 1 рабоч/год, ч
	Сред число часов отраб 1 рабоч/смену, ч
	Фонд рабочего времени, ч
	В т.ч. сверхурочно отработанное время

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (t см):

Т= ЧР х Д х t см.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 2 147 548 часа. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

БО= -1103560-680862-363126= -2 147 548

Как видно из расчетов, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно.

Наибольший удельный вес в сокращении Фонда рабочего времени занимает численность рабочих. Из-за того, что произошло сокращение численности рабочих, Фонд рабочего времени сократился на 1103560 часов. Это большие потери времени даже в рамках всего предприятия.

Что касается изменения количества дней на одного работника, то, как видим из таблицы, общее число дней на одного работника снизилось в году на 10. Поэтому Фонд рабочего времени уменьшился на 680862 часа.

Ну и последний фактор, который оказывал влияние на Фонд рабочего времени – это продолжительность смены. Фактически по сравнению с планом продолжительность смены сократилась на 0,2 часа. Это повлекло за собой падение Фонда рабочего времени на 363126 часов. Это конечно тоже большие потери рабочего времени и с ними нельзя не считаться.

В совокупности под влиянием трех факторов Фонд рабочего времени сократился на 2 147 548 часов. Это очень внушительные потери рабочего времени и надо предпринимать меры по сокращение влияния этой тенденции.

В действительности потери рабочего времени еще выше в связи с тем, что фактический фонд включает в себя и сверхурочные работы, которые составили 34916 часов. Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 1009072 часа или 7,31%.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельства­ми, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправно­сти оборудования, машин, механизмов; из-за отсутствия работы, сы­рья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предпри­ятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, завися­щим от трудового коллектива, является резервом увеличения произ­водства продукции, который не требует дополнительных капиталь­ных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Таблица 2.2.2 Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	На одного рабочего		Отклонение от плана
					План	Факт	на одного рабочего	на всех
	рабочих
	Календарное количество дней
					В том числе:
праздничные
					выходные дни
выходные субботы
					Номинальный фонд рабочего времени, дни
Неявки на работу, дни
					В том числе:
ежегодные отпуска
					отпуска по учебе
отпуска по беременности и родам
					дополнительные отпуска с разрешения
администрации
Явочный фонд рабочего времени, дни
					Продолжительность рабочей смены, ч
Бюджет рабочего времени, ч
					Предпраздничные сокращенные дни, ч
Льготное время подросткам, ч
					Внутрисменные простои, ч
Полезный фонд рабочего времени, ч
					Средняя продолжительность рабочей
					Сверхурочно отработанное время, ч
Непроизводительные затраты рабочего

В нашем примере большая часть потерь ((17458+17+175)7,8+1765= 139 435) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогу­лы, простои в механическом цехе из-за отсутствия заготовок.

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складывают­ся из затрат рабочего времени в результате изготовления забрако­ванной продукции и исправления брака, а также в связи с откло­нениями от технологического процесса. Для определения их вели­чины используют данные о потерях от брака (журнал-ордер №10).

Сокращение потерь рабочего времени - один из резер­вов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, не­обходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продук­ции, так как они могут быть компенсированы повышением ин­тенсивности труда работников. Поэтому при анализе использо­вания трудовых ресурсов большое внимание уделяется изуче­нию показателей производительности труда.

2.3 Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним ра­бочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показате­ли - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показа­тели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численнос­ти промышленно-производственного персонала, а также от ко­личества отработанных ими дней и продолжительности рабоче­го дня.

Таблица 2.3.1 Исходные данные для факторного анализа

Показатель	План	Факт	Отклонение
Объем производства продукции, тыс. грн.
Среднесписочная численность:
промышленно-производственного персо­нала (ППП)
рабочих (ЧР)
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (Уд),%
				Отработано дней одним рабочим за год (Д)
Средняя продолжительность рабочего дня (Л), ч
Общее количество отработанного времени:
всеми рабочими за год (Т), чел.-ч
в том числе одним рабочим, чел.-ч
Среднегодовая выработка, тыс. грн.:
одного работающего (ГВ)
одного рабочего (ГВ")
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. грн.
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), грн.

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = Уд х Д х t см х ЧВ.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня сред­негодовой выработки промышленно-производственного персо­нала произведем способом абсолютных разниц.

