Анализ трудовых показателей

Одним из основных разделов анализа деятельности предприятия является исследование трудовых ресурсов. От эффективности использования труда во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, получаемый финансовый результат, и, в конечном счете, экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Цель проведения подобного анализа - выявление более полного и эффективного использования трудовых ресурсов. При этом под эффективностью понимается ситуация, когда отдача от использования ресурсов превышает их стоимость.

Анализ трудовых показателей предприятия лежит в основе аудита социально-трудовой сферы предприятия, который позволяет оперативно оценить правильность кадровой политики. При этом ведущую роль играет аудит качества труда, которое представляет собой многофакторную категорию.

Качество труда включает большое число условий и показателей, в том числе отсутствие рекламаций и нарушений технологической дисциплины, техники безопасности, хорошие потребительские и физические свойства товаров и услуг, определенный уровень квалификации рабочих и др.

В сферу внимания аудитора попадают потери от брака, снижение которых повышает качество труда и дает экономию рабочего времени, поскольку в этом случае появляется возможность увеличить выпуск продукции без дополнительных затрат труда. В связи с этим может быть также поставлена задача сокращения численности персонала за счет уменьшения потерь от брака выпускаемой продукции.

При исследовании трудовых ресурсов определяющее значение имеет анализ численности работающих и затрачиваемого рабочего времени. Полученная в результате анализа информация необходима для формирования оптимального портфеля заказов и разработки соответствующей производственной программы.

Анализ численности работающих включает исследование следующих показателей:

Численность работников, в том числе состав, пол, возраст, специальность, должность, уровень образования и квалификации; обеспеченность предприятия кадрами;

Данные об использовании рабочего времени;

Формы, динамика и причины движения рабочей силы, коэффициенты стабильности и текучести, направления и интенсивность перемещений внутри предприятия, состояние дисциплины труда;

Количество работников, занятых ручным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом в динамике;

Социальные показатели трудовой деятельности (мотивация труда, профессионально-квалификационный рост, семейное положение, обеспеченность жильем);

Уровень санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, мест общественного питания и т.п.).

Источниками информации для анализа трудовых затрат служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров. Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта) (ф. N N Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), личная карточка (ф. N Т-2), табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. N Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. N Т-13), расчетно-платежная ведомость (ф. N Т-49) и другие документы, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 30.10.1997 N 71а.

Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и специальностям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется при этом обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных для производства специальностей.

Необходимо анализировать также качественный состав персонала по уровню квалификации. Соответствие квалификации производственного персонала выполняемым работам оценивается с помощью тарифных разрядов. Фактический средний тарифный разряд рабочих напрямую связан с качеством выпускаемой продукции. Следовательно, указанное исследование дает возможность установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам и соответствует ли трудовой вклад работников заработной плате.

Одно из центральных мест среди аудиторских процедур персонала предприятия занимает анализ динамики производительности труда. Рост этого показателя возможен за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности предприятия, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе аудиторской проверки должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных и других мероприятий.

Важную роль при этом играет анализ использования рабочего времени, который начинается с установления планового объема рабочего времени, исчисляемого методом вычитания из числа дней в году праздничных, отпускных дней и потерь рабочего времени из расчета среднего числа часов работы одного среднесписочного работника за год, месяц. Затем плановый объем рабочего времени соотносится с фактическим, реальным объемом рабочего времени, величина которого зависит от численности работников, продолжительности рабочего периода в днях и рабочего дня в часах, количества отработанных человеко-часов. Сравнение плановых показателей с фактическими обнаруживает потери рабочего времени в абсолютных единицах и процентах.

В ходе анализа эффективности использования рабочего времени составляется таблица, содержащая значения следующих показателей, выраженные как относительное отклонение (в процентах) фактических данных от плановых:

Среднесписочное количество работников;

Общее количество отработанных дней;

среднее количество отработанных дней одного работника;

Количество дней неявки на работу с указанием причины (очередные отпуска, учебные отпуска, болезнь, другие причины неявки, разрешенные законом или администрацией, прогулы);

Среднесписочная продолжительность рабочего дня;

Среднее количество часов работы одного работника в день;

Общее количество отработанных часов.

Для более детального анализа структуры рабочего времени по предприятию в целом и отдельным категориям и группам работников составляется "фотография" рабочего времени. В процессе такого анализа выявляются целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, которые могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации; заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности; прогулами; простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов или отсутствия сырья, материалов, электроэнергии, топлива и пр. Каждый вид потерь тщательно исследуется, особое внимание уделяется потерям по внутренним для предприятия причинам. Уменьшение таких потерь рабочего времени представляет собой существенный резерв увеличения производительности труда, не требующий дополнительных капитальных вложений и позволяющий быстро получить отдачу.

Возможности роста производительности труда и снижения трудоемкости производства продукции исследуются по важнейшим договорам и по предприятию в целом. В данном контексте учитываются уровень и динамика изменения зарплатоемкости основных видов продукции и всей реализованной продукции, а также распределение фонда заработной платы и динамика средней заработной платы.

Для оценки производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного рабочего в натуральном выражении, а также, среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Основным обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Ее величина зависит не только от выработки рабочих, количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня, но и от удельного веса последних в общей численности производственно-административного персонала.

Среднегодовая выработка на одного работающего определяется по формуле (1.8):

В ср = У * Д *П * В, (1.8)

где В ср - среднегодовая выработка;

У - отношение числа рабочих к общему числу работающих;

Д - количество дней, отработанных одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня, часов;

Вч - среднечасовая выработка продукции на одного рабочего.

Результаты анализа производительности труда используется

аудитором при разработке конкретных рекомендаций по обеспечению роста производительности труда и определению резервов повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Основными направлениями поиска таких резервов являются:

Увеличение выпуска продукции за счет более полного использования

производственных мощностей предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющихся мощностях растет только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная часть остается без изменения, в результате чего затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

Сокращение затрат труда на производство продукции в результате интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации, применения более совершенной техники и технологии производства, снижения потерь рабочего времени за счет улучшения организации труда, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

Анализ расходов средств на оплату труда включает:

Определение размеров средней заработной платы по категориям персонала;

Обоснование форм и системы оплаты труда;

Анализ эффективности систем премирования;

Контроль за использованием средств, направляемых в фонд потребления;

Установление размера финансового резерва на анализируемый период. На основе перечисленных данных составляется таблица, в которой указываются величина фонда потребления, фактические расходы и их отклонения от плановых (в абсолютных значениях и процентах).

К показателям трудового потенциала относятся следующие:

Количественные показатели:

1) численность персонала (среднесписочная, явочная); эффективность использования рабочего времени (коэффициент использования установленной продолжительности рабочего дня и рабочего периода, интегральный коэффициент использования рабочего времени);

2) выработка продукции на одного работника;

3) сбалансированность рабочих мест и работающих на предприятии (дополнительная потребность или избыток рабочей силы);

Качественные показатели:

1) профессионально-квалификационный потенциал:

Профессиональная структура персонала;

Функциональная структура;

Квалификационная структура;

Структура персонала по уровню образования;

Структура персонала по стажу работы.

2) психофизиологический потенциал:

Половозрастная структура персонала;

Интенсивность, тяжесть труда;

Показатели заболеваемости (общей, профессиональной);

Показатели работоспособности работников.

3) творческий потенциал:

Число рацпредложений и изобретений, поданных работающими; участие в разработке инноваций, профессиональных конкурсах и т.п.

4) мотивационный потенциал:

Удовлетворенность трудом;

Показатели отношения к труду;

Состояние социально-психологического климата в коллективе;

Текучесть кадров.

В целом анализ трудовых показателей позволяет оценить экономическую эффективность труда на уровне предприятия и его структурных подразделений.

Таким образом, организация заработной платы на предприятии осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, районных коэффициентов и т.д.

Уровень организации оплаты труда на предприятии во многом зависит выработанной системы оплаты труда и качества планирования фонда заработной платы. При этом работники должны быть заинтересованы в росте производительности труда.

Любые образовательные работы на заказ

Анализ трудовых показателей

Контрольная Помощь в написании Узнать стоимостьмоей работы

Эффективность деятельности предприятия выражается в полном использовании финансовых, материальных и трудовых ресурсов. Достаточная обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности...

Анализ трудовых показателей (реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Всероссийский заочный финансово-экономический институт Контрольная работа

АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

Вариант 2

Выполнила Студентка:

Факультет: МиМ Специальность: экономика труда Курс 5

Группа день

№ зачетн. кн.

Проверил: Костин И.В.

Калуга 2010

ВВЕДЕНИЕ

Анализ трудовых показателей сводится в основном к анализу отклонений значений фактических данных от плановых показателей. Он дает возможность руководителю определить направление дальнейшей деятельности в тех подразделениях предприятия, где произошло отклонение соответствующих показателей.

Актуальность данной темы определяется тем, что успешная деятельность любой организации, будь то государственное предприятие, учреждение или частная коммерческая фирма, не мыслима без всестороннего анализа его деятельности, в частности без анализа трудовых показателей, который позволяет более точно оценить технико-экономический потенциал, определить резервы более эффективного использования персонала предприятия, улучшения организации, условий труда и его оплаты, найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе и так далее.

Цель работы — анализ трудовых показателей и определение основных направлений экономической работы по выявлению резервов экономии труда, заработной платы и возможностей дополнительного выпуска продукции, за счет роста производительности труда.

Задача контрольной работы состоит в изучении и анализе трудовых показателей с целью выдачи рекомендаций руководству.

Объект исследования — сложные экономические процессы, прогнозирование трудовых показателей, формулы и расчеты.

Предметом исследования является трудовые показатели предприятия.

В ходе исследования применялись следующие методы: системного анализа и синтеза, комплексного анализа, сравнительных и экспертных оценок.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ Основным плановыми и учетными показателями производительности труда на предприятиях промышленности являются объем продукции в натуральном или стоимостном выражении в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала (на отработанный человеко-день или человеко-час) и трудоемкость единицы продукции или работ. Трудоемкость (Т р) представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции. Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами и определяется по формуле

где Т — время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов или человеко-часов;

ОП — объем произведенной продукции в натуральном выражении.