Таблица 2.3.2 Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работника предприятия способом абсолютных разниц

Из данных таблицы можно сделать выводы, что:

· Под влиянием такого фактора как удельный вес рабочих в общей численности работников, среднегодовая выработка работающего уменьшилась на 0,2 тыс. грн. Это связано, скорее всего, с мероприятиями по обслуживанию и управлению производством на данном предприятии, а также, возможно, с организационными моментами производственной деятельности.

· За счет такого фактора как количество отработанных дней одним рабочим за год, среднегодовая выработка работника уменьшилась на 2.10 тыс. грн. Это объясняется тем, что рабочие меньше отработали в году дней (10) и, следовательно, меньше нужно было в данном случае работать и обслуживающему персоналу. Отсюда и понижение среднегодовой выработки работников;

· Что касается продолжительности рабочего дня, то, как показывает анализ, при уменьшении продолжительности рабочего дня рабочих на 0,2 часа, среднегодовая выработка работника уменьшилась на 0,94 тыс. грн. в год, – следовательно, меньше времени было отведено работникам в производственном процессе, а также влияние объективных факторов;

· И под влиянием среднечасовой выработки рабочих, среднегодовая выработка работников увеличилась на 5,55 тыс. грн. Это единственный фактор, которому в данном случае следует уделить максимум внимания, ибо только благодаря ему возможен, как показывает анализ, дальнейший экономический рост предприятия и производительности работников.

Аналогичным образом анализируется изменение средне­годовой выработки рабочего, которая зависит от количе­ства отработанных дней одним рабочим за год, средней продол­жительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

Wг. = Д х t см х ЧВ.

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

БО=-2,11-1,12+6,67=~4,3

Итак, анализируя вышеприведенные факторы, можно вывить следующее:

x Под влиянием изменения количества рабочих дней фактически по сравнению с планом, т.е. уменьшения фактических дней, среднегодовая выработка рабочего снизилась на 2,11 тыс. грн. Это конечно негативная тенденция в работе предприятия. Объясняется это тем, что рабочие проработали в году меньше дней. Очевидно, мотивационная политика предприятия работает на данном предприятии слабо, и не выявляется стремление рабочих получить надбавки за проработанное сверхурочно время;

x Второй фактор, который оказывал влияние на среднегодовую выработку рабочего, – это продолжительность рабочего дня. Как видим из расчетов, этот фактор снизил среднегодовую выработку рабочего на 1,12 тыс. грн. в год. Следовательно, сокращение продолжительности рабочей смены на 0,2 часа, привело к сокращению выработки на 1,12 тыс. грн в год. Это негативная тенденция и надо предпринимать меры по недопущению сокращения рабочей смены;

x Ну и последний фактор, который оказывал влияние на среднегодовую выработку рабочего – это часовая выработка рабочего. Это, конечно, самый главный фактор, ибо от часовой выработки конкретного работника зависит и годовая его выработка. Как показывают расчеты, среднечасовая выработка увеличилась на 0,004 грн. в час, а в итоге это привело к увеличению среднегодовой выработки рабочего на 6,67 тыс. грн. в год. То есть, это фактор наиболее масштабно повлиял на изменение среднегодовой выработки рабочего и в первую очередь надо работать по увеличению влияния именно этого фактора.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производи­тельности труда и фактора, от которого зависит уровень сред­недневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого пока­зателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоем­кости продукции и стоимостной ее оценки.

К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производ­ства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую груп­пу входят факторы, связанные с изменением объема производ­ства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное время, при плановой структуре продукции и плановом техническом уровне производства). Для этого фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в резуль­тате структурных сдвигов (Δ ВП стр) и кооперированных поста­вок (Δ ВП к.п.), а количество отработанного времени - на непро­изводительные затраты времени (Т н) и сверхплановую эконо­мию времени от внедрения мероприятий НТП (Т э), которую нужно предварительно определить.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляцион­но-регрессионного анализа. В многофакторную корреляцион­ную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, до­лю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Ко­эффициенты уравнения множественной регрессии покажут, на сколько гривен изменяется среднечасовая выработка при измене­нии каждого факторного показателя на единицу в абсолютном вы­ражении. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изме­нилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое ко­личество отработанных человеко-часов одним рабочим:

Для определения влияния их на среднегодовую выработку ра­ботника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в об­щей численности производственно-промышленного персонала:

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, следует прирост среднегодовой выработки ра­ботника за счет i-го фактора умножить на фактическую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала:

или изменение среднечасовой выработки за счет i-го фактора ум­ножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удель­ного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия:

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, сре­днедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производи­тельности труда вытекают из самой формулы расчета ее уров­ня: ЧВ == ВП/Т, согласно которой добиться повышения про­изводительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного ис­пользования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощно­сти увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механи­зации и автоматизации производства, более совершенной техни­ки и технологии производства, сокращения потерь рабочего вре­мени за счет улучшения организации производства, материаль­но-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных меро­приятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения из­менения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существую­щих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении зат­рат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической полити­ки резервы увеличения среднечасовой выработки определяют­ся следующим образом:

Р.ув.Wч.= Wч.в- Wч.ф=((ВПф+Р.ув.ВП)/(Тф-Р.ум.Т+Тд))-(ВПф/Тф);

где Р.ув.Wч - резерв увеличения среднечасовой выработки; Wч.в.;Wч.ф - соответственно возможный и фактический уровень сред­нечасовой выработки; Р.ув. ВП - резерв увеличения валовой про­дукции за счет внедрения мероприятий НТП; Тф - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема про­дукции; Р.ум.Т - резерв сокращения рабочего времени за счет ме­ханизации и автоматизации производственных процессов, улуч­шения организации труда, повышения уровня квалификации ра­ботников и др.; Тд. - дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по ка­ждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для осво­ения этого резерва, и норм выработки.

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста средне­дневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируе­мый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки ум­ножить на планируемый (возможный) фонд рабочего времени всех рабочих:

Р.ув.ВП = Р.ув.Wч. х Тв;

Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р.ув.Wг.xi) можно рассчитать также по следующей формуле:

Р.ув.Wг.xi (%)=(Р.ум.Чрxi (%)/100- Р.ум.Чрxi (%))100;

где Р.ум.Чрxi - процент относительного сокращения числен­ности рабочих или управленческого персонала за счет проведе­ния определенного мероприятия.

2.4 Анализ Фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно исполь­зовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

Только при таких усло­виях создаются возможности для наращивания темпов расши­ренного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату тру­да на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль над исполь­зованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительно­сти труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относи­мый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в рас­поряжении предприятия.

Наибольший удельный вес в составе средств, использован­ных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной пла­ты, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклоне­ние фактической его величины от плановой величины.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выпол­нения плана по производству продукции.

Приведенные расчеты показывают, что изменение фонда заработной платы в абсолютном выражении составило 2885 тыс. грн. Таким образом, можно сказать, что в целом по предприятию наблюдается тенденция к сокращению фонда оплаты труда.

С одной стороны это позитивный момент, так как при этом есть резервы снижения себестоимости продукции, с другой стороны – снижение фонда заработной платы негативно сказывается на материальном состоянии работников, снижает в какой-то степени мотивацию персонала, что в конечном итоге сказывается на производительности труда.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

При этом необходимо учитывать, что корректируется только пе­ременная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленчес­кому персоналу за производственные результаты и сумма отпуск­ных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличе­нии или спаде объема производства (зарплата рабочих по та­рифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доп­лат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

На основании данных таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции:

где:- относительное отклонение по фонду заработной платы; - фактический и скорректированный фонд зарплаты; - переменная и постоянная сумма фонда зарплаты; - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В нашем случае, план по объему товарной продукции выполнен на 100,5%.

В связи с не укомплектованностью промышленного персонала (рабочих-сдельщиков) и превышением производительности над оплатой труда, явна экономия или недорасход фонда заработной платы.

Таблица 2.4.1 Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Сумма зарплаты,
тыс. грн.
откло­
Вид оплаты	план	факт	нение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих
1.1. По сдельным расценкам
1.2. Премии за производственные результаты
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих
2.1. Повременная оплата труда по тарифным
2.2. Доплаты
2.2.1. За сверхурочное время работы
2.2.2. За стаж работы
2.2.3. За простои по вине предприятия
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных
4. Оплата отпусков рабочих
4.1.Относящаяся к переменной части
4.2.Относящаяся к постоянной части
5. Оплата труда служащих ,
6. Общий фонд заработной платы
В том числе:
переменная часть (n.l+n.4.1)
постоянная часть (п.2+п.4.2+п.5)
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:
переменной части
постоянной части

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффици­ент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следу­ет увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент пере­выполнения плана по выпуску продукции () :

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции (V ВП), его структуры (Уд i), удельной трудоемкости (Т е.уд) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ i).