Показатель выработки является прямым показателем производительности труда, так как чем больше величина этого показателя (при прочих равных условиях), тем выше производительности труда. Показатель трудоемкости является обратным, поскольку чем меньше величина этого показателя, тем выше производительности труда. Между изменением норы времени (трудоемкости) и выработки существует зависимость. Если норма времени снижается на (С н) процентов, то норма выработки увеличивается на (У в) процентов, и наоборот. Указанная зависимость выражается формулами:

В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции, и их роли в процессе производства выделяют технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость (рис. 1).

Рис. 1. Структура полной трудоемкости изготовления продукции .

Технологическая трудоемкость (Т техн) отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков (Т сд) и рабочих-повременщиков (Т повр):

Т техн = Т сд + Т повр (4)

Трудоемкость обслуживания производства (Т обсл) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Т вспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического цеха и так далее), занятых обслуживанием производства (Т всп):

Т обсл =Т вспом +Т всп (5)

Производственная трудоемкость (Т пр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

Т пр =Т техн +Т обсл (6)

Трудоемкость управления производством (Т у) представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основном службах предприятия (Т сл.зав):

Т у =Т сл.пр +Т сл.зав (7)

В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, плановым и фактическим. В плановых расчетах различают трудоемкость изготовления единицы продукции (вида работы, услуги, детали и так далее) и трудоемкость товарного выпуска продукции (производственной программы). Трудоемкость единицы продукции (вида работы, услуги), как уже отмечалось, подразделяется на технологическую, производственную и полную в зависимости от включаемых в расчеты затрат труда. Трудоемкость единицы продукции в натуральном выражении определяется по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг на начало планового периода. При большом ассортименте трудоемкость определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в общем объеме продукции.

Трудоемкость товарного выпуска (Т тв) рассчитывается по следующей формуле:

Где Т i — трудоемкость единицы продукции (работ, услуг), нормо-часов;

ОП i — объем выпуска i-го вида продукции, согласно плану, соответствующих единиц;

n — количество наименований (номенклатура) продукции (работ, услуг), согласно плану .

Трудоемкость производственной программы определяется аналогично. Отметим, что если в расчетах применяется технологическая (производственная, полная) трудоемкость единицы продукции (работ, услуг), то соответственно получаем технологическую (производственную, полную) трудоемкость товарного выпуска (производственной программы).

Фактическая технологическая трудоемкость продукции определяется по формулам:

Т техн.факт = Т отр.сд + Т отр.повр + Т доп, (4)

где Т отр.сд — время, отработанное сдельщиками;

Т отр.повр — время, отработанное повременщиками;

Т доп — дополнительные затраты времени на выполнение работ, обусловленных отклонениями от нормальных условий;

Т техн.факт — фактическая технологическая трудоемкость;

Т техн.норм — нормативная технологическая трудоемкость .

Плановая технологическая трудоемкость может быть определена следующим образом:

где У кооп.пл и У кооп.б — удельный вес кооперированных поставок соответственно в плановом и базисных периодах .

РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ

В аналитической части работы необходимо произвести следующие расчеты:

Определить показатели динамики производительности труда при ее измерении по товарной и чистой продукции (план к базовому году, отчет к плану и отчет к базовому году), объяснить причины различий, показать взаимосвязь индексов чистой продукции, изменения удельного веса и индексов товарной продукции.

Определить дневную (сменную) производительность труда (по товарной продукции), сравнить ее с динамикой часовой производительности труда и рассчитать индексы внутрисменного использования рабочего времени, выявить резервы отчетного года по отношению к базовому и к плану.

Найти количество дней в году в расчете на одного рабочего, определить динамику использования целосменного фонда рабочего времени и годовую производительность труда в расчете на одного рабочего. Определить индексы удельного веса рабочих в общей численности, увязать производительность труда рабочих с производительностью труда в расчете на всех работающих (п.1). Расчеты производить по тем же позициям: сравнение, измерение — по товарной продукции.

Рассчитать заработную плату (базис, план, отчет), динамику ее роста и соотношение с темпами роста производительности труда по товарной продукции. Определить возможный рост производительности труда и возможное соотношение, если использовать все резервы, выявленные в ходе анализа. (При определении возможного роста производительности труда взять лучшие показатели трех периодов и применить метод подстановок).

Рассчитать, какое изменение себестоимости товарной продукции намечалось планом в результате превышения роста производительности труда над ростом средней заработной платы. Как фактически снизилась (увеличилась) себестоимость продукции в результате этого превышения. (Для определения удельного веса заработной платы в себестоимости базового периода сумму товарной продукции нужно умножить на коэффициент 0,85 [затраты на рубль — 85 коп.]).

Относительные показатели рассчитываются по формулам:

План к базовому году: (2.1)

Отчет к плановому году: (2.2)

Отчет к базовому году: (2.3)

Результаты расчетов приведены в аналитической таблице (стр. 25).

1) Рассчитаем относительные показатели по товарной продукции (ТП), используя формулы (2.1 — 2.3):

В организации планировалось увеличить выпуск товарной продукции на 8,6702%, план был перевыполнен на 8,9303%, в результате прирост составил 18,3747%.

2) Аналогично рассчитаем относительные показатели по материальным затратам (МЗ):

Планировалось увеличить материальные затраты на 6,4049%, план был перевыполнен на 9,9178%, в итоге прирост составил 16,958%.

3) Рассчитаем относительные показатели по численности работающих (ЧР):

Планировалось увеличить численность работников на 0,2615%, план был перевыполнен на 9,5652%, в результате прирост численности составил 9,8518%.

4) Рассчитает относительные показатели по численности основных работников (ЧОР):

В организации планировалось увеличить численность основных рабочих на 3,9216%, план был перевыполнен и составил 3,0398%, в итоге прирост численность составил 7,0806%

5) Рассчитаем относительные показатели по отработанным всеми рабочими часам (ОЧ):

Планировалось увеличить часы, отработанные всеми рабочими на 5,0795%, план был перевыполнен на 1,3395%, в результате прирост составил 6,4871%.

6) Рассчитаем относительные показатели по отработанным дням (ОД) всех рабочих:

Планировалось увеличить число отработанных дней всеми рабочими на 3,7759%, в итоге план был перевыполнен на 3,9557%, прирост составил 7,8809%.

7) Рассчитаем относительные показатели по фонду оплаты труда (ФОТ):

Планировалось увеличить фонд заработной платы на 7,0999%, план был перевыполнен на 3,6742%, прирост в результате составил 11,0351%.

Задание № 1. Рассчитаем абсолютные и относительные показатели чистой продукции (ЧП):

ЧП = ТП — МЗ — ФОТ (2.4)

где ЧП — чистая продукция;

МЗ — материальные затраты;

ФОТ — фонд оплаты труда.

ЧП б = 937 700 — 629 200 — 187 465 = 121 035

ЧП п = 1 019 000 — 669 500 — 200 775 = 148 725

ЧП о = 1 110 000 — 735 900 — 208 152 = 165 948

Относительные величины данного показателя рассчитываем по формулам 2.1, 2.2, 2.3:

Планировалось увеличить чистую продукцию на 22,8776%, план не довыполнили на 11,5804%, в итоге прирост составил лишь 37,1074%.

Определим индексы по чистой продукции (I чп) товарной продукции и по товарной продукции (I тп)

I тп > I чп

Следовательно, предприятию следует увеличивать производительность труда по чистой продукции, следить за тем, чтобы продукция не залеживалась на складах, а как можно быстрее реализовывалась и так далее.

Определим абсолютные показатели по производительности труда по товарной продукции (ПТТП):

где ПТ тп — производительность труда по товарной продукции;

ТП — товарная продукция;

ЧР — численность работников.

Планировалось увеличить производительность труда по товарной продукции на 8,3866%, план был недовыполнен на 0,5794%, прирост составил лишь 7,7585%.

Найдем абсолютные показатели производительности труда по чистой продукции:

Рассчитаем относительные величины данного показателя:

Планировалось увеличить производительность труда по чистой продукции на 22,557%, план был перевыполнен на 1,8393%, в итоге прирост составил всего лишь 24,8112%.

Рассчитаем абсолютные величины по показателю удельный вес чистой продукции (УВЧП):

Относительные показатели:

УВЧП п/б =

УВЧП о/п =

УВЧП о/б =

Планом намечалось что удельный вес чистой продукции повысится на 13,1007%, но план был перевыполнен на 2,4674%, в итоге прирост составил 15,8914%.

Задание № 2. Для расчетов по товарной продукции используем метод цепных подстановок. Расчеты осуществим с помощью формул:

План к базовому году:

Отчет к плановому году:

Отчет к базовому году:

Определение прироста товарной части продукции осуществляется по формулам:

ТП чр = ТП 1 — ТП 2 (2.9)

ТП пттп = ТП 2 — ТП 3 (2.10)

Рассчитаем прирост товарной продукции по численности работников по плану к базовому году:

ТП чр = 1 018 999, 9- 1 016 341,6 = 2658,3

Рассчитаем прирост товарной продукции по численности работников по отчету к плановому году:

ТП чр = 1 109 999, 8 — 1 013 095,1 = 96 904,7

Рассчитаем прирост товарной продукции по численности работников по отчету к базовому году:

ТП чр = 1 109 999,8 — 1 010 452,2 = 99 547,6

Рассчитаем прирост товарной продукции по производительности труда товарной продукции по плану к базовому году:

ТП пт = 1 016 341,6 — 937 699,91 = 78 641,7

Рассчитаем прирост товарной продукции по производительности труда товарной продукции по отчету к плановому году:

ТП пт = 1 013 095,1 — 1 018 999,9 = -5904,8

Рассчитаем прирост товарной продукции по производительности труда товарной продукции по отчету к базовому году:

ТП пт = 1 010 452,2 — 937 699,91 = 72 752,3

Сравним прирост товарной продукции по производительности труда и прирост товарной продукции по численности работников

99 547,6 > 72 752,3

ТП чр >? ТП пт

Прирост товарной продукции по производительности труда меньше чем прирост товарной продукции по численности работников, следовательно товарная продукция зависит только от численности работников, значит нам нужно увеличивать их количество.

Задание № 3. Рассчитаем абсолютные показатели удельной производственной трудоемкости по формуле:

Рассчитаем относительные показатели удельной производственной трудоемкости:

На предприятии планировалось снизить удельную производственную трудоемкость на 3,5545%, план был перевыполнен на 15,0901%, прирост составил 18,1082%.

Рассчитаем абсолютные показатели часовой производительности труда (ЧПТ) по формуле:

Определим относительные показатели часовой производительности труда:

Планировалось повысить часовую производительность труда на 3,6875%, план был перевыполнен на 17,7721%, в итоге прирост составил 22,115%.