Переменная часть ФЗП

Таблица 2.4.2 Исходные данные для выявления влияния факторов на фонд заработной платы

Таблица 2.4.3 Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты, тыс. грн.

Затем следует проанализировать причины изменения пос­тоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарпла­та рабочих-повременщиков, служащих, работников детских са­дов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все ви­ды доплат.

Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за со­ответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабо­чих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества от­работанных дней в среднем одним рабочим за год, средней про­должительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Согласно схеме 2.4.2, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зар­платы могут быть использованы следующие модели:

;

Рис 2.4.2 Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих- повременщиков

Таблица 2.4.4 Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Показатель	План	Факт	Откло­нение
				Среднесписочная численность раб-х повременщиков
Количество отработанных дней одним рабочим в сред­
	среднем за год
Средняя продолжительность рабочей смены.ч
	Фонд повременной оплаты труда, тыс. грн.
Зарплата одного работника, грн.:
	среднегодовая
среднедневная
	среднечасовая

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 2.4.4:

БО=-85700,16-283108,8-150991,36-71720=~-581 520,32

Таким образом, экономия повременного фонда заработной платы произошло в основном за счет сокращения дней, отработанных рабочими в году (наибольшее отклонение –283108,8 тыс. грн.), также за счет сокращения численности рабочей смены (-150991,36), а также за счет среднечасовой заработной платы. Как показывают расчеты, наименее всего влиял как фактор на изменение фонда заработной платы – численность рабочих-повременщиков.

Фонд заработной платы персонала (работников предприятия) также может измениться за счет его численности (в эквиваленте полной занятости) и среднегодо­вого заработка. За счет этого фактора фонд зарплаты уменьшился на 2885,6 тыс. грн.:

За счет уменьшения фактической среднесписочной численности от плановой на 796 человек имеем годовое отклонение в фонде оплаты труда на 3025,9 тыс. грн.

За счет увеличения средней зарплаты, фонд увеличился на 140,3 тыс. грн.

Таким образом, баланс отклонения по фонду заработной платы по двум факторам составит:

3025,9+140,3=2885,6 тыс. грн.

Важное значение при анализе использования фонда зарпла­ты имеет изучение данных о среднем заработке работни­ков предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты работника по категориям и профессиям, а так­же в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количес­тва отработанных дней одним рабочим за год, продолжительно­сти рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д х t см х ЧЗП;

Таблица 2.4.5 Анализ среднемесячной заработной платы персонала ОАО «Макеевский металлургический комбинат»

По данным отчетности, имеем что работник:

Ø Должен был отработать в году по плану 218 дней, а фактически отработал 208 дней;

Ø Продолжительность смены запланирована на уровне 7,8 часа, а фактически – 7,6 часа;

Ø Среднечасовая зарплата по плану составила 2,235 грн., а фактически она была 2,412 грн.

Ø Среднегодовая зарплата по плану составила 3801,54 грн., по факту она составила 3813,77 грн. Отклонение составило 12,23 грн.

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня средне­годовой зарплаты персонала произведем прие­мом абсолютных разниц:

ГЗП д = (Д ф –Д пл) х t см.пл х ЧЗП пл =(208-218)*7,8*2,235=-174,33 грн;

ГЗП t.см = Д ф х (t см.ф- -t см.пл) х ЧЗП пл =208*(7,6-7,8)*2,235=-92,97 грн;

ГЗП чзп = Д ф х t см.ф х (ЧЗП ф - ЧЗП пл)=208*7,6*(2,412-2,235)=279,80 грн;

БО=-174,33-92,97+279,80=12,23 грн.

Увеличение средней тарифной ставки произошло в основном вследствие повышения тарифных ставок с 1 октября 2001 года. Аналогично выполняется расчет влияния этих факторов для анализа средней заработной платы для работников по категориям и профессиям.

В процессе анализа необходимо изучить выпол­нение плана мероприятий по снижению трудоемкости продук­ции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления до­плат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по ви­не предприятия и др.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и произво­дительностью труда. Как уже отмечалось, для расширен­ного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опере­жали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблю­дается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение сум­мы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его ин­дексом (Iсз), который определяется отношением средней зар­платы за отчетный период (ЗП 1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП 0).

Аналогичным способом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iзп(ср)=ЗП(ср)ф/ ЗП(ср)пл;

Iгв=ГВф/ ГВпл;

Коэффициент опережения (Коп) равен:

Коп=Iгв/Iзп(ср);

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений меж­ду темпами роста производительности труда и его оплаты мож­но использовать следующую формулу:

;

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней за­работной платы необходимо учитывать индекс роста цен на по­требительские товары и услуги (Iц) за анализируемый период:

;

Для оценки эффективности использования средств на опла­ту труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на гривну зар­платы и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

После этого необходимо установить факторы изменения ка­ждого показателя, характеризующего эффективность использо­вания фонда заработной платы.

Для факторного анализа производства продукции на гривну заработной платы можно использовать следующую модель:

где ВП - выпуск продукции в действующих ценах; ФЗП - фонд заработной платы персонала; Т - количество часов, затра­ченных на производство продукции; - количество отра­ботанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период; Чр - среднесписочная численность; платы рабочих; ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала; ЧВ - среднечасовая выработ­ка продукции; П - средняя продолжительность рабочего дня; Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала; ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Проведенный анализ показывает основные направления поис­ка резервов повышения эффективности для использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии это сокраще­ние сверхплановых целодневных, внутрисменных и непроизво­дительных потерь рабочего времени, повышение коэффициента реализуемости продукции и т.д.

3 Анализ влияния мероприятий по улучшению организации труда на динамику трудовых показателей на ОАО «Макеевский металлургический комбинат»

Новые условия хозяйствования, сделали необходимым такую реальность, чтобы каждое предприятие улучшало условия труда своих работников, вводило на предприятии новые технологии, принимало более новые и совершенные формы организации труда и управления.

В 1992-1993году, с приходом на предприятие новых руководителей, начато планомерное осуществление реформы организации оплаты труда. Был намечен и проведен ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов, (следовательно, повышению качества трудовых показателей и фонда заработной платы).

Не вдаваясь в ненужные подробности, кратко опишем основные направления действий.

Основной упор был сделан на использование опыта комбината по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволило стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Был взят курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников), которая тоже начинает приносить свои плоды.

Нельзя сказать, что в динамике основных статей оплаты труда наблюдалась какая-то общая закономерность, скорее всего, это результаты кратковременных веяний и сиюминутных решений, связанных с конкретными производственными задачами. Но кое-что все-таки можно отметить.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровень производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль над использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Заключение

Трудовые показатели играют важную роль в процессе функционирования любого предприятия. Как показывает опыт, этими показателями не следует пренебрегать, так как речь идет о наиболее важном и наиболее ценном ресурсе – человеческом.

Специфика этого ресурса понятна каждому: каждый человек работает по своим возможностям, уровень производительности, следовательно, у каждого свой и, следовательно, у каждого своя оплата труда – по тому общественному благу, которое он создал.

В новых рыночных отношениях появилось множество предприятий с различной формой собственности, с различным объемом производства, с различным количеством работников. Руководители новых предприятий заинтересованы в том, чтобы нанять как можно меньше работников, и чтобы продуктивность у них была на высоком уровне, т.е. стремятся сократить численность и поднять производительность труда, – ибо эти показатели прямо связаны с себестоимостью продукции и финансовыми результатами в конечном итоге.

Предприятия должны добиваться установления рациональной продолжительности рабочего дня, с тех позиций, чтобы она и не слишком утомляла работников предприятия и существенно влияла на результаты производственной деятельности. То есть, здесь должна быть найдена «золотая» середина.

Производительность труда работника каждого предприятия в конечном итоге влияет на объем ВВП на государственном уровне. Поэтому, в повышении производительности труда должны быть заинтересованы не только сами работники конкретного предприятия, не только руководители предприятия, но и на государственном уровне все чиновники и должностные лица. От их рациональной и эффективной политики зависит результаты деятельности как предприятия так и конкретного работника.

Но особое внимание следует уделять таким вопросам как среднемесячная заработная плата, фонд заработной платы. Именно от этих категорий зависит многое: начиная от материальной обеспеченности конкретного работника и заканчивая уровнем экономического развития страны.

Социальным вопросам следует также уделять максимум внимания. От того, в каких условиях работает работник, как он материально и морально обеспечен, каково состояние социальной инфраструктуры – это те вопросы, которые требуют к себе особого внимания.