Задание № 4. Рассчитаем дневную производительность труда по следующей формуле:

где ДПТ — дневная производительность труда;

ТП — товарная продукция;

ОД — общее количество отработанных дней.

Планом намечалось повысить дневную производительности труда на 4,99%, план был перевыполнен на 14,8082%, следовательно прирост составил 20,5372%.

Задание № 5. Количество дней в году в расчете на одного рабочего рассчитывается по формуле:

Рассчитаем относительные показатели:

Планировалось увеличить данный показатель на 3,5051%, план недовыполнили на 5,1197%, в итоге прирост получился отрицательный -1,7941%.

Определим удельный вес основных рабочих (УВ ор):

где УВ ор — удельный вес основных рабочих;

ЧОР — численность основных рабочих;

ЧР — численность всех рабочих.

Найдем относительные показатели:

Удельный вес основных рабочих планировалось увеличить на 3,6611%, но план был недовыполнен на 5,9667%, в итоге прирост отрицательный — 2,524%.

Рассчитаем показатели производительности труда основных рабочих по формуле (ПТ ор):

Рассчитаем относительные показатели:

Планировалось увеличить производительности труда основных рабочих на 4,5693%, план был перевыполнен на 5,7167%, в итоге прирост составил 0,5473%.

Определим годовую производительность труда (ГПТ) по формуле:

Рассчитаем относительные показатели:

Планировалось увеличит годовую производительности труда на 8,9543%, но план был перевыполнен на 18,9708% и прирост составил 29,6239%.

Сравним показатели годовой производительности труда и дневной производительности труда ГПТ > ДПТ280

29,6239<5750,416

Следовательно, в организации присутствуют простои производства, брак, слабая дисциплина труда, поэтому за год выпускается меньше продукции, чем должно ["https://сайт", 14].

Задание № 6. Рассчитаем размер средней заработной платы по формуле:

Рассчитаем относительные показатели:

Планировалось увеличить размер средней заработной платы на 6,8205%, но план был не довыполнен на 5,3766%, в итоге прирост составил всего лишь 1,0772%.

Задание № 7. Произведем расчет себестоимости по формуле:

С = МЗ + ФОТ (2.18)

где С — себестоимость;

МЗ — материальные затраты;

ФОТ — фонд оплаты труда.

С б = 629 200 + 187 465 = 816 665

С п = 669 500 + 200 775 = 870 275

С о = 735 900 + 208 152 = 944 052

Рассчитаем относительные показатели:

Определим удельный вес себестоимости по формуле:

Рассчитаем относительные показатели:

По условию задания.

В результате можно сделать вывод, что себестоимость продукции немного завышена, следовательно необходимо снижать транспортные расходы, расходы на электроэнергию, сокращать затраты на сырье и так далее.

АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ В расчетной части контрольной работы были произведены расчеты по всем наиболее важным показателям деятельности организации, результаты расчетов приведены в таблице 1. В аналитической части работы будут приведены обоснованные выводы и даны предложения по устранению выявленных недостатков по каждому пункту.

Таблица 1.

Аналитическая таблица

Показатель	Изме-рения	Абсолютные показатели	Относительные показатели
		базовый год	Отчётный год	План к базовому году	Отчёт к плану	Отчёт к базисному году
ТП Товарная продукция
МЗ Материальные затраты
ЧР Численность работающих
ЧОР В том числе рабочих
ОЧ Отработано всеми рабочими
ОД Отработано дней
ФОТ Фонд оплаты труда
№ 1 ЧП Чистая продукция
ПТЧ Производительность труда по чистой продукции	тыс.руб./чел.
УВЧП удельный вес чистой продукции
№ 2 ?ТПчр
№ 3 УПТ Удельная производственная трудоемкость	Час. / чел.
ЧПТ Часовая производительность труда	тыс.руб.*чел./ час
№ 4ДПТ Дневная производительность труда	тыс.руб. / день
Увор Удельный вес основных рабочих
Птор Производительность труда основных рабочих	тыс.руб. / чел.
ГПТ Годовая производительность труда	Руб.*чел./ год
№ 6СЗП Средняя заработная плата
№ 7 С Себестоимость
УВС Удельный вес заработной платы в себестоимости

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ трудовых показателей является частью комплексного анализа организации и направлен на выявление и оценку эффективности деятельности предприятия по организации труда и использованию трудового потенциала персонала.

Трудовые показатели — качественные и количественные определяются технико-экономическими и другими факторами производства: технико-организационным уровнем производства, социальными условиями, природными условиями и уровнем рациональности природопользования, внешнеэкономическими связями и уровнем их использования и другое.

Анализ трудовых показателей может быть технически упрощен и содержательно обогащен, если изначально структурировать их по крупным блокам, например, использование рабочей силы, движение рабочей силы, использование рабочего времени, качество труда, производительность труда, заработная плата и так далее.

Анализ трудовых показателей является одним из важнейших разделов анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Результаты производственно-хозяйственной деятельности, и в первую очередь выполнение плана производства продукции, во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

Анализ показателей по труду и использования трудовых ресурсов позволяет дать оценку обеспеченности предприятия необходимыми кадрами, установить соответствие профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства, степень движения рабочей силы, определить причины отклонений от плановых показателей, разработать мероприятия по повышению производительности труда и устранению непроизводительных затрат рабочего времени.

Цель анализа трудовых показателей заключается в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет увеличения его объема при росте производительности труда, более рациональном использовании численности работающих и их рабочего времени.

Эффективность деятельности предприятия выражается в полном использовании финансовых, материальных и трудовых ресурсов. Достаточная обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность всех работ, эффективность использования оборудования, и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Важное значение для повышения эффективности производства имеет комплексный анализ трудовых показателей. В экономической литературе и в официальных источниках нет единого подхода определения сущности и содержания анализа трудовых показателей предприятия.

В заключение выше проделанной аналитической работы можно сделать общий вывод — на анализируемом предприятии наблюдается рост производительности труда, снижение трудоемкости изготавливаемой продукции, рост средней заработной платы. Особое внимание организации следует обратить на снижение материальных затрат, увеличению количества отработанных дней в году, а также на снижение себестоимости изготавливаемой продукции.

1. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебн. Пособие / под ред. проф. А. И. Рофе. — М.: «МИК», 2000.

2. Скляренко В. К. , Прудников В. М. Экономика предприятия: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007.

3. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учеб. пособие / Под ред. проф. П. Э. Шлендера. — М.: Вузовский учебник, 2007.

4. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом» «Менеджмент организации» / Т. Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

5. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. — М.: НОРМА, 2003. — 400 с.

Приложение Таблица.

Товарная продукция
	937,7 млн руб.
	1019 млн руб.
	1110 млн руб.
Мат.затраты
	629,2 млн руб.
	669,5 млн руб.
	735,9 млн руб.
Числ-ть работающих
В том числе рабочих
Отраб.всеми рабочими
	1634 тыс. чел/ч
	1717 тыс. чел/ч
	1740 тыс. чел/ч
Отработано дней
	206 840 чел/дн
	214 650 чел/дн
	223 141 чел/дн
Фонд оплаты труда
	187 465 тыс. руб.
	200 775 тыс. руб
	208 152 тыс. руб

Стоимость уникальной работы

Стоимость уникальной работы

Заполнить форму текущей работой

Другие работы

Курсовая

Рекомендуемое мероприятие Эффективность Осуществить модернизацию системы управления, разграничив полномочия торгового и коммерческого отдела по руководству нашим отделом. Позволит упростить и улучшить общую систему управления, что приведёт к скорости оформления документов на 50 - 60% Ввести в систему управления предприятия отдел маркетинга, сотрудники которого будут осуществлять, и координировать...

Курсовая

В жизненном цикле товара Производственный менеджмент находится в середине, то есть до стадии производства находятся стадии маркетинга, научно-исследовательских и опытноконструкторских работ (НИОКР). Организационно-технологическую подготовку производства (ОТПП) новой продукции может осуществлять как юридически самостоятельная организация, так и сам изготовитель. После стадии производства следуют...

В течение последних пяти лет, на фоне мифа о бесплатности и нищете медицинских клиник стало приходить понимание, что медицинский бизнес (даже платные услуги в государственной больнице) дело прибыльное, а рентабельность минимум 14%, оказалась выше, чем в соседнем супермаркете. И для многих предпринимателей наступил момент, когда медицинские клиники стали объектом инвестиционного анализа, изучения...

Анализ трудовых показателей предприятия

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ УКРАИНЫ

ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

УЧЕТНО-ФИНАНСОВЫЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра экономического анализа

и хозяйственной деятельности

курсовая работа

По дисциплине: “ Экономический анализ”

НА ТЕМУ: Анализ трудовых показателей предприятия

ДОНЕЦК 2002

Введение………………………………………………………….........
	Трудовые показатели как основной объект анализа хозяйственной деятельности предприятия…………………………………………...
	Понятие трудовых ресурсов и их классификация ………………….
	Теоретические аспекты анализа оплаты труда работников………..
	Анализ трудовых показателей на ОАО «Макеевский металлургический комбинат»……………...…………………….......
	Анализ численности работников предприятия…………………......
	Анализ показателей отработанного времени……………………….
	Анализ производительности труда..………………………………....
	Анализ Фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы………………………………………….………………………..
	Анализ влияния мероприятий по улучшению организации труда на динамику трудовых показателей на ОАО «Макеевский металлургический комбинат» …..…….……………………..………
Заключение…………………………………………………………….
Список литературы……………………………………………………
Приложения….…………………………………………………………

Введение

Сегодня для любого гражданина Украины не секрет, что экономика его страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу самостоятельно и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Но как предприятие само может оценить эффективность своей работы и результативность использования собственных ресурсов (пока это не сделали конкуренты, просто вытеснив неудачника с рынка)?

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда. Решению этой сложной задачи посвящена не одна книга.

При этом цель данной работы можно сформулировать следующим образом: используя литературу и другие источники информации практически закрепить полученные на занятиях навыки по технико-экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятия.

При этом будут решены следующие задачи: определение, что же современная наука понимает под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и его анализе, характеристика трудовых показателей, используемых при проведении анализа.

Исследование на примере конкретного предприятия (это будет ОАО «Макеевский металлургический комбинат») динамики численности персонала, показателей отработанного времени, использования трудовых ресурсов, производительности труда и фонда оплаты труда на предприятии; оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда на этом предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска узких мест в организации труда на предприятии.