Конечно, в сложных сегодняшних условиях предприятия ориентируются на то, чтобы выжить, выстоять в сложных экономических условиях. Поэтому не удивительно, что иногда предприятия не уделяют должного внимания социальным вопросам, решение которых очень важно для трудового коллектива.

Вопросы взаимодействия работодателей и работников регулируются как на самом низком уровне, так и на самом высоком. Не зря в докладе Президента перед Верховной Радой ставится вопросы об улучшении законодательной базы для благоприятного развития предпринимательства. Так как через него решаются многие проблемы в обществе.

Если обратится к международному опыту, то здесь следует отметить что трудовые показатели в развитых странах мира значительно (на несколько десятков пунктов) опережают наши показатели. Конечно, здесь сказывается более рациональная и эффективная, проверенная опытом организация труда и управления, мотивационная политика по отношению к работникам западных фирм. Наши предприятия должны учится этому у западных коллег, что, собственно говоря, и происходит, но данный процесс проходит очень медленно и на этом пути надо сделать еще очень много.

Будем, конечно, надеяться на лучшее, много надо работать в этом направлении и только тогда можно будет говорить о решении данных вопросов.

Список литературы

1) «Отчет по труду» по ОАО «Макеевский металлургический комбинат».

3) Абрютина Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебник.– М.: Финансы и статистика, 1998.

4) Анализ трудовых показателей: Учеб. Пособие для вузов / А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина и др.; Под ред. П.Ф. Петроченко. –2-ое изд., перераб. – М.: Экономика, 1989. –288с.

5) Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий и объединений: Учебник / Под ред. В.И. Рыбина. –3-ое изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 1989. –391с.

6) Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие/Г.В.Савицкая. –7-ое изд., исп. – Мн.: Новое знание, 2002. –704с. – (Экономическое образование)

7) Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий (объединений) промышленности, работающих в условиях прямого хозяйственного расчета и самофинансирования. – М.: Финансы и статистика, 1990.–80с.

8) Богатко Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта: Учебник.– М.: Финансы и статистика, 1999.

9) Коллективный договор по ОАО «Макеевский металлургический комбинат».

10) Коробов М.Я. Финансово- экономический анализ деятельности предприятий: Учебник.– К., 2001.

11) Любушин Н.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебник.– М.: Финансы и статистика, 1999.

12) Справка о выполнении показателей по труду и заработной плате за 2001г. по ОАО «Макеевский металлургический комбинат».

13) Чечевицына Л.Н. Экономический анализ: Учебник.– Д., Дону 1999.

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….5

1.СУЩНОСТЬ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ, ЗАДАЧИ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИХ АНАЛИЗА……………………..7

2.ТРУДОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ И МЕТОДИКА ИХ РАСЧЕТА……………...13

3.Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Ижевский завод керамических материалов»………………..20

4.анализ эффективности использования трудовых показателей в ЗАО «Ижевский завод керамических материалов» за 2006 – 2008 гг…………………………………………..28

5.мероприятия, направленные на эффективное использование трудовых показателей в ЗАО «Ижевский завод керамических материалов»…………………………………36

заключение………………………………………………………………….40

Список использованных информационных источников..43

приложения

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности организации.

В настоящее время конкуренция выступает как основной механизм регулирования хозяйственного процесса. Становится очень важным наилучшим образом использовать имеющиеся ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. На сегодняшний момент основным фактором, требующим зачастую значительных затрат является труд.

Целью исследования в данной курсовой работе явилось проведение анализа эффективности использования трудовых показателей конкретной организации, а также систематизация, закрепление и расширение полученных теоретических и практических знаний, развитие навыков проведения самостоятельной работы и овладения методами исследования и экспериментирования при решении разрабатываемых в курсовой работе проблем и вопросов.

Достижение поставленной цели предусматривает решение следующих задач:

1. Определить основные задачи, направления и информационное обеспечение анализа эффективности использования трудовых показателей;

2. Оценить эффективность использования трудовых показателей в ЗАО «Ижевский завод керамических материалов» и методику их расчета;

3. Дать организационно – экономическую характеристику ЗАО «Ижевский завод керамических материалов» на 2009 год;

4. Разработать мероприятия, направленные на эффективное использование трудовых показателей в ЗАО «Ижевский завод керамических материалов».

Предметом исследования в курсовой работе является анализ трудовых показателей.

Объектом исследования является ЗАО «Ижевский завод керамических материалов».

Период исследования: 2006 - 2008 годы.

Теоретической и методологической основой написания курсовой работы являются труды отечественных и зарубежных ведущих ученых экономистов по изучаемой теме, нормативно-справочные материалы и данные ЗАО «Ижевский завод керамических материалов».

Методы исследования, использованные при написании курсовой работы следующие: расчетно-аналитические, экономико-статистические, табличные и графические.

Информационной базой при написании курсовой работы послужили учредительные документы, формы бухгалтерской отчетности, выписки из бизнес-плана и учетной политики и отдельные формы первичных документов.

Курсовая работа состоит из введения, пяти рассмотренных вопросов, заключения, списка использованных информационных источников, 9 таблиц, 5 рисунков и приложения.

1. Сущность трудовых показателей, задачи и информационное обеспечение их анализа

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. Достаточная обеспеченность организации нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Экономика РФ в настоящее время держит курс на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической активности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов организаций. На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошло в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. Цель анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию, тогда как цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени .

Правильная оценка трудовых показателей позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов. Объекты анализа представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Основные объекты анализа трудовых ресурсов

Основными источниками информации, используемой в анализе трудовых ресурсов, являются: данные отчетности по труду, форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», данные табельного учета, единовременный учет работников по профессиям и квалификациям, данные выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, сведения о трудоемкости продукции и заданиях по ее снижению .

В процессе анализа трудовых показателей решаются следующие задачи:

Оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

Изучается качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

Осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;

Измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;

Определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;

Количественно измеряется воздействие факторов на выявление отклонения отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;

Исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;

Производится факторный анализ фонда заработной платы;

Обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности организации.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами;

Характеристика движения рабочей силы;

Социальная защищенность членов трудового коллектива;

Использование фонда рабочего времени;

Производительность труда;

Рентабельность персонала;

Трудоемкость продукции;

Анализ фонда заработной платы;

Анализ эффективности использования фонда заработной платы .

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность организации в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом в организациях.

Трудовые ресурсы ЗАО «Ижевский завод керамических материалов» подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал .

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа являются:

1. Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2. Определение и изучение показателей текучести кадров;

3. Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

К трудовым показателям, характеризующим трудовую деятельность предприятия, относятся:

1. Производительность труда;

2. Численность персонала;

3. Фонд заработной платы (ФЗП);

4. Средняя заработная плата.

Производительность труда – важнейший показатель эффективности производства, а её повышение – главный фактор экономического роста. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим относятся: среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а так же среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоёмкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за единицу времени. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка одним работающим, определяемая отношением объёма выпуска продукции к среднесписочной численности промышленного производственного персонала (ППП).

Основной задачей анализа численности работников является выявление возможности экономии труда, уменьшение численности за счет рационального использования рабочего времени, оборудования, повышения квалификации, снижения трудоёмкости при обеспечении запланированного роста производства и улучшении качества продукции. Структура численности ППП зависит от особенностей отрасли промышленности, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники и организации производства. Кроме ППП предприятие может иметь непромышленный персонал: работников детских учреждений, жилищно-коммунального хозяйства.

ФЗП включает в себя: фонд оплаты труда (ФОТ), относимый к текущим издержкам и выплатам за счет средств социальной защиты, и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. ФОТ подразделяется на: переменную и постоянную части. Переменная часть ФОТ изменяется пропорционально объёму производства продукции (з/пл. рабочих по сдельным расценкам, премии за производственные результаты и др.) Постоянная часть ФОТ не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (з/пл. рабочих по тарифным ставкам, з/пл. служащих по окладам, все виды доплат и др.)

Важное значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о средней заработной плате работников предприятия, её изменении, а также о факторах, определяющих её уровень. Следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Если принцип опережения темпов роста производительности труда над темпами роста его оплаты не соблюдается, то происходит перерасход ФЗП, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Фонд оплаты труда, фонд потребления, средняя заработная плата.

В новых условиях хозяйствования планирование трудовых по-казателей приобретает особое значение. На первое место выдвига-ется задача выполнить производственную программу по выпуску конкурентоспособной продукции, используя лучшие средства с наименьшими затратами живого и овеществленного труда. Это уси-ливает значение и влияние трудовых показателей на весь ход про-изводственного процесса .