Как отмечалось, объектом исследования выбрано предприятие «Макеевский металлургический комбинат». Предприятие занимается производственной деятельностью на рынке металлургической продукции страны. При этом стратегическими партнерами ОАО является важные для страны металлургические предприятия, что уже само собой говорит об уровне и объемах производства на данном предприятии. К особенностям данного субъекта можно отнести некоторую «раздутость» управленческого персонала, активное использование потогонных конвейерных технологий, сильный износ оборудования и стратегические планы руководства.

Относительно анализа трудовых показателей следует отметить, что он является одной из важнейших проблем, которая исследуется не только в экономическом анализе, но и в ряде других дисциплин.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются:

1. правильное отражение численности работников;

2. контроль над использованием рабочего времени, соблюдением дисциплины труда;

3. обеспечение точного и правильного начисления заработной платы каждому работнику;

4. контроль правильности использования фонда оплаты труда по категориям работников, цехам – по предприятию в целом;

5. своевременное составление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и зарплате.

Задачи и источники анализа . Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов и экономическому развитию предприятия в целом. В процессе анализа: выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль над мерой труда и потребления.

Задачи анализа использования фонда оплаты труда:

¾ оценка использования средств на оплату труда;

¾ определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;

¾ оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников;

¾ выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.

Источники информации для анализа : план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.N 1-т «Отчет по труду», приложение ф.N 1-т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф.N 2-т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

1 Трудовые показатели как основной объект анализа хозяйственной деятельности предприятия

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация

Основными задачами анализа на данном этапе являются: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его с труктурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, a также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда – имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные периоды истории нашей страны.

Так, в первой пятилетке (1929-1932 гг.) нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К. концу второй пятилетки (1935- 1937 гг.) эта граница была повышена до 16 лет. В годы Великой Отечественной войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время граница трудоспособного возраста - 16 лет.

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

¾ лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);

¾ лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в Украине женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;

¾ лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в Украине женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп до пенсионного возраста) и трудоспособные в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет.

По украинскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

В Украине прогнозируется заметное сокращение общей численности населения и доли населения в доработоспособном возрасте, стабилизация доли населения в пенсионном возрасте и возрастание доли населения в работоспособном возрасте, т.е. старение населения, что в дальнейшей перспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте.

С середины 1993 г. в нашей статистике осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

а) не имели работы и заработка;

б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

г) были готовы приступить к работе;

д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;

б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

в) лица, получающие пенсии по инвалидности;

г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Поворот нашей страны от тоталитарного строя и командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и запрету труда принудительного, провозглашенных Конституцией Украины, делает бессмысленным использование понятия «трудовые ресурсы» в его прежнем содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т.е. к потенциально возможным источникам удовлетворения потребностей общества в рабочей силе, категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь.

Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

1.2 Теоретические аспекты анализа оплаты труда работников

Анализ оплаты труда . Анализ начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогообложении прибыли предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

Объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), – по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендаций по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующему расходование средств, направляемых на потребление.

В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.

Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала . В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.

Анализ состава фонда оплаты труда . В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на оплату труда достигается, прежде всего, в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда . Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты, средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.

В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения между ними.

2 Анализ трудовых показателей на ОАО «Макеевский металлургический комбинат»

2.1 Анализ численности работников предприятия

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необ­ходимыми физическими данными, знани­ями и навыками труда в соответствую­щей отрасли. Достаточная обеспечен­ность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использова­ние, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для уве­личения объемов продукции и повыше­ния эффективности производства. В час­тности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своев­ременность выполнения всех работ, эф­фективность использования оборудова­ния, машин, механизмов – и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Таблица 2.1.1 Структура обеспеченности работниками предприятия

Из таблицы 2.1.1 видно, что штаты промышленно-производственного персонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих). По сравнению с 2000 годом, только по категории руководители численность возросла на 1,7%. Не укомплектованность штата объясняется нестабильностью работы комбината, низким уровнем зарплаты по сравнению с другими предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.

В 2001 году на предприятии общеобразовательный состав работников был следующим: I-II уровня аккредитации насчитывалось 2938 человек, среди них рабочих – 2127; III-IV уровня аккредитации насчитывалось 1347 человек, среди них рабочих – 264. Таким образом, только около 36% работников, а из них 21% рабочих имеют средне техническое и высшее образование. Это характеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на ОАО «Макеевский металлургический комбинат».

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ, сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

; ;

Соответственно нашему предприятию, рассмотрим следующую таблицу:

Таблица 2.1.2 Распределение количества рабочих по присвоенным тарифным разрядам

где Тр - тарифный разряд, ЧР- численность рабочих, Vp i - объем работ каждого вида.

Как видим, фактический средний разряд ниже планового, что сказывается негативно на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску менее качественной продукции. Если бы средний разряд рабочих был выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить доплату за использование их на менее квалифицированные работах. В связи с задержками выплаты заработной платы на комбинате, идет отток рабочих более высокой квалификации, поэтому на предприятии организованы курсы производственного обучения, привлекаются высококвалифицированные работники для обучения работников с более низкой квалификацией, заключаются договора с ПТУ о пополнения кадрового состава.

В 2001 повысили квалификацию 2840 работников, из них 2712 рабочих.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происхо­дят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей. Для начала рассмотрим следующую таблицу:

Таблица 2.1.3 Динамика движения рабочей силы

Движение рабочей силы		% к общему числу уволившихся		% к общему числу уволившихся
В т.ч. по причинам
Собственное желание
Инвалидность
Не выдержали испытательный срок
В вооруженные силы
Окончание срока договора
Другие причины
Окончание практики
По уходу за ребенком
Сокращение штата
По состоянию здоровья
Текучесть кадров,%

Из таблицы 2.1.3 видно, что текучесть кадров, увеличилась на 4% в 2001 году по сравнению с 2000 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало сокращение штата (этот показатель возрос в 2001 году по сравнению с 2000 годом на 8,11%). В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождению работников непромышленной группы (детские учреждения, дома отдыха и т.д.).

Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь этот показатель возрос на 11,27% по сравнению с 2000 годом. Это объясняется тем, что на предприятии очень низкий уровень заработной платы, и выплачивается она не регулярно. Поэтому работники не заинтересованы в работе на данном предприятии.

Всего как видно из таблицы, количество принятого на работу персонала в 2001 году меньше 2000 года на 18,84%, а количество уволившихся работников увеличилось на 7,52%.

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

Приведем анализ указанных выше показателей на ОАО «Макеевский металлургический комбинат»:

Таблица 2.1.4 Характеристика движения рабочей силы на ОАО «Макеевский металлургический комбинат»

Анализируя данные таблицы можно выявить следующее:

1. Коэффициент оборота по приему на работу снизился в 2001 году по сравнению с 2000 годом на 14,21%. Это негативная тенденция, так как прием работников снизился на данном предприятии. Прежде всего, это объясняется нежеланием работников работать на предприятии;

2. В то же время коэффициент оборота по выбытию в 2001 году по сравнению с 2000 годом возрос на 13,65%. Это говорит о негативной тенденции – работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;

3. Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить, что он возрос на 37,69%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.

4. Ну и последний показатель, которым характеризуется движение рабочей силы – это показатель постоянства состава. В 2001 году этот показатель вырос по сравнению с 2000 годом на 0,29% – следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и сокращается количество рабочих отлучающихся от производства.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по соб­ственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных меро­приятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то сле­дует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их при­роста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

На данном предприятии имеем такую тенденцию, что резерв увеличения количества рабочих мест равен 1313, а выработка фактически на одного рабочего равна 56,7781 тыс. грн год.

где Р>ВП - резерв увеличения выпуска продукции; Р>КР - ре­зерв увеличения количества рабочих мест; Wг.ф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

2.2 Анализ показателей отработанного времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использо­вания фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по ка­ждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Таблица 2.2.1 Использование трудовых ресурсов предприятия

№ п/п	Показатели	2000 год	2001 год		Отклонение от 2000 года	Отклонение от плана
			План	Факт
	Ч рабочих, чел
	Общ число отраб рабоч чел/дн
	Общ число отраб рабоч чел/час
	Сред число дней отраб 1 рабоч/год, д
	Сред число часов отраб 1 рабоч/год, ч
	Сред число часов отраб 1 рабоч/смену, ч
	Фонд рабочего времени, ч
	В т.ч. сверхурочно отработанное время

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (t см):

Т= ЧР х Д х t см.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 2 147 548 часа. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

БО= -1103560-680862-363126= -2 147 548

Как видно из расчетов, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно.

Наибольший удельный вес в сокращении Фонда рабочего времени занимает численность рабочих. Из-за того, что произошло сокращение численности рабочих, Фонд рабочего времени сократился на 1103560 часов. Это большие потери времени даже в рамках всего предприятия.

Что касается изменения количества дней на одного работника, то, как видим из таблицы, общее число дней на одного работника снизилось в году на 10. Поэтому Фонд рабочего времени уменьшился на 680862 часа.

Ну и последний фактор, который оказывал влияние на Фонд рабочего времени – это продолжительность смены. Фактически по сравнению с планом продолжительность смены сократилась на 0,2 часа. Это повлекло за собой падение Фонда рабочего времени на 363126 часов. Это конечно тоже большие потери рабочего времени и с ними нельзя не считаться.

В совокупности под влиянием трех факторов Фонд рабочего времени сократился на 2 147 548 часов. Это очень внушительные потери рабочего времени и надо предпринимать меры по сокращение влияния этой тенденции.

В действительности потери рабочего времени еще выше в связи с тем, что фактический фонд включает в себя и сверхурочные работы, которые составили 34916 часов. Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 1009072 часа или 7,31%.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельства­ми, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправно­сти оборудования, машин, механизмов; из-за отсутствия работы, сы­рья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предпри­ятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, завися­щим от трудового коллектива, является резервом увеличения произ­водства продукции, который не требует дополнительных капиталь­ных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Таблица 2.2.2 Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	На одного рабочего		Отклонение от плана
					План	Факт	на одного рабочего	на всех
	рабочих
	Календарное количество дней
					В том числе:
праздничные
					выходные дни
выходные субботы
					Номинальный фонд рабочего времени, дни
Неявки на работу, дни
					В том числе:
ежегодные отпуска
					отпуска по учебе
отпуска по беременности и родам
					дополнительные отпуска с разрешения
администрации
Явочный фонд рабочего времени, дни
					Продолжительность рабочей смены, ч
Бюджет рабочего времени, ч
					Предпраздничные сокращенные дни, ч
Льготное время подросткам, ч
					Внутрисменные простои, ч
Полезный фонд рабочего времени, ч
					Средняя продолжительность рабочей
					Сверхурочно отработанное время, ч
Непроизводительные затраты рабочего

В нашем примере большая часть потерь ((17458+17+175)7,8+1765= 139 435) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогу­лы, простои в механическом цехе из-за отсутствия заготовок.