Трудовые показатели органически взаимосвязаны с другими показателями оперативных и стратегических планов , поскольку яв-ляются составной частью технического, экономического и финан-сового планирования , и непременно отражаются при определении затрат на производство продукции в расчетах экономического эф-фекта и в распределении прибыли.

Система трудовых показателей - показателей, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации. К трудовым показателям относятся производительность труда, выработка, трудоемкость производственной программы, трудоем-кость единиц продукции, численность и состав персонала, фонд заработной платы, фонд оплаты труда, фонд потребления, средняя заработная плата.

В новых условиях хозяйствования планирование трудовых по-казателей приобретает особое значение. На первое место выдвига-ется задача выполнить производственную программу по выпуску конкурентоспособной продукции, используя лучшие средства с наименьшими затратами живого и овеществленного труда. Это уси-ливает значение и влияние трудовых показателей на весь ход про-изводственного процесса.

Центральное место в системе показателей занимает планирова-ние производительности труда.

Повышение производительности труда — главный фактор роста эффективности и развития всего производства. Оно непосредствен-но связано со снижением трудоемкости продукции, рациональным использованием рабочего времени, повышением квалификации ра-ботников, хорошей организацией труда и системой его стимулиро-вания и т.п.

Трудоемкость единицы продукции составляет основу формиро-вания численности и состава персонала и непосредственно связа-на с нормированием труда и формированием его оплаты.

Трудовые показатели органически взаимосвязаны с другими показателями оперативных и стратегических планов, поскольку яв-ляются составной частью технического, экономического и финан-сового планирования, и непременно отражаются при определении затрат на производство продукции в расчетах экономического эф-фекта и в распределении прибыли.

Комплексная система трудовых показателей может быть представлена пятью функциональными и одной интегральной подсистемами.

1. 1-я подсистема «Рабочая сила» характеризуется экстенсивными (численность персонала, структура персонала по категориям и т. д.) и интенсивными (коэффициент сменности, уровень заболеваемости, коэффициент текучести, уровень травматизма и т.д.) показателями.

2. 2-я подсистема «Рабочее время» характеризуется экстенсивными (баланс рабочего времени одного работника, внутрисменные потери и т. д.) и интенсивными (резервы уплотнения рабочего дня, сокращения затрат времени и т.д.) показателями.

3. 3-я подсистема «Качество труда» характеризуется уровнем продукции с первого предъявления, сокращение потерь от брака и т.п.

4. 4-я подсистема «Производительность труда» характеризуется повышением технического уровня производства (механизация производства, модернизация оборудования), совершенствованием управления, организации труда и производства (рационализация управленческого труда, нормирование труда), изменением структуры производства (изменение объемов производства), повышением качества человеческого фактора (рост профессионально-квалификационного уровня).

5. 5-я подсистема «Расходы на рабочую силу» характеризуется абсолютными (расходы на рабочую силу, выплаты социального характера, средний размер зарплаты) и относительными (доля расходов на рабочую силу в общих издержках производства, удельный вес расходов на рабочую силу нВ единицу продукции) показателями.

6. Интегральная подсистема «Социально-экономическая эффективность труда» характеризуется совокупным доходом, объемом производства, производительностью труда, единицы, удельным весом расходов на рабочую силу в общих издержках производства, абсолютным доходом на одного человека по категория персонала.

Представленная комплексная система трудовых показателей является объектом анализа и планирования.

Анализ трудовых показателей в организации складывается из анализа:

1. Эффективности использования персонала;

2. Эффективности использования рабочего времени;

3. Производительности труда;

4. Эффективности использования средств на оплату труда и выплат социального характера.

При решении конкретных задач анализа: устанавливаются причины расхождения между базисными, плановыми и фактическими данными; выявляются резервы улучшения трудовых показателей, и определяется их влияние на объем производства, себестоимость продукции, прибыль; накапливаются материалы для принятия управленческих решений.

Организация анализа трудовых показателей состоит из следующих этапов:

1. Составление плана аналитической работы.

2. Подготовка материалов для анализа.

3. Анализ поставленной задачи с использованием приемов и методов экономико-математического моделирования.

4. Предварительная оценка результатов анализа.

5. Итоговая оценка.

Информационной базой анализа трудовых показателей служат действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий, планово-нормативная документация, бухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, протоколы производственных совещаний, данные анкетных опросов и т.д..