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складывают­ся из затрат рабочего времени в результате изготовления забрако­ванной продукции и исправления брака, а также в связи с откло­нениями от технологического процесса. Для определения их вели­чины используют данные о потерях от брака (журнал-ордер №10).

Сокращение потерь рабочего времени - один из резер­вов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, не­обходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продук­ции, так как они могут быть компенсированы повышением ин­тенсивности труда работников. Поэтому при анализе использо­вания трудовых ресурсов большое внимание уделяется изуче­нию показателей производительности труда.

2.3 Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним ра­бочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показате­ли - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показа­тели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численнос­ти промышленно-производственного персонала, а также от ко­личества отработанных ими дней и продолжительности рабоче­го дня.

Таблица 2.3.1 Исходные данные для факторного анализа

Показатель	План	Факт	Отклонение
Объем производства продукции, тыс. грн.
Среднесписочная численность:
промышленно-производственного персо­нала (ППП)
рабочих (ЧР)
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (Уд),%
				Отработано дней одним рабочим за год (Д)
Средняя продолжительность рабочего дня (Л), ч
Общее количество отработанного времени:
всеми рабочими за год (Т), чел.-ч
в том числе одним рабочим, чел.-ч
Среднегодовая выработка, тыс. грн.:
одного работающего (ГВ)
одного рабочего (ГВ")
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. грн.
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), грн.

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = Уд х Д х t см х ЧВ.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня сред­негодовой выработки промышленно-производственного персо­нала произведем способом абсолютных разниц.

Таблица 2.3.2 Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работника предприятия способом абсолютных разниц

Из данных таблицы можно сделать выводы, что:

· Под влиянием такого фактора как удельный вес рабочих в общей численности работников, среднегодовая выработка работающего уменьшилась на 0,2 тыс. грн. Это связано, скорее всего, с мероприятиями по обслуживанию и управлению производством на данном предприятии, а также, возможно, с организационными моментами производственной деятельности.

· За счет такого фактора как количество отработанных дней одним рабочим за год, среднегодовая выработка работника уменьшилась на 2.10 тыс. грн. Это объясняется тем, что рабочие меньше отработали в году дней (10) и, следовательно, меньше нужно было в данном случае работать и обслуживающему персоналу. Отсюда и понижение среднегодовой выработки работников;

· Что касается продолжительности рабочего дня, то, как показывает анализ, при уменьшении продолжительности рабочего дня рабочих на 0,2 часа, среднегодовая выработка работника уменьшилась на 0,94 тыс. грн. в год, – следовательно, меньше времени было отведено работникам в производственном процессе, а также влияние объективных факторов;

· И под влиянием среднечасовой выработки рабочих, среднегодовая выработка работников увеличилась на 5,55 тыс. грн. Это единственный фактор, которому в данном случае следует уделить максимум внимания, ибо только благодаря ему возможен, как показывает анализ, дальнейший экономический рост предприятия и производительности работников.

Аналогичным образом анализируется изменение средне­годовой выработки рабочего, которая зависит от количе­ства отработанных дней одним рабочим за год, средней продол­жительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

Wг. = Д х t см х ЧВ.

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

БО=-2,11-1,12+6,67=~4,3

Итак, анализируя вышеприведенные факторы, можно вывить следующее:

x Под влиянием изменения количества рабочих дней фактически по сравнению с планом, т.е. уменьшения фактических дней, среднегодовая выработка рабочего снизилась на 2,11 тыс. грн. Это конечно негативная тенденция в работе предприятия. Объясняется это тем, что рабочие проработали в году меньше дней. Очевидно, мотивационная политика предприятия работает на данном предприятии слабо, и не выявляется стремление рабочих получить надбавки за проработанное сверхурочно время;

x Второй фактор, который оказывал влияние на среднегодовую выработку рабочего, – это продолжительность рабочего дня. Как видим из расчетов, этот фактор снизил среднегодовую выработку рабочего на 1,12 тыс. грн. в год. Следовательно, сокращение продолжительности рабочей смены на 0,2 часа, привело к сокращению выработки на 1,12 тыс. грн в год. Это негативная тенденция и надо предпринимать меры по недопущению сокращения рабочей смены;

x Ну и последний фактор, который оказывал влияние на среднегодовую выработку рабочего – это часовая выработка рабочего. Это, конечно, самый главный фактор, ибо от часовой выработки конкретного работника зависит и годовая его выработка. Как показывают расчеты, среднечасовая выработка увеличилась на 0,004 грн. в час, а в итоге это привело к увеличению среднегодовой выработки рабочего на 6,67 тыс. грн. в год. То есть, это фактор наиболее масштабно повлиял на изменение среднегодовой выработки рабочего и в первую очередь надо работать по увеличению влияния именно этого фактора.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производи­тельности труда и фактора, от которого зависит уровень сред­недневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого пока­зателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоем­кости продукции и стоимостной ее оценки.

К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производ­ства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую груп­пу входят факторы, связанные с изменением объема производ­ства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное время, при плановой структуре продукции и плановом техническом уровне производства). Для этого фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в резуль­тате структурных сдвигов (Δ ВП стр) и кооперированных поста­вок (Δ ВП к.п.), а количество отработанного времени - на непро­изводительные затраты времени (Т н) и сверхплановую эконо­мию времени от внедрения мероприятий НТП (Т э), которую нужно предварительно определить.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляцион­но-регрессионного анализа. В многофакторную корреляцион­ную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, до­лю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Ко­эффициенты уравнения множественной регрессии покажут, на сколько гривен изменяется среднечасовая выработка при измене­нии каждого факторного показателя на единицу в абсолютном вы­ражении. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изме­нилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое ко­личество отработанных человеко-часов одним рабочим:

Для определения влияния их на среднегодовую выработку ра­ботника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в об­щей численности производственно-промышленного персонала:

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, следует прирост среднегодовой выработки ра­ботника за счет i-го фактора умножить на фактическую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала:

или изменение среднечасовой выработки за счет i-го фактора ум­ножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удель­ного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия:

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, сре­днедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производи­тельности труда вытекают из самой формулы расчета ее уров­ня: ЧВ == ВП/Т, согласно которой добиться повышения про­изводительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного ис­пользования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощно­сти увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механи­зации и автоматизации производства, более совершенной техни­ки и технологии производства, сокращения потерь рабочего вре­мени за счет улучшения организации производства, материаль­но-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных меро­приятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения из­менения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существую­щих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении зат­рат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической полити­ки резервы увеличения среднечасовой выработки определяют­ся следующим образом:

Р.ув.Wч.= Wч.в- Wч.ф=((ВПф+Р.ув.ВП)/(Тф-Р.ум.Т+Тд))-(ВПф/Тф);

где Р.ув.Wч - резерв увеличения среднечасовой выработки; Wч.в.;Wч.ф - соответственно возможный и фактический уровень сред­нечасовой выработки; Р.ув. ВП - резерв увеличения валовой про­дукции за счет внедрения мероприятий НТП; Тф - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема про­дукции; Р.ум.Т - резерв сокращения рабочего времени за счет ме­ханизации и автоматизации производственных процессов, улуч­шения организации труда, повышения уровня квалификации ра­ботников и др.; Тд. - дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по ка­ждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для осво­ения этого резерва, и норм выработки.

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста средне­дневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируе­мый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки ум­ножить на планируемый (возможный) фонд рабочего времени всех рабочих:

Р.ув.ВП = Р.ув.Wч. х Тв;

Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р.ув.Wг.xi) можно рассчитать также по следующей формуле:

Р.ув.Wг.xi (%)=(Р.ум.Чрxi (%)/100- Р.ум.Чрxi (%))100;

где Р.ум.Чрxi - процент относительного сокращения числен­ности рабочих или управленческого персонала за счет проведе­ния определенного мероприятия.

2.4 Анализ Фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно исполь­зовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

Только при таких усло­виях создаются возможности для наращивания темпов расши­ренного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату тру­да на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль над исполь­зованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительно­сти труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относи­мый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в рас­поряжении предприятия.

Наибольший удельный вес в составе средств, использован­ных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной пла­ты, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклоне­ние фактической его величины от плановой величины.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выпол­нения плана по производству продукции.

Приведенные расчеты показывают, что изменение фонда заработной платы в абсолютном выражении составило 2885 тыс. грн. Таким образом, можно сказать, что в целом по предприятию наблюдается тенденция к сокращению фонда оплаты труда.

С одной стороны это позитивный момент, так как при этом есть резервы снижения себестоимости продукции, с другой стороны – снижение фонда заработной платы негативно сказывается на материальном состоянии работников, снижает в какой-то степени мотивацию персонала, что в конечном итоге сказывается на производительности труда.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

При этом необходимо учитывать, что корректируется только пе­ременная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленчес­кому персоналу за производственные результаты и сумма отпуск­ных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличе­нии или спаде объема производства (зарплата рабочих по та­рифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доп­лат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

На основании данных таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции:

где:- относительное отклонение по фонду заработной платы; - фактический и скорректированный фонд зарплаты; - переменная и постоянная сумма фонда зарплаты; - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В нашем случае, план по объему товарной продукции выполнен на 100,5%.

В связи с не укомплектованностью промышленного персонала (рабочих-сдельщиков) и превышением производительности над оплатой труда, явна экономия или недорасход фонда заработной платы.

Таблица 2.4.1 Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Сумма зарплаты,
тыс. грн.
откло­
Вид оплаты	план	факт	нение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих
1.1. По сдельным расценкам
1.2. Премии за производственные результаты
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих
2.1. Повременная оплата труда по тарифным
2.2. Доплаты
2.2.1. За сверхурочное время работы
2.2.2. За стаж работы
2.2.3. За простои по вине предприятия
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных
4. Оплата отпусков рабочих
4.1.Относящаяся к переменной части
4.2.Относящаяся к постоянной части
5. Оплата труда служащих ,
6. Общий фонд заработной платы
В том числе:
переменная часть (n.l+n.4.1)
постоянная часть (п.2+п.4.2+п.5)
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:
переменной части
постоянной части

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффици­ент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следу­ет увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент пере­выполнения плана по выпуску продукции () :

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции (V ВП), его структуры (Уд i), удельной трудоемкости (Т е.уд) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ i).

Переменная часть ФЗП

Таблица 2.4.2 Исходные данные для выявления влияния факторов на фонд заработной платы

Таблица 2.4.3 Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты, тыс. грн.

Затем следует проанализировать причины изменения пос­тоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарпла­та рабочих-повременщиков, служащих, работников детских са­дов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все ви­ды доплат.

Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за со­ответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабо­чих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества от­работанных дней в среднем одним рабочим за год, средней про­должительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Согласно схеме 2.4.2, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зар­платы могут быть использованы следующие модели:

;

Рис 2.4.2 Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих- повременщиков

Таблица 2.4.4 Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Показатель	План	Факт	Откло­нение
				Среднесписочная численность раб-х повременщиков
Количество отработанных дней одним рабочим в сред­
	среднем за год
Средняя продолжительность рабочей смены.ч
	Фонд повременной оплаты труда, тыс. грн.
Зарплата одного работника, грн.:
	среднегодовая
среднедневная
	среднечасовая

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 2.4.4:

БО=-85700,16-283108,8-150991,36-71720=~-581 520,32

Таким образом, экономия повременного фонда заработной платы произошло в основном за счет сокращения дней, отработанных рабочими в году (наибольшее отклонение –283108,8 тыс. грн.), также за счет сокращения численности рабочей смены (-150991,36), а также за счет среднечасовой заработной платы. Как показывают расчеты, наименее всего влиял как фактор на изменение фонда заработной платы – численность рабочих-повременщиков.

Фонд заработной платы персонала (работников предприятия) также может измениться за счет его численности (в эквиваленте полной занятости) и среднегодо­вого заработка. За счет этого фактора фонд зарплаты уменьшился на 2885,6 тыс. грн.:

За счет уменьшения фактической среднесписочной численности от плановой на 796 человек имеем годовое отклонение в фонде оплаты труда на 3025,9 тыс. грн.

За счет увеличения средней зарплаты, фонд увеличился на 140,3 тыс. грн.

Таким образом, баланс отклонения по фонду заработной платы по двум факторам составит:

3025,9+140,3=2885,6 тыс. грн.

Важное значение при анализе использования фонда зарпла­ты имеет изучение данных о среднем заработке работни­ков предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты работника по категориям и профессиям, а так­же в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количес­тва отработанных дней одним рабочим за год, продолжительно­сти рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д х t см х ЧЗП;

Таблица 2.4.5 Анализ среднемесячной заработной платы персонала ОАО «Макеевский металлургический комбинат»

По данным отчетности, имеем что работник:

Ø Должен был отработать в году по плану 218 дней, а фактически отработал 208 дней;

Ø Продолжительность смены запланирована на уровне 7,8 часа, а фактически – 7,6 часа;

Ø Среднечасовая зарплата по плану составила 2,235 грн., а фактически она была 2,412 грн.

Ø Среднегодовая зарплата по плану составила 3801,54 грн., по факту она составила 3813,77 грн. Отклонение составило 12,23 грн.

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня средне­годовой зарплаты персонала произведем прие­мом абсолютных разниц:

ГЗП д = (Д ф –Д пл) х t см.пл х ЧЗП пл =(208-218)*7,8*2,235=-174,33 грн;

ГЗП t.см = Д ф х (t см.ф- -t см.пл) х ЧЗП пл =208*(7,6-7,8)*2,235=-92,97 грн;

ГЗП чзп = Д ф х t см.ф х (ЧЗП ф - ЧЗП пл)=208*7,6*(2,412-2,235)=279,80 грн;

БО=-174,33-92,97+279,80=12,23 грн.

Увеличение средней тарифной ставки произошло в основном вследствие повышения тарифных ставок с 1 октября 2001 года. Аналогично выполняется расчет влияния этих факторов для анализа средней заработной платы для работников по категориям и профессиям.

В процессе анализа необходимо изучить выпол­нение плана мероприятий по снижению трудоемкости продук­ции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления до­плат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по ви­не предприятия и др.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и произво­дительностью труда. Как уже отмечалось, для расширен­ного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опере­жали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблю­дается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение сум­мы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его ин­дексом (Iсз), который определяется отношением средней зар­платы за отчетный период (ЗП 1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП 0).

Аналогичным способом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iзп(ср)=ЗП(ср)ф/ ЗП(ср)пл;

Iгв=ГВф/ ГВпл;

Коэффициент опережения (Коп) равен:

Коп=Iгв/Iзп(ср);

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений меж­ду темпами роста производительности труда и его оплаты мож­но использовать следующую формулу:

;

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней за­работной платы необходимо учитывать индекс роста цен на по­требительские товары и услуги (Iц) за анализируемый период:

;

Для оценки эффективности использования средств на опла­ту труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на гривну зар­платы и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

После этого необходимо установить факторы изменения ка­ждого показателя, характеризующего эффективность использо­вания фонда заработной платы.

Для факторного анализа производства продукции на гривну заработной платы можно использовать следующую модель:

где ВП - выпуск продукции в действующих ценах; ФЗП - фонд заработной платы персонала; Т - количество часов, затра­ченных на производство продукции; - количество отра­ботанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период; Чр - среднесписочная численность; платы рабочих; ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала; ЧВ - среднечасовая выработ­ка продукции; П - средняя продолжительность рабочего дня; Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала; ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Проведенный анализ показывает основные направления поис­ка резервов повышения эффективности для использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии это сокраще­ние сверхплановых целодневных, внутрисменных и непроизво­дительных потерь рабочего времени, повышение коэффициента реализуемости продукции и т.д.

3 Анализ влияния мероприятий по улучшению организации труда на динамику трудовых показателей на ОАО «Макеевский металлургический комбинат»

Новые условия хозяйствования, сделали необходимым такую реальность, чтобы каждое предприятие улучшало условия труда своих работников, вводило на предприятии новые технологии, принимало более новые и совершенные формы организации труда и управления.

В 1992-1993году, с приходом на предприятие новых руководителей, начато планомерное осуществление реформы организации оплаты труда. Был намечен и проведен ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов, (следовательно, повышению качества трудовых показателей и фонда заработной платы).

Не вдаваясь в ненужные подробности, кратко опишем основные направления действий.

Основной упор был сделан на использование опыта комбината по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволило стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Был взят курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников), которая тоже начинает приносить свои плоды.

Нельзя сказать, что в динамике основных статей оплаты труда наблюдалась какая-то общая закономерность, скорее всего, это результаты кратковременных веяний и сиюминутных решений, связанных с конкретными производственными задачами. Но кое-что все-таки можно отметить.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровень производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль над использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Заключение

Трудовые показатели играют важную роль в процессе функционирования любого предприятия. Как показывает опыт, этими показателями не следует пренебрегать, так как речь идет о наиболее важном и наиболее ценном ресурсе – человеческом.

Специфика этого ресурса понятна каждому: каждый человек работает по своим возможностям, уровень производительности, следовательно, у каждого свой и, следовательно, у каждого своя оплата труда – по тому общественному благу, которое он создал.

В новых рыночных отношениях появилось множество предприятий с различной формой собственности, с различным объемом производства, с различным количеством работников. Руководители новых предприятий заинтересованы в том, чтобы нанять как можно меньше работников, и чтобы продуктивность у них была на высоком уровне, т.е. стремятся сократить численность и поднять производительность труда, – ибо эти показатели прямо связаны с себестоимостью продукции и финансовыми результатами в конечном итоге.

Предприятия должны добиваться установления рациональной продолжительности рабочего дня, с тех позиций, чтобы она и не слишком утомляла работников предприятия и существенно влияла на результаты производственной деятельности. То есть, здесь должна быть найдена «золотая» середина.

Производительность труда работника каждого предприятия в конечном итоге влияет на объем ВВП на государственном уровне. Поэтому, в повышении производительности труда должны быть заинтересованы не только сами работники конкретного предприятия, не только руководители предприятия, но и на государственном уровне все чиновники и должностные лица. От их рациональной и эффективной политики зависит результаты деятельности как предприятия так и конкретного работника.

Но особое внимание следует уделять таким вопросам как среднемесячная заработная плата, фонд заработной платы. Именно от этих категорий зависит многое: начиная от материальной обеспеченности конкретного работника и заканчивая уровнем экономического развития страны.

Социальным вопросам следует также уделять максимум внимания. От того, в каких условиях работает работник, как он материально и морально обеспечен, каково состояние социальной инфраструктуры – это те вопросы, которые требуют к себе особого внимания.

Конечно, в сложных сегодняшних условиях предприятия ориентируются на то, чтобы выжить, выстоять в сложных экономических условиях. Поэтому не удивительно, что иногда предприятия не уделяют должного внимания социальным вопросам, решение которых очень важно для трудового коллектива.

Вопросы взаимодействия работодателей и работников регулируются как на самом низком уровне, так и на самом высоком. Не зря в докладе Президента перед Верховной Радой ставится вопросы об улучшении законодательной базы для благоприятного развития предпринимательства. Так как через него решаются многие проблемы в обществе.

Если обратится к международному опыту, то здесь следует отметить что трудовые показатели в развитых странах мира значительно (на несколько десятков пунктов) опережают наши показатели. Конечно, здесь сказывается более рациональная и эффективная, проверенная опытом организация труда и управления, мотивационная политика по отношению к работникам западных фирм. Наши предприятия должны учится этому у западных коллег, что, собственно говоря, и происходит, но данный процесс проходит очень медленно и на этом пути надо сделать еще очень много.

Будем, конечно, надеяться на лучшее, много надо работать в этом направлении и только тогда можно будет говорить о решении данных вопросов.

Список литературы

1) «Отчет по труду» по ОАО «Макеевский металлургический комбинат».

3) Абрютина Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебник.– М.: Финансы и статистика, 1998.

4) Анализ трудовых показателей: Учеб. Пособие для вузов / А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина и др.; Под ред. П.Ф. Петроченко. –2-ое изд., перераб. – М.: Экономика, 1989. –288с.

5) Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий и объединений: Учебник / Под ред. В.И. Рыбина. –3-ое изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 1989. –391с.

6) Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие/Г.В.Савицкая. –7-ое изд., исп. – Мн.: Новое знание, 2002. –704с. – (Экономическое образование)

7) Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий (объединений) промышленности, работающих в условиях прямого хозяйственного расчета и самофинансирования. – М.: Финансы и статистика, 1990.–80с.

8) Богатко Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта: Учебник.– М.: Финансы и статистика, 1999.

9) Коллективный договор по ОАО «Макеевский металлургический комбинат».

10) Коробов М.Я. Финансово- экономический анализ деятельности предприятий: Учебник.– К., 2001.

11) Любушин Н.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебник.– М.: Финансы и статистика, 1999.

12) Справка о выполнении показателей по труду и заработной плате за 2001г. по ОАО «Макеевский металлургический комбинат».

13) Чечевицына Л.Н. Экономический анализ: Учебник.– Д., Дону 1999.

1. Значение, задачи и источники информации для анализа трудовых показателей предприятия
2. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами,
3. Анализ использования рабочего времени
4. Анализ производительности труда
5. Анализ фонда заработной платы и средней заработной платы предприятия

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других эк.показателей.

Основными задачами анализа являются:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного эффективного их использования;

Изучение и оценка уровня производительности труда предприятия;

Изучение организации оплаты труда персонала предприятия;

Изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.

Основными источниками анализа являются ф.№ 1 ДАП статистической отчетности «Обследование деловой активности промышленной организации» (месячная), разд.1 «Численность занятых в организации в текущем месяце»; ф. №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», ф. № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности» (месячная); ф.№ 5 «Приложение к Бухгалтерскому балансу»; соответствующие разделы плана экономического и социального развития предприятия, данные текущего бухгалтерского и оперативно-технического учета и др. материалы, а также материалы отдела кадров и др.

Обеспеченность предприятия тр.ресурсами определяется сравнением факт.кол-ва работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Абс.излишек (недостаток) работников Ч:

Чф, Чпл – факт. и плановая среднесписочная численность работников соответствующей категории, чел.

Относит.отклонение численности ΔЧотн определяется сравнением фактической ср.спис. численности Чф с плановой Чпл, скорректированной с учетом выполнения плана по объему выпускаемой продукции (работ):

ΔЧотн=Чф-Чпл*Jв

Jв – индекс, характеризующий уровень выполнения плана по объему валовой продукции в данном периоде.

Анализ качественного состава труд.ресурсов по квалификации (см. практику). Для этого сравнивают ср.тариф. разряды работ и рабочих:

Тр – тарифный разряд

Чi – количество рабочих i-го разряда;

Vi – объем работ каждого вида (разряда).

Нормальным считается соотношение: Тр-х < Тр-т . Разница между разрядами не должна быть > 0,2.

Состав персонала изучается с помощью группировки численности по:

Стажу работы, полу, профессиям.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу. Неравновесие в возрастной структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия. Массовое увольнение прежнего персонала может повлечь следующие явления:

Новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладели работой на имеющемся оборудовании;

Новый персонал позволяет экономить на заработной плате (оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия – индекс учета стажа работы);

Новый персонал задерживает процесс создания сильной профсоюзной структуры;

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком старая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием.

Анализ структуры предприятия по полу (исторические причины, социальные стратегии предприятий).

Анализ структуры персонала по профессиональным характеристикам.

· работники, занятые на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней, малой квалификации или не требующей ее вовсе;

· работники сферы производства, сферы обслуживания, склады, транспорт и др.;

· работники, осуществляющие автоматизированные, механизированные или ручные операции.

Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней.

Анализ структуры, состава среднесписочной численности персонала организации может быть осуществлена по следующей форме

Анализ состава, структуры численности

Категория персонала	Базовый период	Отчетный период	Изменения
человек	%	человек	%	Абсолют.	Отн.% (п.п.)
					п.4-п.2	п.5-п.3
1. Ср. списочная численность, всего
в том числе
2. рабочие
3. ИТР
4. служащие
5. МОП
6. работники охраны

Для характеристики движения раб.силы рассчитывают:

К-т оборота по приему: Кпр=Кол-во принятых/Ср.спис.численность

К-т оборота по выбытию: Кв= Кол-во уволившихся/Ср.спис.

К-т текучести:

Кт=Кол-во уволившихся по собст.жел. и наруш.труд.дисциплины/Ср.спис.

К-т постоянства персонала: Кпп = Кол-во работавших весь год/Ср.спис.

Данные сведены в таблицу 1.6.

Таблица 1.6

Анализ движения рабочей силы

Показатели	Периоды
2002г.	2003г.	2004г.
1. Состояло работников на нач. периода, чел
2. принято всего, чел., в том числе
- принято предприятием самостоятельно;
3. Выбыло всего, чел, в том числе
По собственному желанию;
за нарушение трудовой дисциплины;
по сокращению
4. Состояло работников на конец периода, чел
5. Среднесписочная численность, чел.
6. Коэффициент оборота по приему, %	14,65	5,3	37,00
7. Коэффициент оборота по увольнению, %	4,46	25,33	12,99
8. Коэффициент текучести, %	4,46		12,99
9. Коэффициент постоянства персонала, %	85,99	59,33	61,69

По приведенным в таблице 1.6 данным видно, что текучесть кадров составляет в 2004г. 13%. Данную величину можно считать нормальной, однако тенденция увеличения этого показателя за анализируемый период свидетельствует о некоторой дестабилизации персонала. Кроме того, не может не вызывать беспокойство у руководства факт увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины за последние 2 года (9 и 5 человек соответственно). Менеджерам по персоналу необходимо разработать мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.

Следует заметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

Прямые затраты на увольняемых работников;

Расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

Уменьшение объемов работ строительства из-за подготовки и обучения кадров;

Плата за сверхурочные оставшимся работникам;

Затраты на обучение персонала др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по соб.жел., сокращению кадров, нарушения труд. дисциплины и др.)

Анализ длительности ТЦ может осущ-ся на основе циклограмм, гармонограмм.

Отношение чистого производительного времени к общему t производства в этом примере не очень хорошее (потери более 30%). Это плохой показатель деятельности.

Рис. Классификация рабочего времени по потерям

Кроме прямого учета потерь рабочего времени для анализа потерь рабочего времени можно использовать факторный анализ.

Анализа использования рабочего времени можно проводить посредством анализа фонда рабочего времени (ФРВ):

ФРВ=Ч р-чих *Д*П

Ч р-чих – численность рабочих, чел;

Д – количество отработанных дней 1 рабочим в среднем за год, дн;

П – продолжительность рабочего дня, час.

Час=чел*дн/чел*час

Целодневные потери:

Д п =Чф*(Дф-Дпл)*Ппл

Внутрисменные потери:

СМ п =Чф*Дф*(Пф-Ппл)

Если на предприятии зафиксированы сверхурочно отработанные часы, то внутрисменные потери будут еще больше. Поскольку из Пф нужно вычесть сверхурочные часы, приходящиеся на 1 смену.

Причины образования сверхплановых потерь рабочего времени:

· объективные – отсутствие электроэнергии, водоснабжения, заболевания рабочих с временной потерей трудоспособности и пр.

· субъективные - простои из-за плохой организации труда (отсутствие фронта работ, инструментов, сырья, материалов), прогулы и пр.

Потери, вызванные субъективными факторами – резерв увеличения ФРВ:

Резерв уменьшения численности при этом: ∆Ч=ПРВ/Ч 1

ПРВ – потери рабочего времени вызванные субъективными факторами, чел-час.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени по вине предприятия: DQ=ПРВ * В ср.час пл

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

ПТ – это показатель, определяющий эффективность труда в процессе пр-ва.

На ПТ влияет множество факторов. В СО эти факторы:

Q-ов ручного труда засчет механизации тяжелых и трудоемких работ, за счет лучшей организации труда;

Обеспеченность рабочих фронтом работ;

Повышение уровня сборности стр-ва;

Внедрение новой техники, технологии и передовых методов труда;

Повышение творческой активности и квалификации работников.

Уровень ПТ:

ПТ=Q/Т Тем=Т/Q

Т – количество раб.t , затраченного на выполнение Q СМР

Методы оценки ПТ в строительстве :

Натуральный;

Стоимостной;

Нормативный.

Натуральный метод - определение выработки в нат.ед. в ед t и применяется обычно для определения выработки по видам работ. Явл-ся наиболее объективным показателем ПТ, позволяет прямо соизмерить Q выполненных работ и затраченного на него t; анализировать ЗТ на 1-цу пр-ции по видам работ, определять слабые места в организации пр-ва, выявлять резервы роста ПТ.

Стоимостной

В = Q смр по См / Ч (д.е.)

Позволяет установить ср.выработку на 1 работавшего или 1 рабочего по годам и провести сравнительный анализ выработки по различным СО.

«-» на уровень выработки по сметной стоимости оказывает влияние уровень материалоемкости продукции.

Нормативный применяется при определении степени эф-ти использования раб.t бригадами, звеньями или отдельными рабочими с нормами.

В=Т н / Т ф *100

Т н – норматив. T на выполнение работы, чел-ч;

Т ф – фактич.t, чел-ч.

«-» сложность исчистения; не дает представление об абсолют.уровне ПТ.

При анализе динамики выработки определяется индекс структурных сдвигов.

Кт – коэффициент изменения трудоемкости;

d 0 , d 1 – уд.вес объемов работ по направлениям промышленного строительства в общем объеме выполненных собст.силами СМР в баз. и отч.периодах.

пример

Трудоемкость СМР в зависимости от вида строительства

Промышленное строительство	В 0 выработка	В 1	К т	Q 0 , тыс.руб.	Q 1 тыс.руб.	d 0 , %	d 1 , %	K T d 0	K T d 1
Новое Расширенное Реконструкция			1,00 1,23 1,35			45,0 30,0 25,0	35,2 32,4 32,4	45,0 36,9 33,8	35,2 39,9 43,7
Итого				10000	10800	100,0	100,0	115,7	118,8

i в =7013/6802=103.1

Индекс структурных сдвигов:

ТР выработки без влияния структурных сдвигов (индекс фиксированной структуры):

Jв=(i в /J)*100=(103,1/97,4)*100=105,6 %

Таким обр., ТР общей выработки

i в =105,6*97,4/100=103,1%

Прирост ПТ, достигнутый СО в отч.году, равен 5,6%. В результате влияния структурных сдвигов выработка увеличилась всего на 3,6%. Здесь сказался рост доли работ по расширению и реконструкции, где трудоемкость выше, чем на новом строительстве.

Формулы зависимости ПТ от изменения трудоемкости работ:

Под ФОТ понимается вся сумма выплат, определяемых по тарифу, окладам и сд.расценкам, прогрессивным доплатам, премиальным системам, а также материальным поощрениям, социальным доплатам, и др. выплат из прибыли.

1) Абс. изменение ФЗП:

∆ФЗП абс=ФЗП отч - ФЗП пл.

Однако абсолютное изменение само по себе не характеризует использование ФЗП, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по объему работ.

Отн. отклонение:

∆ФЗПотн=ФЗПотч-ФЗП пл*Кв.п.

К в.п. – коэффициент выполнения плана по объему работ.

Однако, необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства. Это ЗП рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении (спаде) объема работ (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая сумма отпускных).

∆ФЗПотн=ФЗПотч-(ФЗПпл.пер*К в.п.+ФЗП пл.пост)

2) сопоставление динамики товарной продукции (объема выполненных работ), объема реализованной продукции (выручка от реализации) и ФЗП позволит определить способ формирования ФЗП (на основании объема произведенной продукции - сдельная оплата или на основании поступления оплаты работы).

Если r Q тп,ФЗП <0,3 – свидетельствует о том, что формирование ФЗП сотрудников происходит не на обосновании объема произведенной продукции, т.е. сдельная система оплаты труда на предприятии не нашла широкого применения.

r Q рп,ФЗП >

для административных и финансовых служб предприятия оправдано формирование ФЗП на основе объема реализованной продукции, поскольку именно от их деятельности (отбора контрагентов, условий договора с ними, контроля за соблюдением сроков оплаты) зависит финансовое благополучие предприятия.

Относительно рабочих, непосредственно производящих продукцию более подходит способ на основе товарной продукции.

3) анализ оплаты труда статистическим методом обработки данных

Заработная плата, руб	ФОТ	Численность	Средняя заработная плата
руб.	в % к итогу	Чел.	в % к итогу	руб.	в % к средней
400-800		3		7	713	46
800-1200		15		22	1046	67
1200-1600		29		33	1368	87
1600-2000		28		24	1778	113
2000 и более		25		13	3052	195
ВСЕГО	167635	100		100	1567	100

Мода – такое значение изучаемого признака, которое среди всех его значений встречается наиболее часто.

если средняя величина заработной платы < Me , значит, что более половины сотрудников получили в отчетном периоде зарплату меньшую средней величины заработной платы.

Размах вариации R=Xmax-Xmin

Разброс величины заработной платы.

Var коэффициент вариации

Критическое значение 33%. Если Var >33 %, то совокупность нельзя назвать однородной, т.е. на предприятии работают как высокооплачиваемые специалисты, так и низкооплачиваемый обслуживающий персонал.

Коэффициент асимметрии → 0 , значит распределение величин симметрично.

Сильная асимметрия свидетельствует о высокой доли больших зарплат в общей сумме заработной платы

D 10% сотрудников получили «большие зарплаты», но суммарная зарплата за период составляет 30% ФЗП. 29% низкооплачиваемых сотрудников получили лишь 30% ФЗП

Ex→0 нормальное распределение.

Большой положительный эксцесс означает, что в совокупности данных есть слабо варьирующее по данному признаку «ядро», окруженное редкими, сильно отстоящими от него значениями. Большое отрицательное значение показателя эксцесса говорит об отсутствии такого «ядра».

Величина эксцесса свидетельствует о крутизне распределения: в совокупности данных есть некоторое слабо варьирующее ядро. Действительно, зарплаты подавляющего большинства сотрудников (прежде всего это производственные рабочие) близки к среднему и медианному значениям.

4) факторный анализ ФЗП=Ч*ЗП ср

5) В процессе анализа следует установить соответствие между темпами роста ПТ и средней заработной платы.

Не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении.

Ситуация 4: общее ухудшение финансового состояния и хозяйственной ситуации на предприятии. Если в течение долгого периода наблюдается такое соотношение темпов роста (вернее снижение) показателей, это может привести к социальной напряженности в коллективе и даже к полному экономическому краху предприятия. Руководству необходимо принимать кардинальные меры по полной перестройке своего предприятия.

Ситуация 3 свидетельствует неэффективности управления. Такое соотношение приведет к росту затрат и снижению показателей прибыльности

Ситуация 2 может возникнуть из-за неправильной тарификации и неправильной системы нормирования. В течение длительного периода это может привести к росту недовольства работников, снижению производительности. Необходимо руководству перестроить систему нормирования.

Ситуация 1 наилучшая для предприятия и его сотрудников.

Анализ темпов роста производительности труда и заработной платы сотрудников

п.6 таблицы: обычно для этого показателя существуют нормативные значения, которые варьируются для предприятий разных отраслей. Для промышленных предприятий доля заработной платы в 1 руб. выручки или объема выполненных работ составляет иногда до 20% и выше. В образовательных учреждениях, консультативных фирмах, предприятиях сферы услуг, компаниях работающих в сфере высоких технологий, т.е. там, где МЗ на выпуск продукции низки или отсутствуют, норматив может составлять до 70%.

Для расширенного производства, получения необходимой прибыли, рентабельности необходимо, чтобы ТР ПТ опережали темпы роста его оплаты. Ели этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход ФЗП, повышение Сб и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

К оп=J пт /J от

Коэффициент опережения должен быть не >15-20%

Графическое представление соотношения темпов роста ПТ и его оплаты.

Для определения суммы экономии или перерасхода ФЗП в связи с изменением соотношений между ТР ПТ и его оплаты можно использовать формулу:

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги за анализируемый период:

где ЗП 1 , ЗП 0 – средняя заработная плата за отчетный и предыдущий период соответственно;

J цен – темпы инфляции за анализируемый период (за 2004 год J цен =13%)

Фонд оплаты труда, фонд потребления, средняя заработная плата.

В новых условиях хозяйствования планирование трудовых по-казателей приобретает особое значение. На первое место выдвига-ется задача выполнить производственную программу по выпуску конкурентоспособной продукции, используя лучшие средства с наименьшими затратами живого и овеществленного труда. Это уси-ливает значение и влияние трудовых показателей на весь ход про-изводственного процесса .

Трудовые показатели органически взаимосвязаны с другими показателями оперативных и стратегических планов , поскольку яв-ляются составной частью технического, экономического и финан-сового планирования , и непременно отражаются при определении затрат на производство продукции в расчетах экономического эф-фекта и в распределении прибыли.

Система трудовых показателей - показателей, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации. К трудовым показателям относятся производительность труда, выработка, трудоемкость производственной программы, трудоем-кость единиц продукции, численность и состав персонала, фонд заработной платы, фонд оплаты труда, фонд потребления, средняя заработная плата.

В новых условиях хозяйствования планирование трудовых по-казателей приобретает особое значение. На первое место выдвига-ется задача выполнить производственную программу по выпуску конкурентоспособной продукции, используя лучшие средства с наименьшими затратами живого и овеществленного труда. Это уси-ливает значение и влияние трудовых показателей на весь ход про-изводственного процесса.

Центральное место в системе показателей занимает планирова-ние производительности труда.

Повышение производительности труда — главный фактор роста эффективности и развития всего производства. Оно непосредствен-но связано со снижением трудоемкости продукции, рациональным использованием рабочего времени, повышением квалификации ра-ботников, хорошей организацией труда и системой его стимулиро-вания и т.п.

Трудоемкость единицы продукции составляет основу формиро-вания численности и состава персонала и непосредственно связа-на с нормированием труда и формированием его оплаты.

Трудовые показатели органически взаимосвязаны с другими показателями оперативных и стратегических планов, поскольку яв-ляются составной частью технического, экономического и финан-сового планирования, и непременно отражаются при определении затрат на производство продукции в расчетах экономического эф-фекта и в распределении прибыли.

Комплексная система трудовых показателей может быть представлена пятью функциональными и одной интегральной подсистемами.

1. 1-я подсистема «Рабочая сила» характеризуется экстенсивными (численность персонала, структура персонала по категориям и т. д.) и интенсивными (коэффициент сменности, уровень заболеваемости, коэффициент текучести, уровень травматизма и т.д.) показателями.

2. 2-я подсистема «Рабочее время» характеризуется экстенсивными (баланс рабочего времени одного работника, внутрисменные потери и т. д.) и интенсивными (резервы уплотнения рабочего дня, сокращения затрат времени и т.д.) показателями.

3. 3-я подсистема «Качество труда» характеризуется уровнем продукции с первого предъявления, сокращение потерь от брака и т.п.

4. 4-я подсистема «Производительность труда» характеризуется повышением технического уровня производства (механизация производства, модернизация оборудования), совершенствованием управления, организации труда и производства (рационализация управленческого труда, нормирование труда), изменением структуры производства (изменение объемов производства), повышением качества человеческого фактора (рост профессионально-квалификационного уровня).

5. 5-я подсистема «Расходы на рабочую силу» характеризуется абсолютными (расходы на рабочую силу, выплаты социального характера, средний размер зарплаты) и относительными (доля расходов на рабочую силу в общих издержках производства, удельный вес расходов на рабочую силу нВ единицу продукции) показателями.

6. Интегральная подсистема «Социально-экономическая эффективность труда» характеризуется совокупным доходом, объемом производства, производительностью труда, единицы, удельным весом расходов на рабочую силу в общих издержках производства, абсолютным доходом на одного человека по категория персонала.

Представленная комплексная система трудовых показателей является объектом анализа и планирования.

Анализ трудовых показателей в организации складывается из анализа:

1. Эффективности использования персонала;

2. Эффективности использования рабочего времени;

3. Производительности труда;

4. Эффективности использования средств на оплату труда и выплат социального характера.

При решении конкретных задач анализа: устанавливаются причины расхождения между базисными, плановыми и фактическими данными; выявляются резервы улучшения трудовых показателей, и определяется их влияние на объем производства, себестоимость продукции, прибыль; накапливаются материалы для принятия управленческих решений.

Организация анализа трудовых показателей состоит из следующих этапов:

1. Составление плана аналитической работы.

2. Подготовка материалов для анализа.

3. Анализ поставленной задачи с использованием приемов и методов экономико-математического моделирования.

4. Предварительная оценка результатов анализа.

5. Итоговая оценка.

Информационной базой анализа трудовых показателей служат действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий, планово-нормативная документация, бухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, протоколы производственных совещаний, данные анкетных опросов и т.д..